午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、績效管理手冊第一章 總則第一條 通過績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核手冊，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。績效考核體系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻(xiàn)；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進(jìn)人力資源管理2、工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。第三條 績效考核用途1. 了解員工對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)；2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；3. 提高員工對公司管理制度的滿意度；4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源；6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第四條 績效考核的定位作為人力資源管理體系的核心3、組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第五條 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊4、氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5. 通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工5、作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，在公司范圍內(nèi)分三個層次進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。8. 可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素。9. 相對穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制6、定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。第七條 績效考核工作小組1. 績效考核工作小組中，總經(jīng)理擔(dān)任組長，人力資源部主管副總擔(dān)任副組長，小組成員由組長指定或由各部門主管經(jīng)理組成。2. 績效考核工作小組的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核手冊與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。c) 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。d) 績效考核工作小組負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。第八條 人力資源部1. 人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)7、構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的實施工作。2. 人力資源部的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計分析。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正8、常進(jìn)行。第十條 被考核人1. 本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 被考核單位參加部門團(tuán)隊績效考核，被考核員工參加個人績效考核。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。4. 本考核手冊適用于各部門除以下人員以外的全體員工。a) 試用期員工；b) 實習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 其他績效考核工作小組認(rèn)定無需考核的人員。第二章 團(tuán)隊績效管理第十一條 績效指標(biāo)的來源1. 部門考核指標(biāo)來源：依據(jù)總經(jīng)理確定的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，績效工作小組確立每個職能部門的績效指標(biāo)。2. 科室/車間KPI考核9、指標(biāo)的來源：（1）依據(jù)上級部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；（2）本科室/車間重點的職能；（3）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點性要求；（5）其他職能部門為了實現(xiàn)本部門的使命、目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，對其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。第十二條 績效指標(biāo)的確認(rèn)1. 部門績效指標(biāo)確認(rèn)部門的績效指標(biāo)由公司總經(jīng)理和績效工作小組協(xié)商確定。2. 科室/車間績效指標(biāo)的確認(rèn)科室/車間的績效指標(biāo)由部門分管副總/助總和部門經(jīng)理協(xié)商確定，并提交人力資源部進(jìn)行備案。3. 部門、科室/車間的績效指標(biāo)確認(rèn)后，應(yīng)在公司會議上發(fā)布，并在相關(guān)工作場所以板報、看板、文件等形式張貼公告。第十三條 指標(biāo)10、數(shù)量和權(quán)重1. 根據(jù)管理的“20/80”原則，在一個績效考核周期內(nèi)，績效指標(biāo)的選擇不宜過多。一般選取3-5個考核指標(biāo)。2. 部門和科室/車間的績效成績由KPI成績組成。3. KPI的權(quán)重總數(shù)為100分， KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是100分（部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0150分）。4. 各指標(biāo)權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點目標(biāo)和價值指引。第十四條 簽訂績效合約1. 簽訂績效合約的主要目的是：（1）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性；（2）將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度；（3）有利于對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時反饋，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。2. 績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期11、內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核工作小組批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。3. 績效合約主要包括五個部分：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)；（2）指標(biāo)權(quán)重；（3）指標(biāo)量化目標(biāo)；（4）績效計劃；（5）績效考評表。4. 每年一月份，績效工作小組組織績效合約雙方討論。總經(jīng)理(發(fā)約人)與各部門分管副總/助總（受約人）、各部門分管副總/助總（發(fā)約人）與經(jīng)理、主任（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同。5. 人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。6. 績效計劃的簽署，應(yīng)在考核周期開始前完成。第十五條 部門績效考核12、1. 部門考核為年度考核，按需進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核指標(biāo)為KPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。2. 科室/車間為年度考核，按需進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核指標(biāo)為KPI，考核在周期結(jié)束后5日內(nèi)完成。3. 部門考核包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。團(tuán)隊考核（二）被考核對象責(zé)任人考核者考核方法考核周期部門部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理總經(jīng)理KPI年度科室/車間主任、副主任部門經(jīng)理/人力資源部KPI年度第十六條 業(yè)績匯報與跟進(jìn)1. 每個數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報本部門績效合約完成情況，并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關(guān)考核部門。2. 根據(jù)業(yè)績完成情況，發(fā)約人應(yīng)對受約人給出13、相應(yīng)的指導(dǎo)，并提出改進(jìn)措施。3. 階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況。第十七條 績效考核分?jǐn)?shù)計算1. 部門績效考核成績KPI指標(biāo)得分2. 科室/車間績效考核成績KPI指標(biāo)得分第十八條 績效考核等級績效考核等級根據(jù)得分情況不同分為以下五個等級。考核等級卓越優(yōu)秀良好合格不合格等級代號SABCD考核分?jǐn)?shù)（M）M100100M9090M7575M60MM9090M7575M60M60績效系數(shù)1.51.210.90.5比例分布5%20%50%20%5%第二十四條 績效溝通1. 績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融14、洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項，幫助被考核者設(shè)計改進(jìn)弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2. 績效溝通的實施：每個績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作。績效溝通的時間以15至30分鐘左右為宜。第二十五條 績效結(jié)果應(yīng)用1. 使公司能及時準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。2. 為管理者和員工15、之間提供一個正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3. 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。4. 為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。5. 為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。6. 為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第二十六條 績效分析與改進(jìn)每季度，人力資源部應(yīng)分別對崗位和部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應(yīng)包括績效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進(jìn)的問題和初步解決方案。第二十七條 內(nèi)部調(diào)動人員的考核在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工16、作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。第四章 績效考核手冊修訂第二十八條 修訂議案的提出任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權(quán)向考核工作小組提出考核手冊修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核工作小組主任或組員。第二十九條 修訂議案的受理人力資源部負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核手冊的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交考核工作小組審議。第五章 績效考核申訴第三十條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫績效考核17、申訴表。第三十一條 申訴形式1. 公司人力資源部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。第三十二條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報告進(jìn)行審核。2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向考核工作小組匯報有關(guān)情況，由考核工作小組進(jìn)行處理。4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實，則由考核工作小組決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚怼５?8、三十三條 申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。第六章 績效考核文件使用與保存第三十四條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列。2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。第三十五條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編19、號，公司各員工績效考核袋編號唯一。2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。3. 資料編號由2個數(shù)字、1個英文字母和2個數(shù)字編成，頭2個數(shù)字表示年份，1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為M0001參加季度考核的員工在2010年10月的考核資料編號為M0001/2010J03，依此類推。第三十六條 績效考核文件保存方法1. 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在職員工考核結(jié)果原則上保存三年，離職員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。2. 在季度績效考核完成20、后20天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。3. 在年度績效考核完成后30天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。4. 人力資源部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。第三十七條 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。3. 助總以上人員有權(quán)查閱管理權(quán)限內(nèi)員工績效考核文件。4. 人力資源部負(fù)責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人21、有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。第七章 附表1. 部門績效考核表；2. 績效指標(biāo)變更表；3. 內(nèi)部投訴表；4. 績效計劃表；5. 崗位KPI提取表；6. 績效考核表（管理人員-主任級以上）；7. 績效考核表（組長級及以下人員）；8. 績效考核申訴表。第八章 附則本手冊自公布之日起施行，公司人力資源部擁有最終解釋權(quán)。深圳xx商務(wù)安全印務(wù)股份有限公司XX年十二月三十一日部門績效考核表考核年度：2012年度被考評對象：日期：2012年 月 日編號考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)分值目標(biāo)值完成值加分績效得分計分辦法12345678合計100%10022、*加分事由:考核意見被考核部門意見： 績效管理小組意見：績效指標(biāo)變更表申請部門申請時間指標(biāo)名稱績效指標(biāo)申請變更的理由說明績效指標(biāo)變更前后比較變更前：變更后：績效指標(biāo)變更后風(fēng)險評估受影響的其它指標(biāo)受影響的部門對公司總體目標(biāo)的影響評估人力資源部審核意見總經(jīng)理審核意見相關(guān)績效指標(biāo)的變更描述變更后需要知會的相關(guān)部門：績效計劃表序號指標(biāo)項/上級績效計劃分解重點工作項目/基本措施重點步驟主責(zé)工作時間規(guī)劃工作成果評價標(biāo)準(zhǔn)考評人第季度第季度/月/月/月/月/月/月崗位KPI提取表（ ）部門（ ）崗位KPI搜集表指標(biāo)分解 沒有 有分解到本崗位的指標(biāo)名稱上級指標(biāo)名稱：上級指標(biāo)名稱：崗位關(guān)鍵工作結(jié)果領(lǐng)域（KRA）K23、PI提取的緯度指標(biāo)名稱時間質(zhì)量數(shù)量成本必須改善的工作弱項 沒有 有指標(biāo)名稱1、工作事項2、工作事項指標(biāo)匯總（審議并確定考核的指標(biāo)）備注：填表注意事項1、 崗位考核指標(biāo)的提取可從三個方面進(jìn)行衡量：從上級承擔(dān)的指標(biāo)分解得到的；依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量；從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標(biāo)；當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。指標(biāo)一般不要超過5個，最多不超過8個。2、 依據(jù)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域進(jìn)行指標(biāo)尋找，可從時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本四個緯度分別進(jìn)行指標(biāo)的提取，可以有一個緯度、二個緯度、也可以有四個緯度并寫出指標(biāo)名稱3、 對所有尋找到的指標(biāo)由直屬24、上級審議，最終確定需要考核的指標(biāo)并進(jìn)行指標(biāo)的匯總。績效考核表（管理人員- 主任級及以上）公司/部門姓名工號職務(wù)考評打分標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)級別：考核得分A+9595A+9090A8585B+8080B7575B-7070C6060C-5050D4040E級別優(yōu)（A）良（B）中（C）低（D）差（E） 一、 工作業(yè)績考評 1、請詳細(xì)列明本年度的重點工作完成情況1. 完成任務(wù)2. 執(zhí)行決策3. 質(zhì)量 / 效率4. 改善 / 創(chuàng)新5. 其它被考評者簽名： 日期： 直屬主管考評評語：工作業(yè)績完成情況評分： /50分滿分 考評者簽名： 日期： 越一級主管考評評語：工作業(yè)績完成情況評分： /50分滿分 考評者簽名： 25、日期： 工作業(yè)績最終得分： 二、道德素質(zhì)考評請考評者對被考評者本年度工作表現(xiàn)，按以下5項道德素質(zhì)評分，評分以1分為單位。序號項目直屬主管評分（每項10分）越一級主管評分（每項10分）1熱愛國家、熱愛xx商務(wù)2廉潔奉公、遵紀(jì)守法3公平信實、不欺上瞞下4敢于承擔(dān)、積極向上5互助互愛、互融互補(bǔ)道德素質(zhì)最終得分： 三、 技能素質(zhì)考評請考評者對被考評者本年度工作表現(xiàn)，按以下5項技能素質(zhì)評分，評分以1分為單位。序號項目直屬主管評分（每項10分）越一級主管評分（每項10分）1團(tuán)隊建設(shè)能力2過程監(jiān)控能力3推動創(chuàng)新能力4工作規(guī)劃能力5沖突解決能力技能素質(zhì)最終得分： 四、總體績效考評 1、績效考評匯總表（由上級填26、寫）考評事項得分績效成績計算個人績效 = （副經(jīng)理20%/助理經(jīng)理25%/主任30%/副主任40%）能力素質(zhì) = （20%，含道德素質(zhì)、技能素質(zhì)兩項)部門績效 = （經(jīng)理80%/副經(jīng)理/60%/助理經(jīng)理55%/主任50%/副主任40%）績效考核成績對應(yīng)績效等級2、績效溝通記錄(記錄被評估人需要改善的方面，以及提升行動方案，由上級填寫）下年度的工作重點/改善方向：3、簽名表（由被考評人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部等填寫）考核等級被考評人簽名部門經(jīng)理簽名部門分管總經(jīng)理簽名人力資源部主管總經(jīng)理簽名考核完成時間2012年度績效考核表（組長級及以下人員）公司： 部門：員工編號員工姓名職位考核成績（優(yōu)5/良4/27、常3/可2/劣1）（直屬主管評 + 越一級主管評：滿分70分）考勤（直屬主管填寫）總公司人事行政部復(fù)核，滿分30分獎懲記錄總評比（滿分100分）（考績+考勤+加分-扣分）評語遲到/早退1-5次6-12次13-18次19-24次25-29次超過30次病假0-2天3-5天6-10天11-20天21-24天超過25天事假*0-1天2天3-5天6-8天9-10天11天或以上*有薪年假外請事假計算等級優(yōu)10良8常6可4差2劣0優(yōu)（A）A+9595A+9090A85良（B）85B+8080B7575B-70中（C）70C6060C-50低（D）50D40差（E）40廉潔奉公工作效率降低成本團(tuán)隊合作安全意識28、積極創(chuàng)新進(jìn)修培訓(xùn)全年考勤記錄加分（*詳情分別由各考評者描述）扣分（*詳情分別由各考評者描述）總分等級遲到/早退病假事假直屬主管評（每項5分/7項共35分）次次次分分分分分分分分分分分越一級主管評（每項5分/7項共35分）分分分分分分分分分分分分分分小計分分分分分分分分分分分分分分總評分：個人績效 % +部門績效 % = （個人績效：組長級70%/普通員工80%，部門績效：組長級30%/普通員工20%）員工簽署： 直屬主管簽署： 越一級主管簽署： 人力資源部經(jīng)理簽署： 考核完成日期：績效考核申訴表基本信息申訴人：所屬部門：崗位：人力資源部申訴受理人：所屬崗位：簽名：申訴理由事實調(diào)查調(diào)查結(jié)論申訴人意見：申訴人簽字：簽字日期：績效考核工作小組意見：簽字：簽字日期：