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1、員工離職管理技巧課程內容課程內容 第一部分，員工離職的實質 第二部分，員工離職的法律紅線 第三部分，員工離職面談的技巧 第四部分，員工離職管理 第五部分，留住你的骨干員工員工離職的概念員工離職的概念 就是個體脫離了組織，導致其在組織內原有身份資格以及地位發(fā)生變化的行為。離職分類離職分類自愿離職自愿離職非自愿離職非自愿離職自愿離職指員工的離職行為是自愿的，沒有受到他人的脅迫或壓力，屬于個人選擇性的離職。非自愿離職的決策主要是組織作出的，脫離組織的原因是員工無法控制的。失能性離職與功能性離職失能性離職與功能性離職失能性離職失能性離職員工想要離職，而組織希望能留住他，因為組織對其評價是正面的，失去這2、種員工將使組織效益遭受損失。功能性離職功能性離職員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因為組織對其評價是負面的，這種員工留下來反而會損害組織效益。離職行為的功能性分類個個 人人 對對 組組 織織 的的 評評 價價非自愿離職自愿離職員工留在組織 員工被解雇 被挽留的 員工離開組織 雙贏的 員工離開組織 失能性離職功能性離職組織對個人的評價組織對個人的評價離職的影響離職的影響對組織的影響對離職員工的影響負面影響招募、訓練成本的增加在原組織的薪酬及利益的喪失生產(chǎn)力下降工作轉換時期的壓力降低服務的品質找尋新工作的成本商機的流失家庭/社會網(wǎng)絡的調整增加行政管理上的負擔原有資源的流失降低員工的士氣阻礙配3、偶的生涯發(fā)展正面影響淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工獲得較好的工作注入新的知識和技術減輕工作上的壓力新的商機恢復對工作的熱情節(jié)省人事成本發(fā)展自己的興趣升遷渠道的暢通獲得滿意的工作環(huán)境員工權責的增加幫助配偶的生涯發(fā)展員工離職的成本分析員工離職的成本分析遣散成本1.1準備與遣散金1.2面談成本與補償費1.3安全風險：勞資沖突1.4心里風險：謠言，暴力沖突等替換成本2.1招聘廣告費用2.2行政及面試費用2.3素質測試費用2.4培訓費用2.5各種手冊及資料費2.6體檢費等怠工成本3.1員工薪酬成本：工資福利3.2管理成本3.3其他成本（事故、低質量和低數(shù)量成本）機會成本4.1業(yè)績成本：知識經(jīng)濟時代，工作的價值44、.2保密成本：配方、技術機密4.3競爭成本：客戶資料和技術資料流失等離職面談的作用離職面談的作用 盡力保留人才 順利辭退 收集改進意見，降低人才流失率 提高管理水平 降低員工離職成本 提高公司品牌美譽度 還有什么？。離職面談基本流程離職面談基本流程強制辭退指標建立篩選標準確定名單候選人名單HRLINESTAFF離職面談法律和公司政策工作表現(xiàn)排名離職面試中的角色離職面試中的角色業(yè)務經(jīng)理的角色：1、談話的主導者2、明確談話的目的3、提出豐富的面談素材（業(yè)績、行為等）4、進行面談記錄人力資源經(jīng)理的角色：1、談話的輔助者2、負責公司制度與法律法規(guī)的解釋說明3、支持目標的實現(xiàn)，控制風險4、進行面談記錄課5、程內容課程內容 第一部分，員工離職的實質 第二部分，員工離職的法律紅線 第三部分，員工離職面談的技巧 第四部分，員工離職管理 第五部分，留住你的骨干員工員工離職的法律觀點員工離職的法律觀點員工離職員工離職=勞動關系的解除勞動關系的解除 =勞動合同關系的解除勞動合同關系的解除解除勞動合同的認定解除勞動合同的認定 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。與終止的區(qū)別：勞動合同的終止是指勞動合同訂立后，勞動合同期滿以及法定終止條件或約定的終止條件出現(xiàn)，而消滅勞動關系的法律行為。解除勞動合同的種類解除勞動合同的種類 終止事6、實勞動關系 協(xié)商一致解除勞動合同 勞動者提出解除勞動合同 用人單位提出解除勞動合同充足解除的理由（具有合法的證據(jù)）嚴密的解除流程明確的處理結果（經(jīng)濟補償?shù)龋┙?jīng)濟補償金的定義與種類經(jīng)濟補償金的定義與種類 定義：經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同解除時，用人單位根據(jù)勞動法律規(guī)定，支付給員工一定數(shù)額的補償金。種類：經(jīng)濟補償金和賠償性補償金支付經(jīng)濟補償金的情形支付經(jīng)濟補償金的情形 用人單位提出協(xié)商解除 勞動者提出解除勞動合同：1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2.未及時足額支付勞動報酬的；3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；7、5.因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；7.違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；8.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。支付經(jīng)濟補償金的情形支付經(jīng)濟補償金的情形 用人單位根據(jù)勞動者非過失性解除勞動合同：1.勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。8、用人單位經(jīng)濟性裁員用人單位經(jīng)濟性裁員賠償性的經(jīng)濟補償 賠償性的經(jīng)濟補償 用人單位無故拖欠或者克扣勞動者工資的，拒不支付勞動者加班加點工資的，以及支付勞動者工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者應得的工資外，還應加付相當于應發(fā)金額25%的經(jīng)濟補償金。用人單位解除合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該補償金50%支付額外經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金與代通知金的運經(jīng)濟補償金與代通知金的運用用 經(jīng)濟補償金，是對解除員工勞動合同的補償 代通知金，是對違反提前30天通知規(guī)定的補償。僅針對：醫(yī)療期滿；不勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變化解除。代通知金、補償金標準代通知9、金、補償金標準 代通知金標準：勞動者一個月工資 補償金標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金的計算方法經(jīng)濟補償金的計算方法 工作3個月 工作6個月 工作5年零3個月 工作5年零6個月經(jīng)濟補償半個月工資經(jīng)濟補償1個月工資經(jīng)濟補償5個半月工資經(jīng)濟補償6個月工資經(jīng)濟補償基數(shù)、限額和稅費經(jīng)濟補償基數(shù)、限額和稅費 基數(shù)：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。限額：月工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支10、付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年 稅費：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅。非過失性解除合同非過失性解除合同1.1.醫(yī)療期醫(yī)療期 勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。1.1.不勝任不勝任 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。1.1.組織變化組織變化 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大醫(yī)療期醫(yī)療期 醫(yī)療期滿，新工作不能從事 提前30日書面通知或支付1個月工資 支付經(jīng)濟補償 支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費不勝任工作不11、勝任工作1.不勝任工作：不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種，同崗位人員的工作量。單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。1.培訓或調整崗位2.考核仍然不勝任3.提前30日書面通知或支付1個月工資4.支付經(jīng)濟補償金組織發(fā)生重大變化組織發(fā)生重大變化 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。客觀情況，指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。如企業(yè)遷移，被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并排除經(jīng)濟性裁員的情況。需要支付經(jīng)濟補償金，提前30天通知或支付1個月工資。課程內容 第一部分，員工離12、職的實質 第二部分，員工離職的法律紅線 第三部分，員工離職面談的技巧 第四部分，員工離職管理 第五部分，留住你的骨干員工員工的離職處理常見的幾種導致員工離職的原因：1.不滿意目前的待遇2.不滿意目前的領導 3.人際關系不好4.個人情況5.業(yè)績達不到公司的要求6.強制分布發(fā)下業(yè)績比較差的員工7.工作錯誤導致重大損失8.道德品質明亮：明亮：以事實為依據(jù)以事實為依據(jù) 公正、公平和平等 依據(jù)員工認可的公司規(guī)定 有充分的依據(jù)圓滑：圓滑：充分考慮員工的面子充分考慮員工的面子 了解和順應被辭退員工的心理 消除員工的心理對抗 采用正當且恰當?shù)氖侄蝸硖幚恚ㄈ缂以L）堅硬：堅硬：態(tài)度堅決態(tài)度堅決 做事有原則 不推脫13、 果斷面對人際風格溝通人際風格溝通被動被動主動主動內向內向外向外向分析型支配型和藹型表現(xiàn)型員工對解雇行為的反應與應對建議說明表員工對解雇行為的反應與應對建議說明表員工表現(xiàn)：懷有敵意的和憤怒的：痛苦、失望、解脫應對方法：常識性地總結所聽到的話：“聽起來你對此很生氣”。避免面對憤怒或變?yōu)槭貏荩３挚陀^的態(tài)度，實事求是，給員工提供有幫助的信息。員工表現(xiàn)：防衛(wèi)的和討價還價的：內疚、害怕、將信將疑、不信應對方法：讓員工知道，這對他以及你本人都是個困難的時候，不要陷入任何討價還價的討論，再次提出有關將來的保證，并提出忠告。員工表現(xiàn)：正式的和程序性的（訴訟）：報復性、抑制的應對方法：只要針對員工自己的情況，14、都可以給員工詢問任何問題的自由，努力避開枝節(jié)問題以及有關動機的討論，保持鄭重其事的語氣。員工表現(xiàn)：忍受的：不相信、麻木應對方法：告訴員工你清楚他受到的打擊，如果他愿意，可以在以后處理細節(jié)問題，詢問目前是否有什么具體問題，告訴員工有關求職信息。員工表現(xiàn)：哭喊/抽搐、悲傷、痛苦、憂慮應對方法：如果哭了，讓他哭，提供面巾，不提無意義的看法，比如“你哭什么呀，這沒有什么用。”當員工恢復鎮(zhèn)靜時，趕緊談事情并說明資訊程序。面談時應有的信念1.辭退員工是管理工作的其中一個部分2.尊重客觀事實3.尊重員工的心理感受4.樹立企業(yè)文化面談前的準備工作 面談地點：應選擇輕松、明亮的空間 面談時間以20分鐘至40分鐘15、之間較為恰當 離職者的個人資料、辭退書、考核記錄表。必要的作為安排面談人顧問/律師人事部工作人員被面談人和諧與信任氣氛的建立 使得對方改變他的情緒狀態(tài)，必須先在兩人之間建立出和諧與信任的氣氛。非語言信息 我感覺.我不敢肯定.她不是我這種類型.“她想使我感動不輕松.”或者是“他使我想起.”人們從一些非語言信息組合的行為中獲取信息。而這些非語言信息的組合使人們能夠對這些行為作出分析判斷。人們注意到是什么使人們在非語言溝通中作出無意識的反應，這對于用意識去把握這種反應是十分重要的。身心配合法 先配合對方，建立了接受與信任的關系，才引導對方轉向，配合的先配合對方，建立了接受與信任的關系，才引導對方轉向16、，配合的范圍包括：范圍包括：說話 聲調 面部表情 身體語言說話（1/4）進入對方的思維邏輯，從對方的信念、價值觀、規(guī)條的角度看事情，找出從這個角度看到的正面意義。除非對方邀請，否則不提出自己的看法或者批判 用對方用的過的字，重復對方的說話。若對方的說話顯示出限制性的信念（imiting beliefs）或不滿意效果（Values），問對方什么是理想的結果，并且把這個結果與你自己想說的內容連接起來。聲調（2/4）注意對方聲調之高低、快慢及大細聲，并且與之配合。注意對方的語氣，并且與之配合 若對方怒氣沖沖地說話，回應時的最初數(shù)個字用同樣的語調，然后漸漸把聲調高低、調慢及調軟。面部表情（3/4）配合17、對方的面部表情 觀察對方面部表情、說話態(tài)度及身體語言的變化，并且考慮對方內心狀態(tài)有怎樣的改變。若為一般性質的談話，每當對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭（【我明白】的意思）和笑容。身體語言（4/4）配合對方的坐立姿勢 重復對方用過的一些手勢 注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內心狀能的改變。必要的防范措施 對相關執(zhí)行人員的培訓，明確操作程序 聯(lián)系、安排當?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全 備用車輛及司機、義務人員待命 相關部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設備及電話號碼 檢查會議、面談場所的環(huán)境安全情況 會議室及所用辦公室的房門應急備用鑰匙準備 提供執(zhí)行人員隨身防范用品 布置相關協(xié)助人員的待命18、位置如何體面地辭退員工呢？1.選擇有利的時機2.暗示其辭職3.讓別人“挖”走他離職面談十階法選擇時機告知結果確認日期表示感謝描述程序傾聽意見解釋原因表達幫助談及價值表示理解課程內容 第一部分，員工離職的實質 第二部分，員工離職的法律紅線 第三部分，員工離職面談的技巧 第四部分，員工離職管理 第五部分，留住你的骨干員工調查顯示離職原因是：41%認為是晉升機會有限 25%認為自己的業(yè)績不被賞識 15%認為薪酬是主要原因 19%其他因素員工離職的心理動因模型技能多樣性人物同一性任務重要性自主權反饋度角色模糊角色沖突工作負荷環(huán)境變量機會一般培訓非工作因素家庭責任推出傾向工作、組織因素收入晉升機會工作壓力上司支持度工作單調性過程公平性職業(yè)成長度期望匹配度結果公平性工作激勵工作參與度組織承諾度工作尋找行為流失意圖改變現(xiàn)狀的努力