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1、XX航控員工績效考核手冊北京XX管理顧問有限公司目 錄第一章總則1第二章高管人員考核組織和職責2第三章部門經(jīng)理考核組織和職責2第四章考核原則5第五章高管人員考核流程6第六章部門經(jīng)理考核流程7第七章考核內(nèi)容、周期和時間9第八章考核關(guān)系9第九章考核量化辦法11第十章考核結(jié)果申訴14第十一章考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理15第十二章考核結(jié)果運用16第十三章例外事項考核18第十四章考核文檔歸檔、保管和查閱19第十五章附則20附表21附表1員工績效考核目標值21附表2員工績效考核結(jié)果量化表22附表3員工德能考核結(jié)果量化表23附表4員工考核申訴表24附表5例外事項考核表25附表6重大工作失誤處罰標準26附2、表7突出工作成果獎勵標準27- i -第一章 總則第一條 為全面客觀考核評價公司總部員工，幫助員工的提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條 員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條 員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。第四條 員工考核是公司人力資源管理的重要工作3、內(nèi)容。通過實施員工考核，公司可以準確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于高管（包括公司副總經(jīng)理、公司總監(jiān)）、公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、公司部門副經(jīng)理和部門其它員工。第二章 高管人員考核組織和職責第六條 公司董事會是公司高管績效考核工作的決策機構(gòu)，其職責包括：（1） 審批公司高管德、能和態(tài)度指標；（2） 審批公司高管德、能和態(tài)度指標目標值；（3） 審批公司高管績效考核結(jié)果；（4） 審批公司高管績效改進計劃；（5） 審批公司高管績效復核結(jié)果；（6） 審批公司高管考核結(jié)果運用方案；（7） 授權(quán)相關(guān)機構(gòu)實施高管4、考核結(jié)果運用方案。第七條 公司董事會下屬的審計委員會是公司高管績效考核的主管機構(gòu)，其職責包括：（8） 審核公司高管德、能和態(tài)度指標；（9） 審核公司高管德、能和態(tài)度指標目標值；（10） 匯總公司高管德、能和態(tài)度績效信息，結(jié)合公司和高管直轄部門的績效結(jié)果，負責分析計算績效結(jié)果，并提出考核結(jié)果運用方案；（11） 組織績效面談，匯總績效改進計劃；（12） 進行考核復核工作，調(diào)整考核結(jié)果運用方案。第三章 部門經(jīng)理考核組織和職責第八條 公司總經(jīng)理是部門經(jīng)理考核工作的最終責任者，負責：（1） 審批部門經(jīng)理考核管理制度；（2） 審批部門經(jīng)理考核標準；（3） 審批部門經(jīng)理考核結(jié)果；（4） 審批考核結(jié)果運用方案5、。第九條 績效考核委員會是部門經(jīng)理考核工作的決策支持機構(gòu)，負責：（5） 審議部門經(jīng)理考核標準；（6） 審議員工考核目標值表；（7） 審議部門經(jīng)理考核結(jié)果；（8） 審議考核結(jié)果運用方案。第十條 人力資源總監(jiān)是部門經(jīng)理考核管理體系的主管領(lǐng)導，負責：（1） 監(jiān)督和指導人勞處組織實施部門經(jīng)理考核工作；（2） 審核部門經(jīng)理考核管理制度； （3） 審核部門經(jīng)理考核標準；（4） 負責考核申訴處理；（5） 審核考核結(jié)果運用方案。第十一條 人勞處是部門經(jīng)理考核的組織部門，負責：（1） 編制和修訂部門經(jīng)理考核管理制度。人勞處根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂部門經(jīng)理考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。（26、） 編制和修訂部門經(jīng)理考核標準。人勞處根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃和部門年度工作計劃組織編制部門經(jīng)理考核標準，當企業(yè)戰(zhàn)略或者年度經(jīng)營計劃發(fā)生變化時，對考核標準進行相應的修訂，以保證考核標準的合理性和可行性。（3） 對考核者進行培訓。人勞處門要對考核者進行培訓，培訓內(nèi)容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施部門經(jīng)理考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（4） 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人勞處負責組織各部門進行考核，推進考核進程，監(jiān)督參與部門經(jīng)理考核的各考核機構(gòu)是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正，并負責對考核結(jié)果進行初步7、審核。（5） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人勞處對考核結(jié)果進行審核，確保考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施。（6） 受理并組織處理考核投訴。人勞處負責接受員工對考核的投訴，負責核實投訴員工所反映的情況，進行考核復核，并提交初步的處理意見。（7） 擬訂運用考核結(jié)果運用方案。人勞處統(tǒng)計分析部門經(jīng)理的考核結(jié)果，作為調(diào)整薪酬、確定晉升資格、確定培訓需求等人力資源管理決策的依據(jù)。（8） 部門經(jīng)理考核結(jié)果歸檔和保管。考核結(jié)果是重要的人事檔案，人勞處要及時歸檔，并妥善保管。第十二條 公司高管人員是考核執(zhí)行者，負責：（1） 協(xié)助人勞處提取被考核8、者的考核指標，同時根據(jù)情況變化提出考核標準的修改、修訂建議。（2） 提出業(yè)績考核目標。直接上級高管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬部門經(jīng)理溝通的基礎(chǔ)上提出部門經(jīng)理的業(yè)績考核目標。（3） 執(zhí)行部門經(jīng)理考核。直接上級高管在充分了解掌握下屬部門經(jīng)理的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進行綜合評價，得出各指標的考核得分。（4） 分析考核結(jié)果。直接上級高管針對下屬部門經(jīng)理的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施。（5） 組織考核溝通。直接上級高管在執(zhí)行部門經(jīng)理考核過程中，要經(jīng)常性與下屬部門經(jīng)理進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬部門經(jīng)理的理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通9、來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應的改善措施。（6） 對考核結(jié)果應用提出建議。第十三條 對于在考核期內(nèi)換崗的考核者，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。第四章 考核原則第十四條 系統(tǒng)原則：考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。第十五條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。第十六條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)10、果的客觀性。第十七條 溝通原則：考核者在對被考核者進行考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十八條 時效原則：考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十九條 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。第二十條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第五章 高管人員考核流程第二十一條 11、高管人員績效考核流程包括以下步驟：（7） 績效指標確認：1. 審計委員會確定德、能和態(tài)度指標與目標值；2. 公司董事會審批德、能和態(tài)度指標與目標值；3. 公司董事長簽發(fā)指標與指標值。（8） 績效信息收集：1. 公司總經(jīng)理與高管人員直接下屬填寫相關(guān)信息統(tǒng)計表；2. 審計委員會匯總各方信息，并進行分析。（9） 考核評價：3. 審計委員會計算考核結(jié)果，提出考核結(jié)果運用方案；4. 董事會審批考核結(jié)果和考核結(jié)果運用方案；5. 公司董事長簽發(fā)考核結(jié)果和結(jié)果運用方案。（10） 績效面談：6. 審計委員會向公司總經(jīng)理公布公司考核結(jié)果；7. 審計委員會組織公司總經(jīng)理與公司高管的績效面談，并由總經(jīng)理和高管共同提出12、績效改進計劃；8. 審計委員會匯總績效改進計劃，并向董事會提交；9. 公司董事會審批績效改進計劃；10. 公司董事長簽發(fā)績效改進計劃；11. 各部門分管總監(jiān)與各部門經(jīng)理就最終確認的績效改進計劃進行溝通。（11） 考核申訴：12. 對考核結(jié)果表示異議的高管向董事會提交考核申訴；13. 董事會審核考核申訴，并授權(quán)各考核支持機構(gòu)進行考核復核調(diào)查；14. 董事會對考核復核結(jié)果進行審批；15. 公司董事長簽發(fā)考核復核結(jié)果。第六章 部門經(jīng)理考核流程第二十二條 部門經(jīng)理考核流程包括考核標準編制流程、考核指標目標值編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。第二十三條 考核標準編制流程包括以下步驟13、：（1） 人勞處組織考核者和被考核者提取考核指標；（2） 人勞處在獲得考核指標的基礎(chǔ)上，編制部門經(jīng)理考核標準，部門經(jīng)理考核標準包括考核指標、考核指標權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標定義、考核指標信息來源、指標量化辦法等內(nèi)容（詳見文件員工考核指標量表；（3） 人力資源總監(jiān)負責審核員工考核指標量表；（4） 績效考核委員會審議員工考核指標量表；（5） 總經(jīng)理審批員工考核指標量表；（6） 人勞處將員工考核指標量表存檔；（7） 人勞處組織考核培訓。第二十四條 員工考核目標值表（見附表1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級主管依照員工考核目標值表，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，14、確定各指標的目標值，并與被考核者就目標值進行溝通，達成共識的基礎(chǔ)上編制出員工考核目標值表；（2） 考核者的上級負責審核員工考核目標值表中目標的合理性；（3） 人勞處負責審核員工考核目標值表中流程正確性和文檔的規(guī)范性；（4） 人力資源總監(jiān)負責審核員工考核目標值表；（5） 總經(jīng)理負責審批員工考核目標值表；（6） 人勞處將員工考核目標值表存檔。第二十五條 考核實施流程包括以下步驟：（1） 考核者根據(jù)員工考核目標值表，定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就業(yè)績考核目標完成情況與被考核者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標；（2） 被考核者的相關(guān)部門或職位，確認、記錄、匯總被考15、核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者；（3） 考核者根據(jù)員工考核目標值表對被考核者的各項考核指標進行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入部門經(jīng)理考核結(jié)果量化表（見附表2和附表3），并計算得出考核結(jié)果；（4） 人勞處對考核結(jié)果的合規(guī)性進行審核；（5） 績效考核委員會審議考核結(jié)果；（6） 總經(jīng)理審批員工考核結(jié)果；（7） 人勞處將考核結(jié)果存檔。第二十六條 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟：（1） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通；若被考核者提出申訴，由人勞處受理申訴，并開展考核復核，由人力資源總監(jiān)負責處理復核結(jié)果；（2） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，16、并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應的改善措施；（3） 人勞處按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓等；（4） 人力資源總監(jiān)審核考核結(jié)果運用方案；（5） 績效考核委員會審議考核結(jié)果運用方案；（6） 總經(jīng)理審批考核結(jié)果運用方案；（7） 人勞處執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。第七章 考核內(nèi)容、周期和時間第二十七條 員工考核內(nèi)容包括德能考核和績效考核。第二十八條 德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。其中：（1） 高層管理人員誠信品德占50，工作能力占50。（2） 中層管理人員誠信品德占40，工作能力占60。第二十九條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。其中：（117、） 高層管理人員工作態(tài)度占20，工作業(yè)績占80。（2） 中層管理人員工作態(tài)度占30，工作業(yè)績占70。第三十條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。第三十一條 不同的員工實施績效考核的周期不同，管理層級越高則考核周期越長，其中：（1） 高層管理人員的績效考核周期為年度考核；（2） 部門經(jīng)理的績效考核周期為半年考核和年度考核。第三十二條 半年考核時間是財務(wù)半年結(jié)束一個月之內(nèi)完成，7月1日7月30日完成上半年考核。第三十三條 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年1月1日1月30日完成上年的年度考核。第三十四條 人勞處有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。第18、三十五條 員工考核的詳細內(nèi)容參見文件員工考核指標量表。第八章 考核關(guān)系第三十六條 在對員工考核中以直接上級對直接下的考核為主，同時也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象不同做出適當?shù)膮^(qū)分。第三十七條 在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核。部門經(jīng)理由分管總監(jiān)進行打分，總監(jiān)和副總經(jīng)理由總經(jīng)理為其打分。第三十八條 在德能考核中由被考核者的直接上級和直接下級共同為其打分進行考核。部門經(jīng)理由主管總監(jiān)、部門副經(jīng)理和基層員工共同為其打分，總監(jiān)和副總經(jīng)理由總經(jīng)理、所轄部門經(jīng)理共同為其打分。第三十九條 由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得分為加權(quán)匯總值。詳細權(quán)重分配如下表所示（各崗位根據(jù)實際情19、況可以適當調(diào)整有關(guān)權(quán)重）：考核對象誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績副總經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理（70%）所轄部門經(jīng)理（30%）總經(jīng)理（70%）所轄部門經(jīng)理（20%）總經(jīng)理董事會績效考核委員會部門經(jīng)理主管總監(jiān)（70%）部門副經(jīng)理（15%）基層員工（15%）主管總監(jiān)（70%）部門副經(jīng)理（15%）基層員工（15%）主管總監(jiān)績效考核委員會第九章 考核量化辦法第四十條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件員工績效指標量表。第四十一條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考20、核得分（德能指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。第四十二條 員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分（績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。第四十三條 各部門基層員工（不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）德能考核得分和績效考核得分要合理分布，合理分布是指：（1） 部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分（含65分）。（2） 部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于3分（含3分）。第四十四條 對于部門基層員工人數(shù)少于4人者（含4人，不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)定，但是必需要有相應的說明。第四十五條 公司總監(jiān)21、在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。（4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。第四十六條 公司總經(jīng)理在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分22、布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于10分（含10分）。（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于10分（含10分）。（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。（4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。第四十七條 根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數(shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分數(shù)=(該層級各員工績效考核得分)/該層級參加本23、次績效考核的總?cè)藬?shù)”。第四十八條 根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分數(shù)”。第四十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。第五十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分50年度德能考核得分50”；（2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分60年度德能考核得分40”；（3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分70年度德能考核得分30”。第五十一條 根據(jù)24、年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：（1） A級：卓越，90綜合考核得分100；（2） B級：優(yōu)秀，80綜合考核得分90；（3） C級：良好，70綜合考核得分80；（4） D級：較差，50綜合考核得分70；（5） E級：不勝任，0綜合考核得分50。第五十二條 總經(jīng)理對中層管理人員的考核結(jié)果合理分布負責，副總經(jīng)理對所轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負責。考核結(jié)果合理分布是指該層級中A級不得超過10%，B級不得超過25%，D級和E級一起不得低于10%。第十章 考核結(jié)果申訴第五十三條 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異25、議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）5個工作日內(nèi)向人勞處提出申訴。第五十四條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表（見附表4），提交人勞處。第五十五條 人勞處負責統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。第五十六條 人勞處負責將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導進行溝通，提出相應的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。第十一章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第五十七條 考核者應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴格遵照本制度及員工考核標準實施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實際；（3）26、 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第五十八條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應視情節(jié)進行處理。處理的方式包括：（1） 口頭批評；（2） 工資等級降級等。第五十九條 人勞處負責監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報主管總監(jiān)。主管總監(jiān)審核出示意見后上報總經(jīng)理。由總經(jīng)理（績效考核委員會）審批，并交人勞處具體實施處理方案。第十二章 考核結(jié)果運用第六十條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)。（2） 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。第六十一條 27、每次績效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“基準績效工資績效考核結(jié)果系數(shù)”，調(diào)整后的績效工資標準適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。第六十二條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下：（1） 當員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時，基準工資自動晉升二級；（2） 當員工年度綜合考核結(jié)果為“B” 時，基準工資自動晉升一級，同時列入晉升兩級候選名單，經(jīng)過績效考核委員會審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按兩級晉升；（3） 當員工年度綜合考核結(jié)果為“C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作28、會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別晉升一級；（4） 當員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時，基準工資自動下降一級 ；（5） 當員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時，基準工資自動下降一級。第六十三條 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人勞處根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，人勞處組織相關(guān)人員進行綜合評議，最后做出職位晉升決策。第六十四條 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人勞處對公司員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后的5%職員進入末位淘汰候選名單，人勞處組織相關(guān)人員進行綜合評議，最29、后做出末位淘汰名單決策。第六十五條 員工職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結(jié)果排名按照“分級歸屬”原則，即中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。第六十六條 員工考核結(jié)果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。人勞處根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應的培訓計劃。第十三章 例外事項考核第六十七條 例外事項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括以下內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響30、，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤以等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括獲得政府支持政策、重大社會獎項等。第六十八條 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出例外事項考核表（見附表5）。第六十九條 人勞處組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應的考核結(jié)果。第七十條 部門分管總監(jiān)負責審核提議，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案，處理提案的提出標準詳見重大工作失誤處罰標準（見附表6）和突出工作成果獎勵標準（見附表7）：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、31、追究法律責任等。（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。（3） 例外事項考核實施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。第七十一條 績效考核委員會對例外事項考核結(jié)果處理提案進行審議。第七十二條 總經(jīng)理審批例外事項考核結(jié)果處理提案。第七十三條 人勞處負責落實例外事項考核結(jié)果處理提案。第十四章 考核文檔歸檔、保管和查閱第七十四條 考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。第七十五條 考核文檔統(tǒng)一由人勞處進行保管。第七十六條 人勞處根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存32、考核文檔。第七十七條 考核文檔是重要的人事檔案，人勞處要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。（1） 總經(jīng)理和人力資源總監(jiān)在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。（2） 其他總監(jiān)和副總經(jīng)理在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。（3） 部門經(jīng)理、副經(jīng)理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。（4） 員工需要時可以查閱本人的考核文檔。（5） 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，人力資源總監(jiān)審批后才能進行查閱。第十五章 附則第七十八條 本制度由公司人勞處起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布。第七十九條 本制度自發(fā)布之日起施行。第八十條 本制度由公司人勞處負責解釋。附表附33、表1員工績效考核目標值表被考核者姓名所屬部門職位名稱考核期剛性業(yè)績目標指標名稱目標值確定目標的依據(jù)16. 軟軟性業(yè)績目標被考核者（簽名）時間考核者（簽名）時間上級審核者（簽名）審核時間人勞處審核（簽名）審核時間審批者（簽名）審批時間附表2員工績效考核結(jié)果量化表被考核者所屬部門職位名稱考核期剛性業(yè)績指標指標名稱權(quán)重目標值實際值考核得分得分說明軟性業(yè)績指標指標名稱權(quán)重得分考核得分說明工作態(tài)度指標指標名稱權(quán)重得分考核得分說明合計考核得分考核者（簽名）考核時間修正后考核得分審核者（簽名）審核時間修正分數(shù)主要依據(jù)合規(guī)性審核者（簽名）合規(guī)性審核時間審批者（簽名）審批時間附表3員工德能考核結(jié)果量化表被考核者34、所屬部門職位名稱考核期誠信品德指標指標名稱權(quán)重平均得分工作能力指標指標名稱權(quán)重平均得分下級考核得分合計權(quán)重下級考核最后得分誠信品德指標指標名稱權(quán)重得分工作能力指標指標名稱權(quán)重得分上級考核得分合計權(quán)重上級考核最后得分合計考核得分考核者（簽名）考核時間修正后考核得分審核者（簽名）審核時間修正分數(shù)主要依據(jù)合規(guī)性審核者（簽名）合規(guī)性審核時間審批者（簽名）審批時間附表4員工考核申訴表申訴者申訴者所屬部門接受申訴時間申訴內(nèi)容及其依據(jù)違反考核流程考核信息失真考核結(jié)果不公正申訴者（簽名）提出申訴時間申訴內(nèi)容調(diào)查和預防措施違反考核流程以及考核信息失真方面責任者（簽名）處理時間考核結(jié)果方面責任者（簽名）處理時間附35、表5例外事項考核表被考核者被考核者所屬部門職位考核內(nèi)容描述（重大工作失誤或者突出工作業(yè)績描述）提出者（簽名）提出時間考核結(jié)果（對考核內(nèi)容進行確認）考核者（簽名）考核時間審核者（簽名）審核時間考核結(jié)果處理方案（提出嘉獎方案或者懲罰措施）提議者（簽名）提議時間審批者（簽名）審批時間附表6重大工作失誤處罰標準失誤類型失誤定義失誤嚴重性分級相應處罰標準經(jīng)濟處罰行政處罰重大安全事故因責任人工作失誤造成的火災事故、生產(chǎn)事故、失竊事件等，給公司帶來巨大經(jīng)濟損失。給公司帶來的經(jīng)濟損失超過3萬元但未超過10萬元處以3000元到1萬元罰款工資降一至三級給公司帶來的經(jīng)濟損失超過10萬元但未超過50萬元處以1萬元到536、萬元罰款工資降三到五級撤職給公司帶來的經(jīng)濟損失超過50萬元處以5萬元到10萬元罰款撤職開除追究法律責任重大泄密事故因責任人個人故意或工作失誤造成公司機密外泄，給公司造成損失。因工作失誤造成公司一般機密外泄處以3000元到1萬元罰款工資降一至三級因個人故意造成公司一般機密外泄；因工作失誤造成公司核心機密、絕密外泄處以1萬元到5萬元罰款工資降三到五級撤職因個人故意造成公司核心機密、絕密外泄處以5萬元到10萬元罰款撤職開除追究法律責任重大投資失誤因責任人工作失誤造成公司投資失誤，給公司帶來巨大經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失超過30萬元但未超過100萬元處以3000元到1萬元罰款工資降一至三級經(jīng)濟損失超過100萬37、元但未超過500萬元處以1萬元到5萬元罰款工資降三到五級撤職經(jīng)濟損失超過500萬元處以5萬元到10萬元罰款撤職開除附表7突出工作成果獎勵標準成果類型成果定義成果貢獻度分級相應獎勵標準經(jīng)濟獎勵行政獎勵獲得政府支持政策因責任人工作努力獲得政府支持政策，為公司帶來巨大經(jīng)濟效益。給公司帶來的經(jīng)濟效益超過30萬元但未超過100萬元給予3000元到1萬元獎勵工資升一級給公司帶來的經(jīng)濟效益超過100萬元但未超過500萬元給予1萬元到5萬元獎勵工資升一至三級給公司帶來的經(jīng)濟效益超過500萬元給予5萬元到10萬元獎勵工資升三到五級晉級重大社會獎項因責任人工作努力獲得重大社會獎項，提高公司知名度和美譽度。獲得市級一等獎項以上給予1000元到3000元獎勵工資升一級獲得省級、部級一等獎項以上給予3000元到1萬元獎勵工資升一至兩級獲得國家級一等獎項以上給予1萬元到3萬元獎勵工資升兩到三級晉級