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1、人力資源盤點與規劃人力資源盤點與規劃人事管理部目錄目錄一、人力資源盤點1、盤點步驟2、盤點內容3、盤點常用指標二、人力資源規劃1、規劃的影響因素2、規劃的制定原則3、規劃的內容4、規劃的編制流程人力資源盤點的流程步驟人力資源盤點的流程步驟制定人力資源盤點計劃根據盤點內容，收集整理相關的資料統計分析相關的資料和信息、數據撰寫人力資源盤點分析報告成立人力資源盤點專項工作小組人力資源盤點內容人力資源盤點內容1.員工個人基本資料2.所屬工作單位3.個人負責的工作內容4.員工的專業知識及專長技術類別5.加入公司前的工作經驗6.加入公司期間的職務變動經歷與工作經驗7.與工作相關的技能8.工作年資9.專業證2、照10.訓練紀錄11.工作績效考核成績及主管面談紀錄12.個人職業生涯規劃13.個人重大傷病紀錄14.主管對于員工個人企圖心及創意能力表現的評語15.學習能力人力資源盤點的常用指標人力資源盤點的常用指標一、人員數量指標二、人力資源結構指標三、人力資源管理能力指標四、人力資源系統效能指標一、人員數量指標一、人員數量指標1、期初人數2、期末人數3、統計期平均人數4、人員流動率5、凈流動率一、人員數量指標一、人員數量指標6、離職率7、非自愿性離職率8、自愿性離職率9、人力資源新進率10、知識型員工離職率11、內部變動率二、人力資源結構指標二、人力資源結構指標1、人員崗位分布分析指標2、人員受教育情況3、分析指標人員學歷分布、人員第一學歷分布、平均教育年限3、人員年齡、工齡分析指標人員年齡分布、平均年齡、人員工齡結構分析4、人員職稱與技術等級結構分布指標人員職稱結構分布、人員技術等級分布三、人力資源管理能力指標三、人力資源管理能力指標1、招聘指標1.1招聘成本評估指標：招聘總成本指標、單次招聘成本指標1.2錄用人員評估指標：應聘者比率、員工錄用比率、招聘完成比率、員工到位率、同批雇員留存率、同批員工損失率1.3招聘渠道分布：內部招聘比率、外部招聘比率1.4填補崗位空缺時間指標三、人力資源管理能力指標三、人力資源管理能力指標2、培訓指標2.1培訓人員數量指標：培訓人次、內部培訓人次、外部培訓人次4、內外部培訓人次比例、依崗位類別計算的受訓人員比率2.2培訓費用指標：培訓費用總額、人均培訓費用、崗前培訓費用、崗位培訓費用、脫產培訓費用、培訓費用占薪資比、內外部培訓費用比例2.3培訓效果指標：平均培訓滿意度、培訓測試通過率三、人力資源管理能力指標三、人力資源管理能力指標3、績效管理指標3.1績效工資的比例3.2員工績效考核結果分布3.3業績合同績效指標完成三、人力資源管理能力指標三、人力資源管理能力指標4、薪酬指標4.1外部薪酬指標：不同行業薪酬水平、行業薪酬水平、不同地區薪酬平均水平、消費者價格指數4.2內部薪酬指標：工資總額、人均工資、知識型員工工資總額、知識型員工工資比重、年工資總額5、增長率、年人均工資增長率、保險總額、人均保險三、人力資源管理能力指標三、人力資源管理能力指標5、勞動關系指標5.1勞動合同簽訂比例5.2員工投訴比例5.3解決爭端的平均時間5.4職工社會保險參保率四、人力資源系統效能指標四、人力資源系統效能指標1、全員勞動生產率：平均每一個員工在單位時間內的生產產品的量2、人均銷售收入3、人均凈利潤4、萬元工資銷售收入5、萬元工資凈利潤6、萬元人工成本凈利潤人力資源規劃的影響因素人力資源規劃的影響因素一、外部因素一、外部因素國家宏觀經濟形勢勞動力市場的供求關系政府的政策法規技術的更新換代二、內部因素二、內部因素高層管理者的變更企業戰略規劃企業經營狀況HR部門人6、員素質技術和管理水平人力資源規劃的制定原則人力資源規劃的制定原則開放性穩定性持續性動態性人人人人力力力力資資資資源源源源規規規規劃劃劃劃的的的的內內內內容容容容總體規劃配備計劃退休解聘計劃招聘補充計劃使用計劃培訓開發計劃預算總額需求變化引起費用變化安置費招聘、選拔費用薪酬福利等支出的變化培訓總投入職業計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目人力資源管理的總體目標和配套政策不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位/數量/質量和要求晉升政策/時間；輪換工作的7、崗位/人員/時間培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等骨干人員的使用和培養方案績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬對應關系主主 要要 內內 容容預預 算算 內內 容容長期關注與投入人力資源規劃的編制流程人力資源規劃的編制流程1資料信息收集與準備資料信息收集與準備2人力資源需求預測人力資源需求預測3人力資源供給預測人力資源供給預測4確定人員凈需求確定人員凈需求5確定人力資源規劃的目標確定人力資源規劃的目標6制定具體規劃制定具體規劃一、收集準備有關信息資料一、收集準備有關信息資料u企業的經營戰略規劃和目標；u職務說明書；u企業現有人員情況；u員工的培訓與教育情8、況等。二、人力資源需求預測二、人力資源需求預測人力資源需求預測是企業根據現有的人力資源狀、企業的戰略目標等，通過對企業內外環境的分析，運用科學的預測方法，對企業發展中所需的人力資源的數量、質量和結構進行預測。人力資源需求預測步驟人力資源需求預測步驟確定職務編制確定職務編制和人員配置和人員配置 人員盤點人員盤點缺編、超編，缺編、超編，是否符合資格要求是否符合資格要求（-）減員預測）減員預測計劃期內退休人員計劃期內退休人員正常人員流失率正常人員流失率（+）增員預測）增員預測現有業務量增長現有業務量增長開展新業務開展新業務人員匯總人員匯總數量、質量和結構數量、質量和結構三、人力資源供給預測三、人力資9、源供給預測1.對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工現狀。2.分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例；向各部門的人事決策者了解可能出現的人事調整情況；匯總得出企業內部人力資源供給預測。3.分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：？4.分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：？5.根據步驟3和步驟4的分析，得出企業外部人力資源供給預測。6.將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測結果。四、確定人員凈需求四、確定人員凈需求在人力資源需求預測和供給預測的基礎上，對人力資源的需求情況和供給情況進行對比，確定人員的質量、數量、10、結構和均衡情況，從而得出企業發展過程中每個階段每個職位類別的人員凈需求量。五、確定人力資源規劃的目標五、確定人力資源規劃的目標當組織的戰略計劃、年度計劃已經確定，組織目前的人力資源需求與供給情況已經摸清，就可以據此制定組織的人力資源目標了。六、制定具體規劃六、制定具體規劃(一)如預測的結果是需求大于供給，措施有：u內部晉升；u進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；u延長員工工作時間或增加工作負荷量，對超時間超負荷工作進行獎勵；u重新設計工作以提高工作效率；u雇傭全日制臨時工或非全日制臨時工；u改進技術或進行超前生產；u制定招聘政策，向組織外部和內部招聘；u返聘。六、制定具體規劃六、制定具體規劃11、（二）如預測的結果是供過于求，措施有：u永久性裁減或辭退員工；u暫時或永久性地關閉一些不贏利的分廠或車間，精簡職能部門；u進行提前退休；u對員工進行重新培訓，調往新崗位或適當儲備一些人員；u減少工作時間（隨之相應減少工資）；u由兩個或兩個以上的員工分擔一個工作崗位，相應減少工資；u減少人員補充。人力資源預測技術人力資源預測技術1、人力資源需求預測技術、人力資源需求預測技術2、人力資源供給預測技術、人力資源供給預測技術 經驗預測法經驗預測法它是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法。保持企業歷史的檔案，并采用多人集合的經驗，可以減少該預測方法的誤差。這種方法使用于生產技術工藝較為穩定企業的中12、短期預測。例如：某制衣廠，在過去的制衣歷史中，平均每個工人每天做10條西褲，每20個工人需要一個組長來管理，每5個組長需要一個車間主任?，F在預測明年的銷售量將增加36萬條西褲，如何制定此制衣廠的人力資源規劃？根據以往的經驗，每年增加36萬條西褲，每天要增加生產1000條，需要增加100個工人、5個組長和1個車間主任。比率分析法比率分析法它是對企業過去五年或者更長時間中的員工雇傭變化情況進行分析，然后以此為依據來預測企業未來人員需求的技術。這種方法又稱趨勢外推法，適用于企業整體進行預測。案例分析：案例分析：南京大學商學院現有MBA未畢業學生1200人，今年計劃新招生450人，目前平均每個教師承擔13、15名學生的工作量，工作效率增長10%，那么在今年該商學院需要增加教師多少人？南京大學商學院現有南京大學商學院現有MBA未畢業學生未畢業學生1200人，今年計劃新招生人，今年計劃新招生450人，目前平均每個教師承擔人，目前平均每個教師承擔15名學生的工作量，工作效率增長名學生的工作量，工作效率增長10%，那么，那么在今年該商學院需要增加教師多少人？在今年該商學院需要增加教師多少人？今年教師人數今年教師人數=1200+450 15人人/教師教師*(1+10%)=100人（教師）人（教師）計劃期末需要計劃期末需要的員工數量的員工數量=目前的業務量計劃期業務的增長量目前的業務量計劃期業務的增長量目前14、人均業務量目前人均業務量（1生產率的增長率）生產率的增長率）案例分析案例分析回歸分析法回歸分析法 回歸分析方法是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。回歸方法是趨勢分析，即只根據整個企業或企業中各個部門員工數量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預測。案案例例：長城電氣公司過去10年人力資源數量如下表所示，假設今后公司仍保持這種發展趨勢，試預測今后第3年、第5年所需的人數。年度X12345678910X55XY30460人數Y500480490510520540560550580620Y5350X22385問題：假設今后公司仍保持這種發展趨勢，試預測今后第3年、第5年所需的人數。解：根15、據一元回歸公式：Y=a+bX求得參數：a=Y/nbX/nb=n(XY)(X)(Y)/n(X2)-(X)2代入數字得：a465.98,b12.55則：Y=465.98+12.55X則未來第3年所需的人員數為：Y=465.98+12.55（10+3）630（人）同理，得未來第五年所需人員數為：655人。人力資源供給預測技術人力資源供給預測技術技能清單技能清單是用來反映員工工作能力特征的一張列表，這些特征包括教育水平、培訓背景、以前的經歷、持有的證書、技術水平、已經通過的考試、主管的能力評價、職業興趣等。技能清單的內容需根據員工情況的變化而不斷更新，一旦出現職位空缺，人事部門便可根據它提供的信息及時16、挑選合適人選。管理人員接替圖總經理丁一A/2(48)王三B/2(39)人力資源部經理生產部經理 陳一B/2(45)張二B/1(40)生產部副經理職位現任接替人現職位職位現任接替人現職位財務部經理錢一B/3(48)徐三B/2(38)財務部副經理銷售部經理蕭一A/1(35)注：注：A現在就可提升；現在就可提升；B還需要一定的開發；還需要一定的開發；C現職位不很合適。現職位不很合適。1績效突出；績效突出；2優秀；優秀；3一般；一般；4較差。括號里的數字為年齡。較差。括號里的數字為年齡。馬爾科夫轉移矩陣模型 南方服裝公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2010年期初三類人17、員分別為140人、100人和60人；假設三類人員每年的流動情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職；高級管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補充30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類人員供給情況。解：(1)根據已知條件，得轉移矩陣：0.60.300.100.40.30.3000.60.40.6670.2220.1110最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補充率。最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補充率。一次轉移后，得：18、一次轉移后，得：（140 100 60 45）0.60.300.100.40.30.300.60.40.40.6670.2220.1110=（114 92 71 68）=（114 92 71 68）則一年后三類人員分別為：114、92、和71人，總人數為277人，流出人員為68人。二次轉移后，得：0.60.300.100.40.30.3000.60.40.6670.2220.1110（114927145）=（98 81 75 67）二年后三類人員分別為：二年后三類人員分別為：98、81和和75人，總人數為人，總人數為254人，流出人員人，流出人員為為67人。同理可得第三年各類人員數分別為人。同理可得第三年各類人員數分別為89、72和和74人，總數為人，總數為235人。人。四個基本假設四個基本假設1、企業有清晰和明確的人力資源戰略；2、企業有完整的人力資源管理平臺；3、企業有足夠強大的信息平臺和數據積累；4、企業的發展是漸進式的，基本發展軌跡是平滑的?，F實及困惑現實及困惑1、前三個條件絕大部分企業沒有2、最后一個條件大部分企業不符合謝謝！謝謝！