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1、投資公司量化考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第1章 總則第1條 目的1建立和完善本公司人力資源管理體系和員工激勵約束機制。2對公司員工的工作進行客觀、公正地評價，營造公平、公開、公正的競爭機制。3為薪酬管理、工作調整、工作改進、公司發展和員工發展等方面提供可靠依據。第2條 績效考核原則1公平、公正、公開原則。2定量考核為主的原則。3考核成績以確認的事實或者可靠的材料為依據的原則。第3條 適用范圍本制度除下列人員外均適用于公司其他員工。1兼職人員。2新入職公司但仍在考核期的員工。3因私、因病、因傷而連續缺2、勤 個工作日以上者。4因公傷而連續缺勤 個工作日以上者。5雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。第2章 職責分工第4條 公司行政人事部是績效考核工作的歸口管理部門，其職責如下。1制定并修改公司考核制度，報公司總經理審批后督促各部門執行。2對考核各項工作進行培訓與指導。3對考核過程進行監督與檢查。4匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告，對月度、季度、年度考核工作情況進行通報。5協調、處理各部門各級人員關于考核申訴的具體工作。6對考核過程中不規范的行為進行糾正、指導與處罰。第5條 各部門負責組織部門內部考核工作，其具體職責如下。1在行政人事部的協助下制定本部門員工的考核指標。2負責組織實施本3、部門的考核工作。3負責對本部門員工的考核結果進行反饋，幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報。4協助處理本部門關于考核工作的申訴。5建立部門人員考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第3章 考核實施第6條 公司考核期限為1月1日至12月31日。第7條 公司員工考核分為試用考核、月度考核、季度考核、年終考核4種，具體考核時間如下所示。考核分類及時間安排表考核分類考核時間試用考核試用期 個月結束前2天月度考核次月1日10日季度考核下季度第一個月1日15日年度考核次年1月1日25日第8條 為對員工進行科學、有效的考核，建立合理的考核指標，依據各崗位性質，公司將員工4、分為兩類進行考核。1A類員工，即工作內容的計劃性和目標性較強的員工，包括公司的副總、部門經理、部門主管、銷售部員工，對此類員工，公司主要依據計劃與目標確立其業績考核指標。2B類員工，即工作屬日常性、重復性工作的員工，包括除銷售部之外的其他部門的基層員工，對此類員工，公司主要依據工作說明書中對工作的具體規定確立其業績考核指標。第9條 公司主要從業績、能力和態度3方面對員工進行考核，不同崗位的員工，其考核的內容不同，見下表。不同崗位的考核內容與考核方式一覽表考核對象考核頻率主要考核內容考核者業績考核能力考核態度考核A類員工副總季度年度工作計劃完成情況等工作計劃的合理性、直屬部門的工作過程等日常表現5、工作責任感等總經理部門經理季度年度個人及部門工作計劃完成情況等部門績效、部門工作規范化、員工管理等日常表現、工作責任感等總經理主管副總部門主管月度年度個人及負責團隊的工作計劃完成情況團隊在部門的重要性、提升程度、團隊工作效率等日常表現、工作責任感等部門經理銷售部員工月度年度個人工作計劃完成情況、個人創造業績情況銷售業績、客戶開發管理績效、客戶滿意度、客戶投訴率等日常表現、工作責任感等銷售部經理B類員工除銷售部以外的部門一般員工月度年度職位說明書規定、工作內容完成情況工作完成速度、工作差錯率、完成指定工作的效率等日常表現、工作責任感等部門經理第10條 行政人事部根據不同的崗位考核內容的不同，建6、立一整套符合各類崗位的量化考核表，確定考核指標，明確考核評分標準，從而對被考核人的工作績效進行客觀、公正、合理的評估。第11條 公司對各考核者的工作要求。1根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。2消除對被考核人的厭惡感、同情心，排除對上、對下的各種顧慮，實事求是作出量化考核。3根據作出的評價結論，對被考核人進行有針對性的指導教育。4在考核過程中，注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核人填寫自評表，了解被考核人的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第12條 行政人事部需對考核者進行培訓，具體包括以下內容。1確認考核規定。2解釋考核內容與項目。3統一考核的基準。4嚴7、肅考核紀律。第4章 考核結果及應用第13條 考核等級的確定。行政人事部依據各部門提交的崗位考核評分表，計算得出被考核人的最終得分，并確定其對應的考核等級，見下表。考核分數與等級對應表考核等級ABCDE考核得分90分及以上80（含）90分70（含）79分60（含）69分60分以下第14條 考核結果在公司員工管理方面的運用見下表。考核結果在公司員工管理方面的運用運用范圍具體說明教育培訓管理人員以及教育工作負責人在考慮教育培訓工作時，把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的重點，以此作為開發、利用員工能力工作的依據調動、調配管理人員在進行工作調配或崗位調動時應該考慮其考核結果，分析其長短處，8、把握員工的適應能力、發展潛力等晉升管理人員對員工進行晉升考核時，將員工歷史績效考核成績作為參考資料加以運用提薪管理人員參照員工的考核結果等級，決定提薪的幅度獎勵獎勵的分配應匹配員工達成工作目標的情況、員工所做的貢獻等第5章 考核申訴管理第15條 公司行政人事部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向行政人事部提出申訴。第16條 行政人事部在考核結果公開后的7日內接受部門或員工的申訴，過期不予以辦理。第17條 行政人事部接到申訴后在5個工作日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第18條 行政人事部對申訴內容進行調查，然后與部門負責人、當事人進行協調與溝通，不能協調的，報公司總經理或主管副總處理。第19條 公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員需按照其指示進行處理。第6章 附則第20條 本制度由行政人事部負責編寫，解釋權歸行政人事部所有。第21條 公司需結合薪酬福利的相關制度、各崗位績效考核實施細則等實施本制度。第22條 本制度經總經理批準后，于 年 月 日起實施。