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1、績效管理與薪酬激勵技巧績效管理與薪酬激勵技巧 第一部分第一部分適合中國企業現實的HRM體系構建中國企業人力資源管理問題調查n宏觀層面宏觀層面n管理者層面管理者層面n技術層面技術層面 “狗咬刺猬，不知從何下口狗咬刺猬，不知從何下口”當前中國企業人力資源管理當前中國企業人力資源管理現實選擇現實選擇方向：方向：程式化與人性化的融合關鍵：關鍵：程式化制度建設HRM體系構建背景n n個體導向型人力資源管理趨勢n n核心問題的解決n n崗位、考核與薪酬的邏輯關系n n中國企業人才心態現實中國企業中國企業HRD&M核心體系理解核心體系理解n n人力規劃人力規劃 HRD&M方向方向n n崗位分析崗位分析 HR2、D&M平臺平臺n n績效考核績效考核 HRD&M關鍵中介關鍵中介n n薪酬體系薪酬體系 HRD&M動力動力n n人才培育人才培育 HRD&M保證保證 形成一個閉環系統形成一個閉環系統 績效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統自我診斷系統自我診斷系統自我診斷系統 戰略規劃戰略規劃人才選聘人才選聘培訓開發培訓開發勞動關系勞動關系職業管理職業管理圖圖.目前中國企業目前中國企業HRMHRM核心系統模型核心系統模型績效考評與崗位分析、工資分配的關系績效考評與崗位分析、工資分配的關系SKAOs績效績效P行為結果行為結果BREMO激活人力資源激活人力資源崗位崗位P薪酬分配薪酬分配長期收益長期收益人崗匹配3、優化人崗匹配優化崗位設置崗位設置崗位描述崗位描述崗位評價崗位評價定額定員定額定員工作設計工作設計素質分析素質分析素質評價素質評價4w戰略分析戰略分析組織架構組織架構管理控制管理控制第二部分第二部分HRM體系構建關鍵體系構建關鍵 績效考核管理體系績效考核管理體系績效考評的定義績效考評的定義 績效 P=F（SOME）績效考評的目的績效考評的目的n薪酬n培訓n晉升n人事研究n人事調配績效考評的原則績效考評的原則明確化、公開化原則明確化、公開化原則客觀考評的原則客觀考評的原則單頭考評的原則單頭考評的原則反饋的原則反饋的原則差別的原則差別的原則績效考核做什么績效考核做什么 4W的本質的本質n為什么？為什4、么？n做什么？做什么？n做得怎么樣？做得怎么樣？n如何應用考核結果？如何應用考核結果？績效考核的發展n n控控 制制 發發 展展n n評評 估估 管管 理理n n注重過去注重過去 注重將來注重將來n n依賴監督依賴監督 依賴自我管理依賴自我管理績效考核與管理體系核心內容公司、部門目標、公司、部門目標、計劃的設定計劃的設定職位目標與個人發展職位目標與個人發展計劃的設定計劃的設定考評工具設計考評工具設計（指標體系、標準體系）（指標體系、標準體系）跟蹤、輔導跟蹤、輔導實施考評實施考評結果應用與發展建議結果應用與發展建議績效考核方法績效考核方法n n分級法n n強制選擇法n n關鍵事件法n n評語法n5、 n立體考核法n n情景模擬法n n目標管理法考核方法考核方法績效考核量表法 低低 高高（1 1）工作能力方面）工作能力方面 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4學習新知識、新技術的能力學習新知識、新技術的能力 適合新工作、新環境的能力適合新工作、新環境的能力協調能力協調能力 合作能力合作能力所具有的專業能力所具有的專業能力解決問題和排除障礙的能力解決問題和排除障礙的能力說服能力說服能力 社交能力社交能力開拓創新能力開拓創新能力 平衡記分測評法與各績效指標的聯系平衡記分測評法與各績效指標的聯系 我們怎樣滿足股東？我們怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？顧客怎樣看我們？我們必須擅長什么？我們必須擅長6、什么？我們能否繼續提高我們能否繼續提高 并創造價值？并創造價值？財務角度財務角度目標目標 測評角度測評角度顧客角度顧客角度目標目標 測評指標測評指標創新與學習角度創新與學習角度目標目標 測評指標測評指標內部業務角度內部業務角度目標目標 測評指標測評指標某公司應用平衡記分測評法的指標舉例某公司應用平衡記分測評法的指標舉例 財務角度財務角度 目標目標 測評指標測評指標 生存生存 現金流現金流 成功成功 各分部的季度銷售增長各分部的季度銷售增長 率和經營收入率和經營收入 繁榮繁榮 市場份額增加額和權益市場份額增加額和權益 報酬率報酬率某公司應用平衡記分測評法的指標舉例某公司應用平衡記分測評法的指標舉7、例顧客角度顧客角度 目標目標 測評指標測評指標 新產品新產品新產品新產品 新產品銷售所占百分比新產品銷售所占百分比新產品銷售所占百分比新產品銷售所占百分比 供貨反應靈敏供貨反應靈敏供貨反應靈敏供貨反應靈敏 按時交貨率（由顧客評定）按時交貨率（由顧客評定）按時交貨率（由顧客評定）按時交貨率（由顧客評定）優先供貨商優先供貨商優先供貨商優先供貨商 重要帳戶的購買份額重要帳戶的購買份額重要帳戶的購買份額重要帳戶的購買份額 顧客伙伴關系顧客伙伴關系顧客伙伴關系顧客伙伴關系 合作性工程活動的數量合作性工程活動的數量合作性工程活動的數量合作性工程活動的數量 某公司應用平衡記分測評法的指標舉例某公司應用平衡記8、分測評法的指標舉例內部業務角度內部業務角度內部業務角度內部業務角度 目標目標目標目標 測評指標測評指標測評指標測評指標 技術能力技術能力技術能力技術能力 相對于競爭的生產規律相對于競爭的生產規律相對于競爭的生產規律相對于競爭的生產規律 制造水平的卓越制造水平的卓越制造水平的卓越制造水平的卓越 循環周期單位成本報酬率循環周期單位成本報酬率循環周期單位成本報酬率循環周期單位成本報酬率 設計能力設計能力設計能力設計能力 硅片效率、工程效率硅片效率、工程效率硅片效率、工程效率硅片效率、工程效率 新產品引入新產品引入新產品引入新產品引入 相對于計劃的實際引入進度相對于計劃的實際引入進度相對于計劃的實際引9、入進度相對于計劃的實際引入進度 某公司應用平衡記分測評法的指標舉例某公司應用平衡記分測評法的指標舉例創新與學習角度創新與學習角度創新與學習角度創新與學習角度 目標目標目標目標 測評指標測評指標測評指標測評指標 技術領先性技術領先性技術領先性技術領先性 開發新一代產品所需時間開發新一代產品所需時間開發新一代產品所需時間開發新一代產品所需時間 制造過程中的學習制造過程中的學習制造過程中的學習制造過程中的學習 產品成熟過程所需時間產品成熟過程所需時間產品成熟過程所需時間產品成熟過程所需時間 產品重心產品重心產品重心產品重心 占銷售額占銷售額占銷售額占銷售額8%8%的產品所占百分比的產品所占百分比的產10、品所占百分比的產品所占百分比 產品上市時間產品上市時間產品上市時間產品上市時間 相對于競爭的新產品引入相對于競爭的新產品引入相對于競爭的新產品引入相對于競爭的新產品引入 考核方法與適用對象考核方法與適用對象考核方法考核方法適用對象適用對象等級法等級法1010人以下部門（公司）人以下部門（公司）平衡記分測評法平衡記分測評法部門、分公司、公司部門、分公司、公司目標管理法、行事歷目標管理法、行事歷 管理、技術人員管理、技術人員量表法量表法部門或個人部門或個人關鍵事件法關鍵事件法個人個人績效管理的程序公司與部門溝通經營目標公司與部門溝通經營目標員工與主管各自準備上月和員工與主管各自準備上月和下月的績效11、評估與計劃下月的績效評估與計劃員工與主管會談確定行動計劃員工與主管會談確定行動計劃員工制定實現目標的行動計劃員工制定實現目標的行動計劃員工與主管溝通員工與主管溝通員工與主管溝通員工與主管溝通評估與計劃文件歸檔評估與計劃文件歸檔360度反饋度反饋舉行評審會議舉行評審會議人人力力資資源源部部全全過過程程提提供供支支持持與與輔輔助助主主管管與與員員工工之之間間不不斷斷的的輔輔導導與與反反饋饋關鍵績效指標（關鍵績效指標（KPIKPI）體系的設計程序）體系的設計程序（1）工作崗位分析工作崗位分析（2）理論驗證理論驗證（3）確定指標體系確定指標體系（4）修訂修訂KPI設計方法 績效指標圖示法KPI設計方法12、 問卷調查法績效考評指標體系設計其他方法（1）個案研究法（2）訪談法（3）總結經驗法（4）多元分析法績效考核標準的編制績效考核標準的編制要求：要求：定量要準確定量要準確定量要準確定量要準確內容要先進合理內容要先進合理內容要先進合理內容要先進合理標準要有特異性標準要有特異性標準要有特異性標準要有特異性文字要簡潔通俗文字要簡潔通俗文字要簡潔通俗文字要簡潔通俗內容內容業務目標業務目標業務目標業務目標業務規范業務規范業務規范業務規范管理人員考核思路探索目標管理目標管理 行事歷行事歷 整合整合管理人員考核原則n結果導向結果導向n過程導向過程導向n顧客導向顧客導向 整合整合績效考核的組織管理績效考核的組織13、管理 組織績效考核組織績效考核組織績效考核組織績效考核考核前動員考核前動員考核資料的來源考核資料的來源考核的具體實施考核的具體實施考核者的培訓考核者的培訓績效考核的組織管理績效考核的組織管理績效考核結果處理考核數據匯總、分類確定權重考核結果的計算考核結果的表示方法（數字、文字、圖線等）績效考核的組織管理績效考核的組織管理績效考核面談對事不對人結果反饋要具體不僅要找出缺陷，更要診斷出原因要保持雙向溝通落實行動計劃績效考核結果的反饋績效考核結果的反饋幾種典型情況的處理幾種典型情況的處理（1）對優秀的下級）對優秀的下級（2）對沒有明顯進步的下級）對沒有明顯進步的下級（3）對績效差的下級）對績效差的下14、級（4）對年齡大、工齡長的下級）對年齡大、工齡長的下級（5）對過分雄心勃勃的下級）對過分雄心勃勃的下級（6）對沉默內向的下級）對沉默內向的下級（7）對發火的下級）對發火的下級績效考核面談中應注意的問題績效考核面談中應注意的問題n應做什么n不應做什么n抬高考核的原因n降低考核的原因績效考核的組織管理績效考核的組織管理績效考核效果評價符合實際；符合實際；敏感性；敏感性；可靠性；可靠性；實用性；實用性；可接受性。可接受性。案例分析案例分析nW公司的績效考核n聯想集團的考核機制績效考核實際演練績效考核實際演練n準備n實際操作n結果評價n自己改進第三部分專業人員的評價與管理專業人員的評價與管理中國企業專15、業人員管理困境n挑戰：挑戰：知識員工管理與生產力提高知識員工管理與生產力提高n現實：現實：1 1、找不到、找不到、找不到、找不到 2 2、留不住、留不住、留不住、留不住 3 3、用不好、用不好、用不好、用不好 4 4、激不活、激不活、激不活、激不活專業人員管理問題癥結與解決思路n問題癥結：問題癥結：缺乏對智力資本及其表現結果的公正酬賞缺乏對智力資本及其表現結果的公正酬賞缺乏對智力資本及其表現結果的公正酬賞缺乏對智力資本及其表現結果的公正酬賞n解決思路：解決思路：科學、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其科學、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其科學、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其科學、合理地評16、鑒知識型員工的智力資本及其績效結果績效結果績效結果績效結果智力資本的評鑒思路智力資本的評鑒思路 組織分析組織分析工作分析工作分析人員分析人員分析 智力資本智力資本要素評鑒要素評鑒工具探索工具探索評鑒工具評鑒工具整合試驗整合試驗智力資本智力資本智力資本智力資本要素確認要素確認要素確認要素確認 工具實施工具實施結果處理結果處理第四部分第四部分分享成功的分享成功的HRM薪酬激勵體薪酬激勵體系系激勵動力源激勵動力源HRM薪酬體系主要問題薪酬體系主要問題n n模塊繁多模塊繁多n n激勵不足激勵不足n n發展后勁缺乏發展后勁缺乏n n與貢獻無關與貢獻無關n n職位無差異職位無差異現代企業薪酬制度制定的原則17、n n是對外具有競爭力n n對內具有公平性n n 對個人的激勵性n n易于管理性HRM薪酬體系核心模塊薪酬體系核心模塊崗位P績效P長期收益薪酬管理的良性循環合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除員工消除員工不滿意不滿意穩定勞穩定勞資關系資關系留才留才知識技能知識技能與日俱增與日俱增生產力日生產力日益提高益提高達成組織達成組織整體目標整體目標組織支付組織支付能力足夠能力足夠薪酬管理的目標n n求才n n留才n n激勵員工改善業績n n控制勞動成本n n穩定勞資關系企業典型職位薪酬趨勢n n資料來源：資料來源：iQuanticiQuantic調查公司和調查公司和Radford AssociatesR18、adford Associates調查公司調查公司 職位職位職位職位 總總總總裁裁裁裁 財務財務財務財務主管主管主管主管 質量質量質量質量工程師工程師工程師工程師年份年份年份年份1992199219971997 19921992199719971992199219971997股票購股票購股票購股票購買權買權買權買權45%45%58%58%45%45%55%55%12%12%16%16%年終年終年終年終獎金獎金獎金獎金18%18%17%17%17%17%14%14%6%6%12%12%基本基本基本基本工資工資工資工資37%37%25%25%38%38%21%21%82%82%72%72%不同職位19、員工的薪酬體系不同職位員工的薪酬體系 n n經營者（董事長、總經理）薪酬體系經營者（董事長、總經理）薪酬體系 工資工資+獎金的模式轉向基本年薪獎金的模式轉向基本年薪+效益年薪效益年薪+股權激勵股權激勵 n n經營管理層副職（副董事長、副總經理、三總經營管理層副職（副董事長、副總經理、三總師）薪酬體系師）薪酬體系 實行崗位工資實行崗位工資+效益獎金效益獎金+適當股權適當股權 n n科技員工薪酬體系科技員工薪酬體系 基本工資基本工資+技術入股技術入股 n n營銷員工薪酬體系營銷員工薪酬體系 按銷售業績提成辦法按銷售業績提成辦法 n n普通員工薪酬體系普通員工薪酬體系 崗位工資崗位工資+適當獎金適當20、獎金知識型員工的特點自主性自主性自主性自主性勞動具有創造性勞動具有創造性勞動具有創造性勞動具有創造性勞動過程很難監控勞動過程很難監控勞動過程很難監控勞動過程很難監控勞動成果難以衡量勞動成果難以衡量勞動成果難以衡量勞動成果難以衡量較強的成就動機較強的成就動機較強的成就動機較強的成就動機蔑視權威蔑視權威蔑視權威蔑視權威流動意愿強流動意愿強流動意愿強流動意愿強知識型員工的激勵管理策略知識型員工的激勵管理策略提供一種自主的工作環境，使知識型員工能夠進行創造和革新實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣強調以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展 高科技企業或以智21、力服務為主的公司對員工的有效激勵因素n n事業吸引人，工作有成就感；事業吸引人，工作有成就感；事業吸引人，工作有成就感；事業吸引人，工作有成就感；n n同事間的關系融洽；同事間的關系融洽；同事間的關系融洽；同事間的關系融洽；n n工作時心情舒暢；工作時心情舒暢；工作時心情舒暢；工作時心情舒暢；n n加工資，加獎金；加工資，加獎金；加工資，加獎金；加工資，加獎金；n n領導的信任與器重；領導的信任與器重；領導的信任與器重；領導的信任與器重；n n工作條件優越；工作條件優越；工作條件優越；工作條件優越；n n家庭和睦；家庭和睦；家庭和睦；家庭和睦；n n晉升機會；晉升機會；晉升機會；晉升機會；n 22、n表揚、獎勵；表揚、獎勵；表揚、獎勵；表揚、獎勵；n n愛情激勵。愛情激勵。愛情激勵。愛情激勵。將對的事情做對 全球50位頂級CEO行事原則n n誠實與實干誠實與實干n n發展成功戰略或發展成功戰略或“卓越宏偉計劃卓越宏偉計劃”n n建立強大的管理隊伍建立強大的管理隊伍n n激勵員工追求卓越激勵員工追求卓越n n創造一個靈活、富有責任心的組織創造一個靈活、富有責任心的組織n n將強化管理與薪酬體系緊密結合起來將強化管理與薪酬體系緊密結合起來美國最優秀企業經理人所共有的美國最優秀企業經理人所共有的10大特點大特點n n激情n n高智商和清晰的思路n n良好的溝通能力n n充沛的精力n n清醒的自23、我n n內心的平靜n n充分利用早期的生活經歷n n強有力的家庭支持n n積極的態度n n專注于“將對的事情做對”21世紀經理人十條標準1.1.1.1.開闊視野，要具有全球性眼光；開闊視野，要具有全球性眼光；開闊視野，要具有全球性眼光；開闊視野，要具有全球性眼光；2.2.2.2.要向前看，改進戰略性思想；要向前看，改進戰略性思想；要向前看，改進戰略性思想；要向前看，改進戰略性思想；3.3.3.3.將遠見卓識的具體目標結合起來；將遠見卓識的具體目標結合起來；將遠見卓識的具體目標結合起來；將遠見卓識的具體目標結合起來；4.4.4.4.要具有適應新的形勢，不斷變革的能力；要具有適應新的形勢，不斷變革24、的能力；要具有適應新的形勢，不斷變革的能力；要具有適應新的形勢，不斷變革的能力；5.5.5.5.要具有較強的協調和溝通的能力和知識；要具有較強的協調和溝通的能力和知識；要具有較強的協調和溝通的能力和知識；要具有較強的協調和溝通的能力和知識；6.6.6.6.具有管理各種不同人物和各種不同資源的能力；具有管理各種不同人物和各種不同資源的能力；具有管理各種不同人物和各種不同資源的能力；具有管理各種不同人物和各種不同資源的能力；7.7.7.7.要能不斷改進質量、成本、生產程序和新品種的能力；要能不斷改進質量、成本、生產程序和新品種的能力；要能不斷改進質量、成本、生產程序和新品種的能力；要能不斷改進質量、成本、生產程序和新品種的能力；8.8.8.8.要具有創造性管理的才能；要具有創造性管理的才能；要具有創造性管理的才能；要具有創造性管理的才能；9.9.9.9.要善于掌握情況，各種信息和通曉決策過程；要善于掌握情況，各種信息和通曉決策過程；要善于掌握情況，各種信息和通曉決策過程；要善于掌握情況，各種信息和通曉決策過程；10.10.10.10.具有準確的判斷力，富于創新精神并能造就社會新的變革具有準確的判斷力，富于創新精神并能造就社會新的變革具有準確的判斷力，富于創新精神并能造就社會新的變革具有準確的判斷力，富于創新精神并能造就社會新的變革。