午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、科技公司員工考核流程及結果應用管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總 則第一條 考核體系考核體系包含兩部分：部門考核，員工考核。第二條 考核目的部門考核：對部門的主要職能、任務指標等方面進行考核，為部門整體的年度獎勵、調薪比例、調薪幅度、部門管理層浮動工資發放提供客觀依據。員工考核：相對公平合理地評價員工貢獻及工作能力、工作態度，改善績效，提高業績。并為員工的晉升、辭退、調薪、培訓、溝通等人力資源政策提供確實可信的數據說明。第三條 考核對象部門考核：公司所有部門。員工考核：全體員工。第二章部門考核第四條 2、部門考核指標制定年初由人力資源部與各部門分管副總根據部門的主要職能及公司給各部門下達的任務指標，共同制定本年度各部門的考核指標，并提交總經理會批準。具體有以下指標：軟件事業部考核指標、技術部考核指標、銷售部考核指標、技術管理部考核指標、人力資源部考核指標、財務部考核指標、商務部考核指標、行政部考核指標、內控內審部考核指標第五條 部門考核周期軟件事業部、技術部、銷售部按年度進行考核。其他部門按半年進行考核。第六條 部門考核流程1. 部門自評2. 主管副總初評3. 公司總經理會復評4. 考核結果運用。第七條 部門考核時間每年度的部門考核從次年度的1月份開始。第八條 考核分數排級等級分數部門工作出色3、10分95100部門工作較好9分85948分7584部門工作一般7分65746分5564部門工作勉強5分45544分3544部門工作很差4分以下35以下第九條 考核結果運用部門考核成績影響以下方面：1部門的年終獎勵系數。2部門的年終調薪比例。3管理層人員的浮動工資發放。根據公司員工薪酬管理制度，員工月薪分成“基本工資”、“職務工資”和“浮動工資”三部分，其中“基本工資”占40%，“職務工資”占30%、“浮動工資”占30%。1） 高管人員：指公司總裁、副總裁。浮動工資在年終根據所管轄部門的平均部門考核成績發放：月薪基本工資（40）職位工資（30）年終浮動工資發放月浮動工資月數浮動工資系數業績表現4、按10分制考評所屬部門考核平均分數浮動工資系數影響月收入百分比部門工作出色10分1.00 100%部門工作較好9分1.00 100%8分1.00 100%部門工作一般7分0.7091%6分0.50 85%部門工作勉強5分0.2076%4分070%部門工作很差4分以下070%2）管理層人員：包含總監、部門總經理、副總經理、部門技術總監、部門經理，分公司總經理、分公司副總經理以及分公司部門經理。上述管理人員月薪在8000以上的人員，2/3的浮動工資（月薪的20）年終根據所管轄部門的部門考核成績發放：月薪基本工資（40）職位工資（30）浮動工資（30）1/3年終浮動工資發放月浮動工資2/3月數浮動工5、資系數業績表現按10分制考評部門考核分數浮動工資系數影響月收入百分比部門工作出色10分1.00 100%部門工作較好9分1.00 100%8分1.00 100%部門工作一般7分0.7094%6分0.50 90%部門工作勉強5分0.20 84%4分0 80%部門工作很差4分以下080%第三章員工考核第十條 考核周期1技術體系：季度考核。2職能體系：季度考核。3銷售體系：年度考核。4管理層（部門經理、部門總經理、總監、副總裁）：年度考核。第十一條 季度考核內容考核指標工作業績工作態度工作能力項目成員考核指標702010項目經理考核指標701020職能人員考核指標603010職能主管人員考核指標606、1525詳細指標內容參見附件員工績效考核表。第十二條 考核關系部門被考核人初評人1初評人2復評人考核方式軟件事業部項目成員項目經理部門經理項目成員考核指標項目經理部門經理技術管理部事業部總經理項目經理考核指標非項目成員部門經理事業部總經理項目成員考核指標技術部項目成員項目經理部門經理項目成員考核指標項目經理技術管理部部門經理項目經理考核指標銷售部客戶經理部門經理銷售部總經理客戶經理考核指標高級客戶經理部門經理銷售部總經理高級客戶經理考核指標部門助理部門經理銷售部總經理職能人員考核指標職能部門職能人員主管部門經理職能人員考核指標主管人員部門經理主管副總/總監職能主管人員考核指標說明：1初評人與復7、評人不能是同一人。2對于項目成員的考核：1）如果部門經理同時擔當項目經理，則復評人應該為事業部總經理或副總經理。2）如果在一個考核期內同時參加多個項目，在一個項目中的工作天數不足10天，則本期考核不用做在該項目中的考核。以參加時間最多的兩個項目的加權平均分為該人員本考核期的成績。3對項目經理的考核：1）技術管理部對項目經理的考核主要是針對項目的考核。2）如果部門經理同時擔當項目經理，每季度也參加對項目經理的考核。初評人則為事業部總經理或副總經理。4對于入職不足10天的員工不做考核。第十三條 考核分數結構考核分數比例說明自評分數0被考評人進行自我評分初評分數50復評分數50復評人參考自評得分和初8、評得分給出。并通過復評分數調整平衡項目組之間的差異。第十四條 考核分數排級等級分數表現優秀10分95100A、表現遠超過工作要求 B、超等的績效C、提升到職級良好9分8594A、表現經常超過大部分工作要求B、經常表現出來的長處可以彌補偶爾的不足 C、有可能提升職級8分7584一般7分6574A、具有工作所需的能力B、能夠完成交付的工作 C、偶爾表現出來的長處可以彌補偶爾的不足6分5564需改進5分4554A、勉強完成交付的工作 B、偶爾表現出來的長處不能彌補頻繁的不足 C、考慮降職4分3544不合格4分以下35以下A、不能完成交付的工作 B、需要監督其工作 C、考慮辭退每個部門（事業部）每期考9、核成績在7分以上、7分、7分以下的人員比例為30、60，10。如果有突破，部門經理必須以書面報告形式請示主管副總審批。第十五條 季度考核流程1. 每季度做一次。一年有四個考核周期：13月，46月，79月，1012月。人力資源部在每個考核周期結束后第一個月（1，4，7，10月）的3號前將填寫了員工姓名、考核崗位、初評人、復評人的部門員工季度考核成績匯總表發給各部門總經理及各部門經理。2. 各部門經理根據匯總表中的被考核人、初評人、復評人關系，督促并指導各級人員進行考核。對于被考核人與初評人、復評人關系經常變動的部門，部門經理應該將匯總表發給各項目組的項目經理，以便明確當期的考核關系。3. 被考核10、人在每個考核周期結束后第一個月（1，4，7，10月）的5號前進行自評并提交考核表給初評人。如果被考核人在未到考核期末中途離開項目組或因項目結束離開項目組，應該在離開時主動進行自評后提交考核表。4. 初評人在當月的7號前對被考核人進行初評，并提交考核表給復評人。如果未到考核周期項目結束時，項目經理應主動對項目成員進行考評并對自己進行自評。同時將考核表提交部門經理。5. 上一級主管在當月9號前對被考核人進行復評。6. 在當月12號前各部門將匯總考核成績提交人力資源部。（部門員工季度考核成績匯總以及員工績效考核表）。有二級部的部門先將考核成績匯總到一級部門，由部門總經理簽字確認后再提交人力資源部。其11、他部門由部門經理簽字確認后提交人力資源部。7. 部門將復評結果反饋給初評人。由初評人與被考核人做績效面談。8. 考核結果運用。9. 人力資源部定期追蹤績效面談執行情況。第十六條 考核各參與方職責人力資源部：1. 績效考核實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效考核的員工和管理者明確績效考核的目標和意義，掌握績效考核的標準和方法；2. 準備績效考核所用的各種表格；3. 負責組織、協調績效評價工作，進行時間進度控制、答疑等；4. 每季度匯總各部門績效考核成績，并計算員工浮動工資系數。5. 追蹤、檢查各部門績效面談執行情況。6. 撰寫績效評價的總結報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。各部門：112、. 負責收集本部門績效考核表格，匯總績效考核成績，在規定時間內提交人力資源部。2. 各級經理、主管負責指導下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；并在每季度考核后，和下屬員工進行績效面談。3. 針對績效評價中出現的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。全體員工：1. 認真進行自我評價，并與主管經理進行開放的交流溝通；2. 主動制定個人發展規劃；認真進行對相關同事、上司或有關部門工作的評價。第十七條 考核結果運用員工季度考核成績影響以下方面：1員工季度考核成績直接影響浮動工資發放。月薪基本工資（40）職位工資（30）浮動工資（30）浮動工資系數其中每個季度的浮動工資系數根據上期季度考核成績確定：業績表現按10分制考評季度考核分數浮動工資系數影響月收入百分比工作出色進步大10分1.40112%工作較好9分1.30 109%8分1.20106%工作一般7分1.00 100%6分0.80 94%工作勉強5分0.70 91%4分0.6088%工作很差4分以下0.0070%2為年度獎勵、薪資調整、職位變動、崗位調整、培訓以及續聘解聘提供客觀依據。第十八條 其他本制度由人力資源部負責制訂、修訂并監督執行，解釋權歸屬人力資源部。