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1、績效考核實(shí)施制度績效考核實(shí)施制度1.本公司員工工資結(jié)構(gòu)為職能工資+生活費(fèi)用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費(fèi)用每月按時(shí)發(fā)放，績效工資按月累積至年中和年末時(shí)，根據(jù)績效成績發(fā)放。2.員工試用期為3個(gè)月,試用期間工資標(biāo)準(zhǔn)為其試用崗位的試用工資。（工資標(biāo)準(zhǔn)見附表）3.試用期滿必須經(jīng)過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。4.所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實(shí)行360度考核，干部考核由管理委員會(huì)負(fù)責(zé)，員工考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，行政人事部監(jiān)督指導(dǎo)，并接受員工申訴。根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行硬性排名（分為干部排名和部門內(nèi)部員工排名）。排名呈正態(tài)分布，2、優(yōu)秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優(yōu)者享受加薪、績效獎(jiǎng)金、培訓(xùn)，升職等獎(jiǎng)勵(lì)，中間80%的人依據(jù)績效得分發(fā)放績效獎(jiǎng)金，差者要進(jìn)行硬性淘汰。轉(zhuǎn)正期未滿6個(gè)月者，不享受加薪獎(jiǎng)勵(lì)。5.干部考核連續(xù)兩年為差者，予以淘汰。優(yōu)秀員工和其他干部可以競(jìng)爭上崗。員工考核連續(xù)兩次為差者，予以淘汰。6.獎(jiǎng)勵(lì)措施除了加薪、績效獎(jiǎng)金、享受培訓(xùn)外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據(jù)公司效益水平，按照級(jí)別系數(shù)發(fā)放。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經(jīng)理決定。級(jí)別系數(shù)確定級(jí)別系數(shù)確定原則：向中高層傾斜原則：向中高層傾斜總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理主管A級(jí)職員B級(jí)職員C級(jí)職員3、532.41.210.80.5地王工資體系地王工資體系確定工資的方法和流程確定工資的方法和流程:確定工資曲線微 調(diào)職位歸等職位評(píng)價(jià)薪資調(diào)查對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術(shù)復(fù)雜程度和擔(dān)負(fù)的責(zé)任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級(jí)。目的在于判定一個(gè)職位相對(duì)于另外一個(gè)職位的價(jià)值。將類似職位歸入同一工資等級(jí)，確定工資的絕對(duì)價(jià)值。確定每個(gè)工資級(jí)別表示的工資水平。調(diào)查同行業(yè)工資水平，確定基準(zhǔn)職位的薪酬,作為建立薪酬體系的基礎(chǔ)，以消除外部不公平。對(duì)工資總額進(jìn)行加總，和計(jì)劃對(duì)照，并修正工資偏差率。基本工資分解基本工資分解基本工資職能工資責(zé)任大小困難程度（辛苦程度）知識(shí)與技能4、熟練程度生活費(fèi)用本人基數(shù)工資（年齡或工齡）績效工資工作完成質(zhì)量，效率高低職位歸類法職位歸類法具體做法:把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相似就稱為類，如果每組包含的職位除復(fù)雜度相似以外，其他方面都不同，就稱為級(jí)。職位歸類的方法：1。制定類說明書（類似于職位說明書）并據(jù)此把職位分類。2。給每一類職位制定一系列分類標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)的方法：職位評(píng)價(jià)的方法：排序法排序法獲取職位信息：選擇等級(jí)參照物并對(duì)職位分等選擇報(bào)酬因素對(duì)職位進(jìn)行排序平時(shí)發(fā)放薪酬總經(jīng)理報(bào)酬體系總經(jīng)理報(bào)酬體系總經(jīng)理報(bào)酬采取年薪制，年薪額度10萬到15萬，平時(shí)每月發(fā)放薪酬3500元，剩余部分依據(jù)完成計(jì)劃而定，完成80以下，剩余部分扣除不發(fā)5、，完成80100，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成計(jì)劃100以上，按總公司規(guī)定拿取相應(yīng)獎(jiǎng)金。10萬元11萬元12萬元13萬元14萬元15萬元薪酬檔次薪酬檔次薪薪酬酬金金額額1檔2檔3檔4檔5檔年終計(jì)算后補(bǔ)發(fā)薪酬薪薪酬酬金金額額薪酬總額6檔副總經(jīng)理副總經(jīng)理 工資檔次工資檔次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工資檔次工資檔次工工資資金金額額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔3500元11檔12檔總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理工資檔次總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理工資檔次1500元1600元1700元1800元16、900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工資檔次工資檔次工工資資金金額額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔主管級(jí)職員工資檔次主管級(jí)職員工資檔次1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工資檔次工資檔次工工資資金金額額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔A級(jí)職員工資檔次級(jí)職員工資檔次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1500元1550元1607、0元1450元工資檔次工資檔次工工資資金金額額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔B級(jí)職員工資檔次級(jí)職員工資檔次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元1350元1400元1250元工資檔次工資檔次工工資資金金額額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔C級(jí)職員工資檔次級(jí)職員工資檔次500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工資檔次工資檔次工工資資金金額額1檔2檔3檔4檔58、檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔良好的內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制是實(shí)施公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提良好的內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值良好的內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障構(gòu)建薪酬體系目的之一構(gòu)建薪酬體系目的之一 構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭機(jī)制構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭機(jī)制強(qiáng)化競(jìng)爭機(jī)制強(qiáng)化競(jìng)爭機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭氣氛，通過內(nèi)部競(jìng)爭形成外部競(jìng)爭的強(qiáng)大動(dòng)力完善激勵(lì)功能完善激勵(lì)功能：通過差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能落實(shí)淘汰措施落實(shí)淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整9、體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)構(gòu)建薪酬體系目的之二構(gòu)建薪酬體系目的之二 完善激勵(lì)約束機(jī)制完善激勵(lì)約束機(jī)制激激勵(lì)勵(lì)淘淘汰汰競(jìng)競(jìng)爭爭競(jìng)競(jìng)爭爭競(jìng)競(jìng)爭爭最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭力爭力價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、員工員工價(jià)值最大化、（價(jià)值最大化、（股東價(jià)值最大化）、股東價(jià)值最大化）、客戶得到最優(yōu)服務(wù)客戶得到最優(yōu)服務(wù)薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)10、績持續(xù)增長構(gòu)建薪酬體系目的之三構(gòu)建薪酬體系目的之三 實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值構(gòu)建薪酬體系目的之四構(gòu)建薪酬體系目的之四 公司、員工雙贏價(jià)值最大化公司、員工雙贏價(jià)值最大化薪酬體系內(nèi)容之一薪酬體系內(nèi)容之一-薪酬總量變化的依據(jù)薪酬總量變化的依據(jù) 薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以全預(yù)算管理，薪酬11、總量與業(yè)務(wù)連動(dòng)。薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控薪酬體系內(nèi)容之二薪酬體系內(nèi)容之二 “四定四定”是薪酬體系的基本控制手段是薪酬體系的基本控制手段定定 量量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量定定 編編根據(jù)工作總量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力定定 崗崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)定定 員員對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原則加薪幅度減薪幅度10%特別優(yōu)秀員工加一級(jí)工資20%良好員工加半級(jí)工資60%員工不加12、薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定薪酬體系內(nèi)容之二（續(xù)）薪酬體系內(nèi)容之二（續(xù)）“四定四定”是薪酬體系的基本控制手是薪酬體系的基本控制手段段薪酬體系特征之一薪酬體系特征之一 薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)部門及一個(gè)員工下半年度工資水平（月薪）的高低優(yōu)劣決定了一個(gè)部門及一個(gè)員工下半年度工資水平（月薪）的高低月薪的升降考核與薪酬掛鉤13、考核與薪酬掛鉤部門個(gè)人增量考核體制考核體制考核的作用考核的作用決定個(gè)人下半年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu)薪酬體系特征之二薪酬體系特征之二 拉開差距拉開差距薪酬空間提升高績效員工薪酬核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬薪酬體系特征之三薪酬體系特征之三 公開透明公開透明工資制度透明工資制度透明縱向透明縱向透明考核指標(biāo)透明考核指標(biāo)透明工資制度向員工公開所有考核指標(biāo)向員工公開部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況薪酬體系的特征之四薪酬體系的特征之四 三傾斜三傾斜向中高級(jí)干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)人才傾斜薪酬體系的特征之五薪酬體系的特征之五投入與14、產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合控制手段控制指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)定量定編定崗定員總量增量存量工資收入率工資利潤率工資費(fèi)用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系制定嚴(yán)密的控制體系工資總量存量增量由存量和增量兩部分構(gòu)成工資存量工資增量每年由行政人事部門進(jìn)行一次“四定”，核定人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對(duì)上一年總量只有減少不能增加根據(jù)業(yè)績加薪、獎(jiǎng)勵(lì)人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動(dòng)考核因素市場(chǎng)因素發(fā)展因素人員增減干部異動(dòng)干部升降人員置換市場(chǎng)工資調(diào)整薪酬體系的特征之五（續(xù)）薪酬體系的特征之五（續(xù)）總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標(biāo)總量、存量和增15、量是薪酬體系的基本控制指標(biāo)薪酬體系的特征之六薪酬體系的特征之六 形成了六大機(jī)制形成了六大機(jī)制 內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制自動(dòng)清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈活反應(yīng)機(jī)制建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)部門經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場(chǎng)指導(dǎo)薪酬體系保障措施之一薪酬體系保障措施之一-建立完善的薪酬管理體系建立完善的薪酬管理體系人事管控財(cái)務(wù)管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系行政人事部主要審查公司整體人力成本總量額度，進(jìn)行公司人力成本的日常管控，指導(dǎo)部門進(jìn)行人力成本的運(yùn)營與管控。公司主要通過常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì)，對(duì)公16、司人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處。公司財(cái)務(wù)部主要審查公司整體人力成本可用總量，進(jìn)行公司整體人力成本的日常財(cái)務(wù)分析，薪酬體系保障措施之二薪酬體系保障措施之二-建立完整的監(jiān)控體系建立完整的監(jiān)控體系考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定，考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定，業(yè)績指標(biāo)增長指標(biāo)客戶滿意度計(jì)劃目標(biāo)部門滿意度項(xiàng)目選擇項(xiàng)目選擇標(biāo)準(zhǔn)確定標(biāo)準(zhǔn)確定利潤增長率與計(jì)劃比與往年比年責(zé)任目標(biāo)分解職責(zé)完成效率協(xié)調(diào)性主管上司評(píng)分（加權(quán)）滿意度調(diào)查得分在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進(jìn)行評(píng)估、年末匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）業(yè)務(wù)部門支持部門考核指標(biāo)考核指標(biāo)-確定科學(xué)的17、考核指標(biāo)確定科學(xué)的考核指標(biāo)薪酬體系保障措施之三薪酬體系保障措施之三考核對(duì)象考核機(jī)制考核方式將考核對(duì)象分為對(duì)部門及其部門經(jīng)理的考核、對(duì)其他人員（主管和普通員工）的考核兩種公司將主要考核部門業(yè)績，部門業(yè)績決定了個(gè)人（部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)更趨一致部門經(jīng)理擔(dān)負(fù)起垂直考核的職能，主管和普通員工在很大程度上由部門負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負(fù)責(zé)人與行政人事部進(jìn)行分配年度考核將對(duì)考核對(duì)象（部門和個(gè)人）進(jìn)行硬性排名和劃分等級(jí)，考核排名連續(xù)兩三次落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象完善公司考核體系完善公司考核體系薪酬體系保障措施之四薪酬體系保障措施之四公開透明18、加強(qiáng)監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反饋根據(jù)考核結(jié)果，各部門進(jìn)行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩次降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對(duì)象部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報(bào)行政人事部備案，行政人事部門接受部門員工的非公平性考核投訴并進(jìn)行監(jiān)督。在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，將調(diào)查部門負(fù)責(zé)人的員工支持率。公司對(duì)部門和經(jīng)理進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門所有員工進(jìn)行考核主主要要措措施施-加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性薪酬體系保障措施之五薪酬體系保障措施之五 部門經(jīng)理將對(duì)部門人力成本的使用進(jìn)行整體規(guī)劃，19、對(duì)全年的人力成本使用進(jìn)行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)行人員置換等人力資源運(yùn)營，并對(duì)人力成本的總量管控進(jìn)行負(fù)責(zé)部門考核權(quán)部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由部門經(jīng)理來承擔(dān)，考核加薪也主要由部門經(jīng)理人來操作。行政人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。新進(jìn)人員定薪建議權(quán)新進(jìn)員工將由部門經(jīng)理及行政人事部共同進(jìn)行招聘面試，并作出面試評(píng)價(jià)，該評(píng)價(jià)將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力成本使用管控權(quán)部門經(jīng)理職能部門經(jīng)理職能實(shí)實(shí)施施細(xì)細(xì)則則-加強(qiáng)部門經(jīng)理職能加強(qiáng)部門經(jīng)理職能薪酬體系保障措施之六薪酬體系保障措施之六員工崗位級(jí)別一覽表員工崗位級(jí)別一覽表A級(jí)崗位工程指導(dǎo)、項(xiàng)目開發(fā)、租賃前臺(tái)、文案策劃、活動(dòng)策劃、編輯、文秘、人事、行政、會(huì)計(jì)B級(jí)崗位樓面管理、出納、會(huì)展總務(wù)、合同管理兼內(nèi)勤、車隊(duì)內(nèi)勤、市場(chǎng)調(diào)查、企劃文書。C級(jí)崗位駕駛、商務(wù)服務(wù)、平面設(shè)計(jì)、樓層服務(wù)、資料管理、維修。