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1、商業地產招商績效管理觀經濟形勢的變化下，商業地產規模呈現縮減態勢。這在一定程度上，促使商業地產運營組織之間的競爭更趨激烈。拉上三五人馬“占山為王”的時代一去不再復返，一個商業地產項目的成敗越來越取決于團隊工作能力的強弱。商業地產運營組織的績效管理問題，不能逃避地擺上桌面。績效，貫穿于組織運營始終，是實現組織目標的“動力加速器”。商業地產“創始”年代，組織目標輕而易舉地實現并未引起人們對績效的研究和重視。現在，人們應當將績效管理列入到改善組織運營困境的思考當中，找出正確、持久的辦法，在激烈的競爭當中保持不敗之地。招商，是商業地產運營最具核心價值的工作之一。一個商業地產項目的成敗往往取決于招商工作2、的成敗。建立并運行商業地產運營組織中招商工作的“績效管理模型”，確保此項工作對項目的穩定貢獻，是值得研究的課題。什么是商業地產招商績效管理？促進組織目標的達成、績效客觀度量和個人工作弱項的發掘與改進這也是任何一個績效管理系統的建立初衷和根本目的。一、招商工作的績效管理重點招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理等四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。1.市場調查市場信息存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。通常現實的信息較易于獲取和判斷。由于商業地產項目的周期大都較為漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲3、取信息的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。2.項目定位與規劃基于對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在“定位規劃過高于、或過低于項目客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在于所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產項目定位規劃的程度。如不發達地區商業地產項目，根據其所在區域的商業發展趨勢研判，找出另一發展軌跡相近的發達地區的成熟商業地產項目，將其作為項目目標，在景觀設計、動線規劃、業態組合、4、品牌引進及管理模式等方面，模仿、復制成熟商業地產項目。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。3.項目推廣與招商項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如項目由于定位過高，在超過預定的招商周期后，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是5、針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。4.進場管理進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。商業地產項目，在客戶進場過程中，出現大量進場逾期、裝修銜接不當問題，關鍵在于對該項工作的績效管理處于底下水平，從而影響了整個項目的成功。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。二、商業地產項目招商績效考核體系招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業地產項目的時間、質量、成本要求為考核維度，分別6、設立目標考核。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核。考核指標分為兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考核對象分為：對招商工作團隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。1.項目計劃一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：一、招商工作的績效管理重點招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理等四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。1.市場調查市7、場信息存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。通常現實的信息較易于獲取和判斷。由于商業地產項目的周期大都較為漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。2.項目定位與規劃基于對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在“定位規劃過高于、或過低于項目客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在于所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其8、符合同類商業地產項目定位規劃的程度。如不發達地區一商業地產項目，根據其所在區域的商業發展趨勢研判，找出另一發展軌跡相近的發達地區的成熟商業地產項目，將其作為項目目標，在景觀設計、動線規劃、業態組合、品牌引進及管理模式等方面，模仿、復制成熟商業地產項目。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。3.項目推廣與招商項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進9、一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如項目由于定位過高，在超過預定的招商周期后，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。4.進場管理進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。某商業地產項目，在客戶進場過程中，出現大量進場逾期、裝修銜接不當問題，關鍵在于對該項工作的績效管理處于底下水平，從而影響了整個項目的成功。上述兩10、個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。二、商業地產項目招商績效考核體系招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業地產項目的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核。考核指標分為兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考核對象分為：對招商工作團隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。1.項目計劃一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環11、節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。從眾多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。明確招商各階段交付物的質量驗收標準。形成項目計劃。2.績效考核指標與考核目標制定項目計劃之后，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標。考核指標根據招商工作內容進行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為12、實現考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。如：某商業地產項目，自10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。由于招商工作周期較為漫長，僅設定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現，促成總考核目標的實現。商業地產項目的考核指標與目標體系的制定：招商績效考核總表招商-市調階13、段績效考核表招商-推廣階段績效考核表招商-招商階段績效考核表招商-進場階段績效考核表 三、招商人員的績效考核前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。1.認識誤區什么是商業地產招商績效管理避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態來面對考核，完成任務，實現目標。招商“萬能”論。這種觀點認為：對商業地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾14、斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。沒有目標，或目標不實際。介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的；拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中既然他們認為自己是最權威15、的，那么規則對于他們來說也就應該是無效的。而后一種情形，主要出現在對商業地產項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發商里面，在他們眼里，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。唯資源論。這種觀點認為：在國內，商業信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業信息資源為榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業發展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網絡工具所打破，等到曾經的“祖傳秘方”都變成路人皆知的秘密時，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？2.借鑒經驗在招商工作中，借鑒以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有16、效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。招商應以經營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。招商工作的展開應有效配合商業地產項目的整體規劃，而非“逮到什么做什么”。團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。招商人員中，并不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。3.招商人員的績效考核招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考核三個部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能17、夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考核，則可以彌補除了業績考核之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。招商人員考核內容：招商專員績效考核表（招商階段）對招商人員的績效考核，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等）和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。四、招商績效管理過程開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數據收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。18、1.建立、健全績效管理制度招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內部發布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。完整的績效管理制度包含的內容如下：目的與適用范圍說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。績效考核管理機構招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌；企業人力資源部負責執行具體任務。考核對象考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核19、。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。考核周期考核周期是指考核數據匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核數據和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數據和總周期考核數據，并進行總體績效評估。考核20、指標和目標體系招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內容。績效考核數據收集績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現的數據，根據數據分析考核對象的績效表現并公布考核結果。考核結果應用于：績效改進；獎懲激勵。績效申訴對績效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。績效溝通與改進對于績效結果中體現的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升21、績效。績效結果應用為起到激勵作用，針對績效考核結果所采取的，對應的相關激勵措施。招商人員薪酬和傭金提成激勵方案（草案）為建立招商團隊的激勵機制，提高招商隊伍的工作積極性和業績，發揮團隊合作精神，根據同行業規律并結合公司和項目實際情況，現特制定本激勵方案。一、說明1、招商部所有費用和人員工資采用傭金辦法計；2、招商部人員工作采用底薪+傭金；3、招商部財務審核權歸公司；4、薪資稅由個人承擔；二、招商人員架構1.人員架構圖：（編制9人）l 招商部經理1人l 招商主管1人l 策劃1人l 招商文員1人l 招商專員4人三、招商人員的底薪及傭金提成比例規定1、底薪（總招商租金實際到賬2%計提）工資系數：招商22、部經理2、招商主管1.5、招商專員1，策劃1.5，招商文員1，2、傭金提成比例總招商傭金按照租金實際到賬4%結算，分為公傭1%和私用3%。租賃商務套房提傭方式：第一套小套房提傭50元/套，大套房提傭100/套，第二套以上小套房提傭80元/套，大套房提傭150/套。倉庫不提擁。公傭承擔招商部費用后按照：招商部經理： 30 %計提；招商主管、策劃： 20 %計提；招商文員： 10 %計提；私傭按照招商部所有人員招商業績計提個人所得。四、獎懲措施 按季度考核，完成或未完成考核指標，以季度加權月平均傭金1%獎懲。五、傭金發放時間招商人員當月業績為商鋪招商實際到賬租金，當月月底由招商主管統計，經招商部部經理審核，再經財務核實，報公司復核批準后發放。