午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、機(jī)械公司定薪調(diào)薪工資核發(fā)管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 一、 總則1 目的（1） 建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效為考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制；（2） 把員工的薪資收入與崗位責(zé)任及工作績(jī)效密切結(jié)合起來；（3） 實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。2 適用范圍在公司本部任職的所有人員3 管理職責(zé)（1） 總經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出本公司收入分配的原則方案； 組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。（2） 人力資源部 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督； 負(fù)責(zé)根據(jù)各部門上報(bào)的考勤和考核等資料，2、計(jì)算員工工資與獎(jiǎng)金； 擬訂薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。（參照市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）（3） 財(cái)務(wù)部 負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核、扣項(xiàng)并最終發(fā)放薪資。二、 薪資結(jié)構(gòu)1 薪資構(gòu)成（1） 根據(jù)公司的性質(zhì)，本公司的薪酬體系采用以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為主體的結(jié)構(gòu)性工資制度。（2） 基于激勵(lì)的需要，將薪酬劃分成固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、職務(wù)工資；浮動(dòng)工資包括：業(yè)績(jī)考核、各項(xiàng)獎(jiǎng)金提成。月薪資總額固定工資浮動(dòng)工資福利津貼崗位工資績(jī)效工資提成各類獎(jiǎng)金補(bǔ)償性工資標(biāo)準(zhǔn)工資補(bǔ)償性工資獎(jiǎng)勵(lì)工資2 標(biāo)準(zhǔn)工資（1） 標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績(jī)效工資，且崗位工資：績(jī)效工資的比例如下：行政3、中心：80%：20%財(cái)務(wù)中心：80%：20%招商中心：100%：提成物業(yè)中心：80%：20%市場(chǎng)中心：80%：20%信息中心：80%：20%（2） 標(biāo)準(zhǔn)工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果制定，崗位價(jià)值系數(shù)越大，標(biāo)準(zhǔn)工資的等級(jí)就越高。如果崗位職責(zé)內(nèi)容沒有發(fā)生變化或變化不大，則說明崗位價(jià)值系數(shù)沒有變化或變化不大，因此，各崗位相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資就應(yīng)保持不變。（3） 標(biāo)準(zhǔn)工資分成24個(gè)薪等，每個(gè)薪等分成A-F6個(gè)薪級(jí)，一共144個(gè)等級(jí)。在薪級(jí)中，以C級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)，A、B級(jí)低于標(biāo)準(zhǔn)，D、E、F級(jí)高于標(biāo)準(zhǔn)（見附件1薪等、薪級(jí)與崗位對(duì)照表）。（4） 薪等是“對(duì)崗不對(duì)人”的，各個(gè)崗位之所以對(duì)應(yīng)不同的薪等，主要取決于崗位價(jià)值系數(shù)4、；薪級(jí)是在“對(duì)崗”的前提下“對(duì)人”，即：不同級(jí)別的崗位，薪等不同相同薪等的崗位，薪級(jí)也不一定相同，因人而異；同一個(gè)人在不同的時(shí)間段，薪級(jí)也可能不同。（5） 標(biāo)準(zhǔn)工資由人力資源部根據(jù)本市上年度的社會(huì)工資平均漲幅和企業(yè)實(shí)際情況提出修訂方案，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。 3 崗位工資（1） 崗位工資又稱基本工資，根據(jù)每個(gè)部門的標(biāo)準(zhǔn)工資比例，崗位工資不受績(jī)效考核等級(jí)的變化而變化。例如：某崗位，其標(biāo)準(zhǔn)工資對(duì)應(yīng)是第12等6000元，按照崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資80%的原則，則：崗位工資=600080%=4800元績(jī)效工資=600020%=1200元1200元績(jī)效工資根據(jù)考評(píng)結(jié)果上下波動(dòng)，但4800元崗位工資則無論績(jī)效5、工資如何波動(dòng)，它都是一個(gè)相對(duì)不變的值。（2） 員工個(gè)人的工資調(diào)整只在薪級(jí)中進(jìn)行。在崗位職責(zé)內(nèi)容沒有發(fā)生變化或變化不大的前提下，薪等是固定不變的；若崗位職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化時(shí)，則應(yīng)重新對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估并確定它的薪等。（3） 固定工資的具體標(biāo)準(zhǔn)：基本工資：工齡工資：?jiǎn)T工每年增加100元學(xué)歷工資：博士500元/月，碩士350元/月，本科200元/月，大專100元/月 餐 補(bǔ)：10元/工作日 4 績(jī)效工資4 績(jī)效工資體現(xiàn)員工在崗位工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度和效果，考核績(jī)效，以員工考核評(píng)估確定的等級(jí)結(jié)果為依據(jù)確定績(jī)效工資系數(shù)。5 績(jī)效工資按半年度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)放（延遲1個(gè)月發(fā)放）。5 福利津貼有關(guān)福利津貼的計(jì)6、算和管理詳見附件3員工福利管理制度6 加班補(bǔ)貼（1） 原則上公司鼓勵(lì)員工在上班時(shí)間完成工作任務(wù)，必要時(shí)可向公司申請(qǐng)加班。加班工資=崗位工資24天8小時(shí)/天加班工時(shí)加班工資系數(shù)加班工資系數(shù)：平時(shí)工作時(shí)間延長(zhǎng)1.5 周六、周日為2.0 法定假日為3.0（2） 具體加班管理規(guī)定由人力資源部擬訂，報(bào)總經(jīng)理例會(huì)審核審過。7 薪資扣除項(xiàng)目包括個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項(xiàng)。三、 定薪1 崗位定薪（4） 結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與本公司實(shí)際情況，確定各崗位的薪等。（5） 新增崗位或崗位職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化時(shí)，可參照相近等級(jí)的崗位確認(rèn)其薪等。2 新進(jìn)員工定薪（1） 新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月，試用期薪資對(duì)7、應(yīng)崗位所在的薪等，薪級(jí)為A級(jí)。例如財(cái)務(wù)總監(jiān)所對(duì)應(yīng)的薪等為13，標(biāo)準(zhǔn)工資為4000元；則試用期的薪資為13等A級(jí)，即3040元，薪資代號(hào)為13-A。（2） 若新進(jìn)員工的任職資格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要求（見附件2任職資格表），則由人力資源部根據(jù)實(shí)際狀況下調(diào)一個(gè)薪等，薪級(jí)從A或B開始，薪資金額最多不超過上一薪等的A級(jí)（最低級(jí)）。（3） 對(duì)于符合任職資格要求或超出任職資格要求的，可從對(duì)應(yīng)薪等的A級(jí)開始定薪，最多不超過C級(jí)（標(biāo)準(zhǔn)工資）；對(duì)于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格予以破格定級(jí)，但須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（4） 若應(yīng)聘者提出的薪資要求在上下兩上級(jí)別之間，則人力資源部應(yīng)事先對(duì)其解釋理由并將其歸入某一具體級(jí)別中8、。（5） 新進(jìn)員工薪資確定的崗位權(quán)限見下表：新進(jìn)員工所屬薪等提擬審核批準(zhǔn)8-17等部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理18-23等部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理3 內(nèi)部員工薪資與新制度對(duì)套（1） 規(guī)范定薪：統(tǒng)一根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)按照薪等薪級(jí)進(jìn)行對(duì)套，確定現(xiàn)有人員的薪資等級(jí)。（2） 勝任人員定薪：根據(jù)任職資格表的要求，對(duì)勝任崗們位工作的人員，根據(jù)勝任程度和現(xiàn)行實(shí)際的薪資金額確定薪等薪級(jí)。（3） 當(dāng)現(xiàn)行實(shí)際薪資金額大于崗位對(duì)應(yīng)薪等的F級(jí)時(shí)，多余部分以特殊津貼的方式補(bǔ)給，但須經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)。例如：物業(yè)經(jīng)理的任職資格完全符合甚至超過規(guī)定的要求，工作業(yè)績(jī)也能滿足公司要求；該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資為第14等4000元，最9、高薪級(jí)F為5440元，而現(xiàn)行的薪資金額為6000元，那么的薪資代號(hào)即為13-F，多余的560元作為特殊津貼發(fā)放。（4） 當(dāng)現(xiàn)行實(shí)際薪資金額小于崗位對(duì)應(yīng)薪等的A級(jí)時(shí)，不足部分視金額大小一次或分批調(diào)整，但應(yīng)在一年內(nèi)調(diào)整到該崗位對(duì)應(yīng)薪等的A級(jí)或以上。例如：招商主管的任職資格完全符合甚至超過規(guī)定的要求，工作業(yè)績(jī)也能滿足公司要求；該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資為第17等2300元，最低薪級(jí)A為1620元，而現(xiàn)行的薪資金額為1400元，那么的薪資代號(hào)即為17-A，不足的220元分兩次調(diào)整，第一次在新制度頒布時(shí)調(diào)整110元，三個(gè)月后若業(yè)績(jī)能滿足要求時(shí)再調(diào)整110元。（第一次調(diào)整50%，三個(gè)月后調(diào)整50%。）不勝任人員處理10、：對(duì)于任職資格達(dá)不到規(guī)定的人員，公司可安排其到其他崗位，其薪資調(diào)整策略按照人力資源崗位調(diào)整管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、 薪資調(diào)整1. 全公司年度調(diào)整（普調(diào)）（1） 定義薪資年度普調(diào)是按照一定比例對(duì)各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資的金額進(jìn)行全面調(diào)整，各員工所對(duì)應(yīng)的薪等薪級(jí)不變，但薪等薪級(jí)所對(duì)應(yīng)的金額會(huì)呈規(guī)律性的變化。例如：財(cái)務(wù)主管的薪等為16等，薪級(jí)為D，薪資代號(hào)為11-D，年度對(duì)應(yīng)的薪資金額為3680元，現(xiàn)公司確定年普遍上調(diào)的比例為6%，則在年度的薪資代號(hào)為11-D，但薪資金額=3680（1+6%）=3900.8元。（2） 目的讓全體員工分享公司的經(jīng)營(yíng)成果；普遍提升薪資，增加人才競(jìng)爭(zhēng)力。（3） 對(duì)象：適用本制度的所有員11、工。（4） 時(shí)機(jī)公司對(duì)公司經(jīng)營(yíng)班子年度業(yè)績(jī)考核為優(yōu)時(shí)；本市社會(huì)平均工資水平比照上年度漲幅大于5%時(shí)。（5） 調(diào)整比例原則上不低于本市社會(huì)平均工資漲幅大的比例；具體數(shù)據(jù)由人力資源部擬訂，交董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。（6） 操作說明第一步：確定標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整比例各薪等之間的調(diào)整比例可以完全一致，也可以視具體情況形成差異。形成差異的原則：最初通過崗位評(píng)價(jià)并進(jìn)行崗位定薪后，通過實(shí)施發(fā)現(xiàn)存在一定的不合理性，因此給予調(diào)整；突出某一層次的崗位在公司的重要性，因此給予適當(dāng)調(diào)整。普調(diào)后的標(biāo)準(zhǔn)工資=原來各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資（1+調(diào)整系數(shù)）各薪等按比例調(diào)整后（無論這個(gè)比例是完全一致還是有差別的），原來的等差可能會(huì)與調(diào)整后的等差不一12、致，這是允許的。例如，設(shè)調(diào)整比例為6%，則薪等調(diào)整前調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)工資等差標(biāo)準(zhǔn)工資等差106000700636074211530070056187421246006004876636第二步：確定薪級(jí)的金額由于不同的薪等所對(duì)應(yīng)的薪級(jí)級(jí)差是不同的，為方便統(tǒng)一管理，薪級(jí)的金額可以進(jìn)行調(diào)整，但級(jí)差保持不變，如下表普調(diào)前普調(diào)后薪等101112101112標(biāo)準(zhǔn)工資600053004600636056184876等差700700600742742636薪級(jí)A490043003600519445583816B545048004100577750884346C600053004600636056184876D65513、058005100694351485406E710063005600752666785936F765068006100810972086466級(jí)差550500500550500500第三步：確定員工薪資代號(hào)與對(duì)應(yīng)的薪資金額。2. 個(gè)別崗位的調(diào)整（1） 前提條件在原定薪等、薪級(jí)與崗位對(duì)照表中，發(fā)現(xiàn)某個(gè)崗位或某一類崗位在確定薪等并實(shí)施一段時(shí)間后，根據(jù)考核，該員工在該崗位偏低或偏高，需要調(diào)整時(shí)；某崗位的職責(zé)內(nèi)容增加或減少了，導(dǎo)致該崗位的價(jià)值系數(shù)發(fā)生較大變化；原定崗位所對(duì)應(yīng)的薪等在社會(huì)上已無法招聘到合適人才。（2） 原則：“對(duì)崗不對(duì)人“（3） 注意事項(xiàng)：個(gè)別崗位的薪等、薪級(jí)調(diào)整隨著薪酬和崗位調(diào)整按照薪14、點(diǎn)表進(jìn)行，其對(duì)應(yīng)的級(jí)差和等差不變。3. 考核結(jié)果與薪級(jí)調(diào)整（1） 工作人員的崗位沒有發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果只影響薪級(jí)而不影響薪等。（2） 每年度進(jìn)行綜合考核（績(jī)效、能力和態(tài)度）一次，考核結(jié)果與薪級(jí)調(diào)整的關(guān)系如下： 當(dāng)年考核結(jié)果下年度薪級(jí)變化優(yōu)秀或者良好升一級(jí)不合格降一級(jí)合格不升不降注：當(dāng)某人薪級(jí)為最高F級(jí)時(shí)，經(jīng)年度考核為S時(shí)，需晉級(jí)。晉級(jí)方法為在原有薪級(jí)基礎(chǔ)上按級(jí)差進(jìn)行增加。4. 易崗易薪（1） 由于崗位變化的個(gè)人薪資調(diào)整： 調(diào)整原因薪等薪級(jí)職位晉升對(duì)應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評(píng)估，一般為該薪等的較低薪級(jí)，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變根據(jù)新的職位重新評(píng)估薪級(jí)職位降級(jí)15、對(duì)應(yīng)降級(jí)后所在崗位的薪等重新評(píng)估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平（2） 薪資調(diào)整后的計(jì)算方法：每月15日以后生效的當(dāng)月按原等級(jí)計(jì)算，15日之前生效的當(dāng)月按新等級(jí)計(jì)算。五、 薪資計(jì)算、審批與發(fā)放（4） 考勤管理（1） 全年每月平均出勤標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)為26天。（2） 各月實(shí)際應(yīng)出勤天數(shù)=當(dāng)月自然天數(shù)-休息日-法定假日-公司統(tǒng)一放假天數(shù)（3） 缺勤扣減工資=標(biāo)準(zhǔn)工資26天8小時(shí)/天缺勤小時(shí)（4） 缺勤半小時(shí)以上不滿一小時(shí)者按一小時(shí)計(jì)劃。（5） 薪資的計(jì)算由人力資源部薪酬主管負(fù)責(zé)編制有關(guān)工資表，并交相關(guān)人員審核后送財(cái)務(wù)部執(zhí)行。（6） 薪資發(fā)放（7） 每月15日發(fā)放當(dāng)月薪資；如遇周末/節(jié)假日，則順延發(fā)放16、；如提前發(fā)放，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（8） 扣除款項(xiàng)在次月薪資表中體現(xiàn)。（9） 年度績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金于每年春節(jié)前發(fā)放。六、 工資特區(qū)1、設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。2、設(shè)立工資特區(qū)的原則（1） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（2） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（3） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。3、工資特區(qū)人才的選拔（4） 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。4、工資特區(qū)人才的淘汰（5） 針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。（6） 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（7） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（8） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。5、工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。七、其他（4） 員工對(duì)薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書面申請(qǐng)，行使薪資請(qǐng)求權(quán)，但自發(fā)生之日起一年內(nèi)未行使的視為棄權(quán)。（5） 本制度規(guī)定的薪資為稅后薪資