午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、車輛集團公司企業內部分配管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx車輛集團公司企業內部分配制度為深入貫徹xx同志“三個代表”的重要思想，落實關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見(國經貿企改xx230號)、國務院關于轉發國家經貿委國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規范(試行)以及國家勞動和社會保障部關于印發進一步深化企業內部分配制度改革的通知等文件精神，結合xx車輛工業企業的實際情況，對企業內部分配制度改革提出如下。第一章 指導思想一是緊緊圍繞建立現代企業工資收入分配制度的總體目標，深化對2、勞動及勞動價值理論的認識，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。按照“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，接受監督指導”的新體系，建立科學、有效的工資收入分配制度。二是樹立現代企業人力資源管理理念，建立能充分調動職工能動性的分配機制。企業應根據其自身發展戰略和規劃，設計建立科學、規范的企業收入分配制度。發揮勞動力市場價格的調節作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵和約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調動各方面的積極性，促進企業經濟效益的提高。企業的薪酬制度對外要有競爭力，對內要具公平性。第二章 遵循的基本3、原則一、 企業是分配工作的責任主體。企業應在集團公司監督指導下，結合自身實際情況自主分配。二、 遵循嚴格定崗定編，科學進行崗位分析和崗位測評的原則。企業薪酬標準要在科學定崗、定量測評的基礎上確定。三、 按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標準要向關鍵管理崗位、高技術崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業營銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。積極探索資本、技術等生產要素參與分配的實現途徑和方式。四、 效益決定工資原則 職工工資是由企業的效益來保證的，并且根據企業經濟效益的好壞上下浮動。要形成職工工資隨企4、業效益情況能上能下的分配機制，使得企業職工人人關心企業效益。五、 工資隨勞動力市場價格調節的原則 根據企業的經濟效益，參照勞動力市場工資指導價位，合理確定各類人員工資水平，工資標準要根據當地勞動力市場價位和勞動力市場的供求關系進行調節。六、 重在工作成果，按業績支付報酬的原則。樹立職工實際所得工資與其工資等級標準相分離的觀念，根據考核結果，按照工作業績和實際貢獻支付報酬。七、 執行國家有關工資分配政策 企業中最低工資標準不低于當地勞動保障部門規定的最低工資標準。離崗培訓人員、下崗待崗人員的基本生活費不低于當地政府規定的最低生活費標準。第三章 建立以崗位工資為主，多種分配形式并存的基本工資制度按5、照現代企業內部收入分配制度的要求，根據人力資源管理特點，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。一、 崗位工資制崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動崗位為主體，根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和所需資格條件確定崗級，以企業經濟效益和市場勞動力價位確定工資水平，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬一種工資制度。(一) 崗位工資制的一般形式：崗位工資制的職工工資一般由基礎工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成。基礎工資(又稱保障工資) ，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執行的各項物價補貼。基礎工資可在企業所在地區勞動保障部門規定的最低生活費標準和最低工資標準之間確定。崗位6、工資，崗位工資是體現上崗職工崗位勞動差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個人工作業績來決定的，并隨企業經濟效益的好壞上下浮動。崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據工作性質一般在50%-70%之間確定。工齡工資，又稱年功工資，是職工對企業累計貢獻的報酬。工齡工資可根據職工在企業累計工作年限計算，也可根據職工在企業工作期間的工作年限和實際貢獻確定。工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業可根據自身發展不同時期(階段) 的薪酬政策和內部人員結構，以及企業效益情況確定和調整工齡工資水平。效益工資，是企業根據經營效益來確定的年度內獎勵性工資，也是全體職工利7、潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(含加班費)、專項獎、一次性獎及其他各種獎勵。以上四個工資單元，除崗位工資單元外，其他三個工資單元如何設立，企業可視具體情況確定。實行崗位工資制可根據企業不同崗位的人力資源管理特點，分別采取崗位績效工資、崗位等級工資以及崗位薪點工資等形式，可以實行一崗一薪或一崗多薪。企業一般工作人員可實行一崗多薪。一崗多薪即一個崗位對應幾個工資等級，它意味著認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗的差異，以達到長期激勵的目的。企業中層以上領導干部可實行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關鍵的領導崗位和技術崗位可實行一崗一薪。(二) 崗位工資標準的確定：1、 以工作為導向，工8、作價值為基礎，設計崗位工資。2、 崗位工資是一種以工作為導向的薪酬政策。以承擔的工作為基礎，經過評估工作性質、工作內容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結構。其薪酬的支付與增長以業績考核結果和實際貢獻為依據，以完成的工作價值為基礎。工資隨著工作崗位變動而變動。3、 依據工作評價結果，確定崗位工資等級。工作評價是指根據各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責、工作環境等因素決定各種工作之間的相對價值。以薪酬設計為目的的工作評價應采用定量的方法或定性與定量相結合的方法。工作評價的起點是工作分析。(1) 為便于評價可先將崗位劃分為技術開發、技術管理、領導崗位、經營管理、一般管理、技術9、操作崗位、輔助服務崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當的評價辦法，進行定量分析，確定若干個等級。同一系列內崗位等級數目可在515個之間選取。4、 采取部門工作與崗位工作評價相結合的方式。(1) 根據企業組織機構設置情況按照部門職責及其對企業實現經營目標的影響程度、作用大小，將部門依次排序。(2) 選出標尺類工作崗位認真細致地做好工作評價。選擇企業內具有可比性、代表性，且工作內容比較穩定、不隨時間變化而變化的崗位，作為標尺類工作崗位，全面細致地作好崗位的定量評價工作。可視部門崗位設置情況確定標尺類工作崗位及數量。(3) 參照本部門中標尺類工作崗位的評價結果，采用比較法，對本部門中的10、所有崗位進行評價，在部門內，進行崗位初步排序工作。(4) 比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對照標尺類工作崗位的評價結果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業內所有崗位進行排序，確定最終崗位等級。5、 確定崗位工資等級標準：(1) 崗位工資等級標準的差距可依據如下幾個原則確定： 工作價值大的崗位工資等級高、差距大；工作價值小的崗位工資等級低、差距小。 較高崗位工資級別和較低崗位工資級別的等級較少，中間水平的崗位工資級別較多。 同類人員的崗位工資最高與最低等級之比以35倍為宜； 同一崗位人員因能力、經驗、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.22.0倍之間。 相鄰兩個崗位系列的工資等級之11、間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小，差異大，重疊部分小；差異小，重疊部分大。 技術開發系列的崗位工資等級水平相對較高；經營管理系列的崗位工資等級相對幅度較寬。(2) 按照工作評價結果，首先確定標尺類工作崗位的崗位工資等級。(3) 對于其他非標尺類工作崗位，按照評價排序結果，對照標尺類工作崗位的工資等級，分別插入各個標尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標準。(4) 具體工資標準可參照附件設計。(三) 新錄用的人員在試用期內不實行崗位工資，其工資待遇按照企業需求情況，參照當地勞動力市場價位確定。試用期結束以后，按其所聘崗位的工資等級及其工作業績享受崗位工資。二12、 結合人力資源特點，采取多種分配形式(一) 對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按任務(項目)、按業績(效益)確定報酬的工資收入分配制度。在知識經濟條件下，知識成為推動企業成長與經濟發展的重要資源和核心要素，在分配競爭中處于更為主動的地位。企業必須注重對科技人員實施有效的激勵政策，充分調動技術人員的積極性，發揮他們的創造性，進而增強企業的創新能力。1、 對科技人員實行崗位等級工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標準，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。2、 為促進企業技術創新，加快新產品開發的速度，在提高科技人員崗位工資標準的同時，按照工廠的技術開發項目，對技術開發人員實行項13、目工資。(1) 項目工資是在項目工作小組按技術任務書的要求完成開發任務后，對小組按約定標準或比例支付報酬的一種獎勵工資制度。(2) 項目經費包含小組成員的項目工資，項目工資所占比例可視項目具體情況確定。項目(課題)負責人個人所得獎勵工資可以按照不少于項目工資的30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。(3) 對實行項目工資制的產品開發項目，要規范立項程序。對項目的技術水平、工作難度、市場前景等應經過專家委員會的鑒定評議，鑒定意見或評定等級作為確定項目經費的主要依據之一；提倡采用項目招標或競聘的方式確定項目負責人；項目經費的確定要經過計劃、財務部門的核算和審計部門的審計。對于14、立項項目實行五定：即定開發目標、定項目負責人、定負責人權利、定經費數目、定獎罰辦法，充分作到責、權、利對等。3、 實行新產品商品轉換收入提成。新產品按其所形成的銷售收入提成；換型產品可按相對于原產品新增銷售收入提成；變型產品按市場增量提成。提成比例及年限可根據新產品銷售收入的水平以及新產品換代周期確定。 （二）對銷售人員實行崗位等級工資制以外的、突出與績效掛鉤的特殊工資制度。企業以利潤為中心，因此銷售人員應成為激勵的重點。由于其工作的特殊性，可采用傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的工資，實行較低的保底工資(等級工資)，較高的獎勵工資或提成工資的薪酬政策。績效將做為支付報酬的主要依據。考15、核銷售人員業績的主要指標有產品銷售收入、貨款回款率、銷售費用(費率)水平等。1、 可實行對銷售部門和銷售人員的兩級考核。設立銷售人員的保底工資和最低銷售額，根據產品的市場化程度不同，區別市場產品和路內產品，分別規定超額完成銷售任務的獎勵辦法和達不到最低銷售額的處罰辦法。2、 銷售人員工資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎勵或扣罰工資，以達到盡快收回貨款，加快企業資金周轉率，增加企業營利能力的目標。3、 實行銷售費用(費率)節約提成獎勵。為控制銷售費用，鼓勵銷售人員降低銷售成本，可采用銷售費用(費率)節約提成獎勵，激勵銷售人員努力降低銷售費用。（三) 對于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協議工資。16、協議工資不受企業內部工資制度的限制，企業可以參照勞動力市場同類人員的市場價格，采取特殊的工資福利措施，引進和穩定少數關鍵專業技術人才。（四) 對經營管理者試行年薪制。1、 對企業中獨立經營單位、分立和剝離單位的主要經營管理者可試行年薪制。試行年薪制的目的是為了解決各級經營管理者的激勵約束機制問題，真正體現人力資本要素在企業發展中的作用，體現經營管理者責、權、利對等的原則，把經營管理者個人利益和企業的中長期發展目標緊密結合起來。2、 年薪的基本結構：年薪由基本年薪（簡稱基薪）和風險年薪構成。(1) 基薪可以由工廠根據全廠平均工資水平、單位所有者權益的多少和資產經營指標的高低，適當考慮企業經營的難17、易程度和企業所在地方勞動力市場價位來核定。(2) 風險年薪按照對單位經營情況的考核評價結果以及經營管理者的崗位職責、崗位業績確定。(3) 年薪結構設計上要注意短期激勵與長期激勵的關系。為有利于企業的長期發展，把企業的長期利益和經營管理者的長期利益結合起來，可將風險年薪按支付時間的不同，分成當年風險年薪和延期風險年薪兩部分，其中延期風險年薪一般不小于全部風險年薪的60%。延期風險年薪，用于轉換企業虛擬股權或購買本企業股票，在經營管理者離崗后可按經營管理者本人意愿兌付現金或繼續持股。3、 考核兌現。制定年薪標準的同時，應制定考核指標和兌現條件。考核期內按基薪的80%，分月度預支基本年薪；考核期結束18、后依照考核結果和考核標準兌現全部年薪。4、 年薪制一般只對單位正職，副職應執行單位內部工資分配辦法。副職工資收入的水平一般不超過企業正職的60%。(五) 對生產操作人員實行靈活多樣的計件工資。計件工資是按實物產品產量支付勞動報酬的一種工資制度。它可以有效地提供直接的增產激勵，提高生產效率。計件工資有全額計件、部分計件等多種形式，企業可根據產品產量任務情況確定計件工資的具體形式。應結合產品勞動定額管理辦法制定衡量產量的標準，要建立適當的生產組織管理系統，以及規范、標準的操作規程和嚴格的質量控制體系。(六) 探索生產要素參與收益分配的實現形式。隨著企業改制工作的不斷推進，以及國家相關政策的陸續出臺19、，對于改制后的有限責任公司或股份有限公司，在建立規范的法人治理結構的基礎上，按照建立現代企業制度的要求，經有關部門批準，可以進行職工持股試點。企業改制方案需報集團公司批準。對于廠屬小企業的改制工作，應注意作好企業資產評估工作和股本結構設計工作。在探索生產要素參與收益分配的實現形式過程中，要嚴格、規范地進行資產評估，特別注意防止國有資產流失。1、 探索進行企業內部職工持股試點。職工持股方案要經過職工集體討論或其他方式民主決定。經營管理人員、業務和技術骨干的持股數額可適當高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數人手里，經營者持股數額一般以本企業職工平均持股數額的515倍為宜。2、 積極試行技20、術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。科技成果的作價金額一般不超過企業注冊資本金的20%，以高新技術入股的，高新技術成果的作價金額一般不超過企業注冊資本金的35%.在研究開發和科技成果轉化中做出主要貢獻的人員，所得股分應占有較大的比重。科技成果評估作價可由企業與發明者、貢獻者商定，也可委托具有法定資格的評估機構評估確定。3、 對于企業需要的技術、管理的特殊人才，經有關部門批準，可試行獎勵本企業股份(股票)，以達到企業長期發展目標與經營管理者個人長期利益相結合的目的。第四章 強調發揮分配的激勵作用，形成工資能升能降的機制21、一、 正視勞動差異，突出崗位差別，合理拉開不同崗位人員的收入差距。企業內部各類人員收入應有適當差距。根據崗位和崗位之間勞動量的差別、責任的差別、貢獻的差別，合理拉開各類人員工資收入分配差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平。按照當地勞動力市場價格，合理確定工資標準和工資差距。各個崗位的工資水平及其工資差距應逐步與市場接軌。當前尤其要注意各類人員工資差距與市場接軌，理順分配關系。以工作內容為基礎，合理確定企業內部不同工作之間的報酬水平，充分體現內部公平，增強工資分配的激勵作用。1、 現階段技術人員人均收入一般不低于企業人均收入的2.5倍；技術人員中從事技術開發工作的骨干人員的個22、人最高收入可達到同類人員人均收入3倍以上；達到最高收入水平的人數一般為同類人員總數的38%。2、 承擔經營指標部門的中層管理人員和關鍵管理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業人均收入的2倍，關鍵管理崗位人員職數一般不超過全部管理崗位編制的20%。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應不小于23倍。3、 關鍵生產崗位的技術操作人員的收入一般不低于企業人均收入的1.52倍。企業內部技術操作工人中收入超過企業人均收入2倍以上的人數，正常情況不少于企業同類人員人數的15%。以上框架是從目前中北車集團各企業平均水平的實際情況提出的具有相當改革力度的，企業可根據自身的實際情況，總體設計，分步實施，逐步23、合理拉大各類人員收入差距。二、 崗位工資標準實行動態管理(一) 緊緊圍繞資產經營責任制的實施，堅持突出“效益決定工資”的原則，在集團工資總額同經濟效益掛鉤的實施辦法的統一管理下，強化人工成本直接調控機制，實現人工成本最佳投入這一現代企業制度下企業追求的目標。(二) 根據企業經營狀況和盈利能力，適時調整工資標準。結合集團公司制定的人工成本控制體系以及對企業實施效績評價的核心指標，根據企業工資管理情況及基礎工作水平，可分別采用勞動分配率系數和凈資產收益率變化系數，適時調整工資標準。1、 采用勞動分配率系數，調整工資標準。勞動分配率是指職工工資總額占同期工業增加值的比率。企業可據此調整其分配政策或工24、資標準。(1) 根據集團公司的指標，按企業歷史情況和同行業水平，確定一個合理、適當的本企業分配率指標，并依此制定正常情況下各崗位的工資標準。(2) 按照企業年度經營目標、預計銷售收入情況，預測年度勞動分配率水平，并與企業分配率指標進行比較，計算勞動分配率變化系數，并依此確定工資標準調整系數。(3) 根據調整系數，調整工資標準，改變工資水平。2、 參照凈資產收益率變化系數，調整工資標準。凈資產收益率是指企業一定時期內的凈利潤同平均凈資產的比率，它突出反映了投資與報酬的關系。(1) 統計歷史上企業凈資產收益率水平及對應年度的工資總額水平，分析確定年度工資總額與凈利潤水平的對應關系。(2) 按照集團25、公司下達的凈資產收益率指標及工效掛鉤辦法，參照同行業先進企業的情況，對照企業年度工資總額及凈利潤水平，確定年度工資總額支出水平。(3) 根據企業年度工資總額總體支出水平，以及企業內部崗位設置情況，確定正常情況下的崗位工資標準。(4) 按照企業年度經營目標、預計完成情況，預測完成凈資產收益率，并與集團公司下達的凈資產收益率指標進行比較，計算凈資產收益率變化系數，并依此確定工資標準調整系數。(5) 根據調整系數調整工資標準，改變工資水平。三、 逐漸使企業工資結構與市場接軌：即工資差距與市場接軌、工資水平與市場接軌。企業內部工資關系要接受勞動力市場價位的調節，利用當前逐步完善的勞動力市場信息，指導企26、業內部分配工作，合理配置企業勞動力資源；加強企業人工成本控制，減少企業不必要的人工成本支出；推進企業工資管理的市場化進程，改變過去企業工資封閉式的運作方式和企業工資關系背離市場勞動力價格的現狀，使企業在勞動力市場上處于主動地位。四、 提高職工收入，調整工資關系，用好工資增量。為增加企業在人才市場上的競爭力，應注意在企業發展、提高經濟效益的同時提高職工收入。當前改革的重點是調整企業內部工資關系，應盡快改變目前企業內部一般崗位的工資水平遠遠高于市場水平、關鍵性崗位的工資水平遠遠低于市場水平的現狀。特別要注意用好工資增量，工資增量應主要用于調整企業內部工資關系，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人27、才的工資水平。五、 建立嚴格、有效的績效考核體系，堅持按照績效考核結果支付報酬。必須樹立工資標準與實際收入相分離的觀念。工資標準是對應崗位工作內容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關系；而支付給職工的實際工資是對照其所在崗位的工資標準、依據其本人的實際工作結果、按照企業具體的績效考核辦法考核后支付給職工的實際報酬。企業應建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。可根據崗位的不同特點分別確定考核指標、考核周期以及工資中與績效考核相關的工資比重。要著重建立起對那些參與市場活動較多的工作人員(如物資采購人員)、對企業經營成果影響較大的管理人員的績效考核體系，建全監督約束機制。堅持按照考核標準考28、核兌現工資。第五章 改革、 完善用人機制在進行工資制度改革當中，要注意企業人力資源管理的系統性，配套實行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則，全面實行競爭上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。1、 以崗位分析、崗位測評為切入點，作好企業人力資源管理的基礎工作。(1) 根據企業發展戰略、發展目標，在完成企業現狀分析的基礎上，科學、合理地進行崗位設置。(2) 按照工作任務需要合理確定崗位職數，建立嚴格、科學的定崗機制，杜絕因人設崗的現象。(3) 認真作好崗位分析，編制工作說明書，明確上崗條件、崗位職責和工作規范。(4) 按照企業不同發展階段的實際情況適時調整崗位設置及定員數量。(29、5) 采用科學、規范的勞動定額編制方法，及時建立和調整勞動定額。(6) 按職工績效考核結果調整工作崗位。經考核達不到崗位要求的職工，應離崗培訓，培訓后仍不合格的企業與其解除勞動關系。2、 競爭上崗，是實施有效激勵的前題；崗位管理和績效考核，是合理分配的基礎。要不斷規范和完善崗位管理和績效考核制度，作到有效激勵。3、 實行管理人員競聘上崗。對于企業內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的管理人員，除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競聘、擇優聘用。應根據需要在盡可能大的范圍內提前公布競聘的崗位和30、條件，規范和完善競聘程序，作到公正評價。4、 擇優錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進行動態考核，依據考核結果確定職工收入。建立和完善內部淘汰辦法，為使企業職工隊伍素質不斷提高，企業應在嚴格考核、公平競爭的前題下，按適當比例進行淘汰。5、 加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。對管理人員實行定量考核與定性考核相結合、部門考核與個人考核相結合的考評制度，對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度。探索與市場要求、新產品開發速度相適應的勞動定額制定方法，不斷提高勞動生產率。 第六章 規范工資管理1、 按照國家、地方勞動和社會保障部門規定的政策、法規要求，建立企業工資支付制度，規范企業的工資支付行為，31、使工資支付制度文件化。企業工資支付辦法應由職工代表大會審議通過。隨著工資制度的改革，工資單元、工資結構均已發生了較大改變；伴隨著人事用工制度改革，職工有了在崗與下崗的區別。企業要制定與之相適應的工資支付制度，規定特殊情況下支付報酬的計算辦法, 具體規定計發加班費的基準工資和支付標準及職工有薪休假期間享受待遇的基準工資和支付標準。享受國家規定休假期間計發工資的基準工資和職工加班工資的計發基準工資原則上應按勞動合同規定的工資標準執行；勞動合同未作規定的應在企業工資支付辦法中規定。辦法可以規定基準工資包括的工資項目范圍，也可以確定一個全廠通用的具體的基準日工資標準，但基準工資不低于當地最低工資標準。32、2、 隨著市場競爭的加劇，企業經營風險加大，經營效益的波動的可能性增加。因此企業必須適時調整企業的工資標準及分配政策。應注意按照適當程序制定企業工資標準變更辦法及變更程序。3、 強化分配的基礎管理工作 。做好員工的薪酬記錄統計工作。隨時收集市場勞動力價格，并定期與本企業執行標準進行對照。定期進行企業內部的薪酬調查，并作出分析，為按照企業發展戰略設計、調整薪酬方案提供依據。4、 企業應當加強對二級單位工資分配工作的指導和調控，確保企業薪酬政策的落實。第七章 其他規定一、 各廠所的經營管理者(包括董事長、總經理、黨委書記)的工資由集團公司確定，企業領導班子中的其他人員執行企業內部工資分配制度。二、 企業內部工資分配制度改革方案應經職工代表大會審議通過，并上報集團公司批準后執行。三、 在工資分配制度改革中，實行新的工資標準后，如果職工所在崗位的工資與其本人原工資水平相比有下降時，可采取保留工資、逐年沖減、分步到位的過渡辦法，過渡期的長短可視具體情況確定。過渡期內應鼓勵職工并為其創造條件競爭更高等級的工作崗位。本辦法由集團公司勞資部負責解釋。