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1、國美電器福州分部人力資源部200X年工作總結200X年福州分部人力資源部在進一步做好人力資源基礎性日常工作的同時；加強了定崗定員、人才引進、人才培訓及拓展、人員績效考核、薪酬控制及福利落實；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。下面就200X年福州分部整體人力資源工作情況按人資模塊進行總結：一、人事服務200X年度人事服務口在總部各階段最新的指導思想下,以人為本,以扎實的基本功、準確的人事數據、積極的工作態度完成人事服務、保障工作。1、員工在崗情況分析：1.1員工人數及層級構成截至200X年年底福州分部共有門店42家（其中電器店402、家、3C店1家、手機店1家）員工總人數為2548人，其中職能部門員工509人（經理級及以上33人，主管級94人，員工382人）。門店：門店員工總人數2039人，其中門店店長38人，副店長59人，主管級40人，主管級以下1902人。1.2人員異動分析月份總人數入職人數離職人數晉升人數調動人數1月1297835818382月129856112702193月13451705627794月14271567035655月14861206127946月15511285920647月167120680281348月174517196572409月18392411105821410月18881579428843、11月1903106903315512月254774153463052、離職人員分析序號離職原因離職人數1沒有事業發展前景322工作量或工作壓力大143不滿足現有薪金水平或福利354不適應公司或部門內部環境515不滿意公司的現行政策或措施26不認同企業文化27家庭原因2008健康原因339學習深造3310轉換行業或找到其他工作機會10511自己經營生意4112違反公司規定、政策或紀律39213不符合崗位工作或要求3014實習人員未通過實習期2015勞動合同終止516試用期離職，不適應工作2217出國發展22合計:1039通過上述數字可以看出，38%的離職人員是因為違反公司規定、政策或紀律而離職4、的，因此在日常的公司制度宣講上要加強，同時在日常培訓中要適當增加這方面的培訓課時，避免因對公司制度規定的不熟悉而造成人員流失。另外轉換行業或找到其他工作機會的離職人員也占了10.1%的比例，在規劃員工職業生涯上，分部還要繼續加強，盡量為每一名員工制定并創造好的晉升方案和機會，減少優秀人員的流失。3、組織機構調整工作及分析在優化組織，大力推進國美電器走向國際化的進程中，總部、大區在07年對分部三次進行了機構調整。分別于200X年1月下發關于國美電器集團各門店定崗定編調整方案，200X年10月下發關于二級市場管理實施方案，200X年11月下發關于福州國美與福州永樂正式合并的通知。在接收到總部指示的5、第一時間，分部人力資源部在分部領導的帶領下，能夠及時根據要求對現有人員進行分析、調整，明確各個崗位的職責。在調整期間，順應門店的實際運行情況，保證了門店各系統的工作順暢進行。 在分部領導的帶領指導下，此次與福州永樂的合并工作在既定的時間內完成，各個環節、層面的人事整合、調整、轉出，人事服務口在提供正確基礎信息的同時，做了大量的溝通與協調工作。根據各職能部門經理及二級分部總經理對部門人員實際情況的分析，做出了公正、客觀的判斷。對兩系統人員進行了優化組合，實現了員工在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源的管理與合理使用。4、合同、檔案管理分部根據總部1月份下發的200X年度勞動合同簽訂指導6、書的要求，加強了公司勞動合同的規范化管理，并對員工的勞動合同改簽工作于3月份完成。同時針對國家頒布的08年新版勞動合同法，積極組織培訓學習，掌握合同法中的要點，提升人事口員工對勞動法規的專業度。并按照總部要求及下發的勞動合同簽訂指導書，參照新版法律對所有員工的勞動合同期限進行核實、歸納，組織二級分部人事人員及進行學習，確保新版勞動合同改簽工作的順利進行，保證勞動用工的有效性、合法性，杜絕各級區域勞動爭議的發生。 為了保證檔案管理工作更制度化、規范化，人事口對所有入職員工的檔案及時整理歸檔，定期對人事檔案副檔進行核查，出現問題及時跟進。同時，對各類檔案做到分類清晰，有據可查，以服務為本的精神，保7、證了人事檔案資料的齊全有序，有利配合其他人事工作的開展。同時，針對永樂員工的人事檔案，要求按照國美制度的相關要求，及時更新、完善，盡早與本系統的信息要求并軌。以實現檔案資料的完整規范化。5、人事外聯工作在分部領導的支持帶領下，人事口定期對市區各級勞動部門進行外聯維護，保證與政府部門的溝通有效、暢通，為公司的經營銷售提供有力的外圍環境。并積極響應市勞動局的號召，參與全市勞動誠信單位的評選活動，以規范的勞動用工，合法的勞動關系體制，完善的勞動制度通過了評選要求。獲得“福州市勞動誠信單位”的稱號，反映了人力資源工作的扎實、全面。二、招聘1、招聘人數及成本分析截止到200X年12月31日，福州分部人資8、部共收到有效應聘簡歷5431份，安排初試5165人次、復試2361人次，錄用1778人，月均錄用人員148人，到崗率為75.30%。產生招聘費用35266元（不包括差旅費），實際單位招聘成本為19.83元/人，在全年新開七家門店的情況對各方面資源進行整合及充分利用，有效的降低了招聘成本人均招聘成本與去年同期相比減少近三分一。具體分析見下面圖標：月份錄用（人）費用（元）人均招聘成本（元）1月份922002.172月份87620071.263月份2866296224月份16811506.855月份135317023.486月份136007月份168220013.098月份1721270073.839、9月份20910605.0710月份1576504.1411月份1060012月份62164026.45合計17783526619.832、07年主要招聘工作：新開門店人員招聘：200X年新開門店為鼓山店、旗汛口店、長樂店、莆田梅園店、福清商展中心、環球中心店、群升國際店、濱江麗景店合計八家門店，其中長樂店、莆田梅園店、福清商展中心店、環球中心店為外埠門店，且均屬于經濟發達的沿海城市，開店速度快、招聘時間短、求職人員少、人選質量低等眾多因素下，分部均能夠在規定時間內完成人員招聘，確保了門店正常開業。舊有門店人員補充招聘：截止2006年12月分部已開業門店共計19家，其中外埠10家，市區門店9家10、。年后針對門店現狀在3月份重點對門店營運體系的人員進行補充招聘，在分部下達的3月底及四月中旬的人員配備專項任務中，均已超標準完成人員配備。同時在四月份完成各門店空調人員配備，為空調旺季來臨提供充足的人力資源配備。同時滿足五一旺季來臨的人員需求，另在九月份及十二月份積極做好十一及元旦人員招聘，確保了門店正常銷售。專項招聘工作：200X年上半年專項工作共計12件：在總部安保招聘專項分部均按照總部要求完成任務，在通訊業務專項中分部共收到簡歷32份，篩選面試15人，推薦總部3人，在人力資源部及財務部的招聘專項中，由于年前相對而言求職人多集中在應屆畢業生，但儲備的崗位相對專業性較強，人員素質較高。在整個11、招聘流程中至完成了部門人員的儲備工作。在200X蓄水池專項工作中，分部共收到求職簡歷500多份，其中382人參加筆試，通過筆試人員共計80人，通過面試人員共計40人。07蓄水池人員目前基本已經充實到分部各系統內，整體發展情況較為良好。在經理級專項及總監級招聘專項中分部在前期的招聘過程中均能夠按照總部要求推薦人選，但是后期人員招聘存在較大困難，總體來講福州分部在中高級人員引進上還是存在很大的困難，首先福州市大型公司數量偏少，明顯不如閩南的廈門市，在中高級人才方面含量與國內同級城市比較可選數量較少；其次作為國內第一的家電連鎖企業，在國美電器2003年進入榕城時當地的同類業態剛起步，在專業人才方面歷12、史積淀不足，導致可選的優秀人才奇缺；第三跨行業的中高級人才在進入公司的適應性不強，并且在薪水方面要求較高。綜上所述，福州分部中高級人員通過外招補充難度較高。在總部報廣招聘專項工作中，分部按總部要求6月13日在前程無憂人才報及海峽人才網，前程無憂網絡同時發布，但總體效果并不是很明顯，共收到有效簡歷63份，參與分部初試人員共計31人，推薦總部人選共計4人（物流總監，投資關系部經理、人資經理、高級法律顧問）。在夏新營業員、海爾小家電營業員、蘋果數碼營業員的招聘中，積極與分部采銷部門溝通根據分部實際情況進行了人員補充，避免了人力成本的浪費。在通訊公司招聘中，本著積極配合，逐步推進的原則實現了通訊公司人13、員合理規劃逐步到位。在08年蓄水池招聘工作中，按照總部指導思想，分部在11月份即已經開展宣傳，并在12月份順利完成校園宣講會工作，為08年蓄水池招聘工作打下良好的基礎。3、招聘渠道的管理及利用福州分部人員的招聘方式日益多樣化，福州分部人資部更是積極的鞏固現有渠道和開拓更多的補充渠道，繼續與海峽人才網、海峽都市報、前程無憂人才報保持密切的合作關系，積極開拓外埠地區的人才市場、廣告媒體等宣傳渠道。既擴大了公司的影響力，也為人員招聘做好了前期信息的積累工作。3.1網絡逐步整合分部招聘網絡，節省開支的前提下。充分利用總部提供的前程無憂等網站，廣募全國有意來閩發展的人才，并和本地強勢網絡媒體海峽人才網建14、立密切的合作關系，作為福州乃至福建本省的唯一合作網絡，且在福州本土有絕對優勢。作為當前分部招聘的首選網絡。3.2廣告媒體選擇幾家本地知名度較高的專業媒體，例如海峽都市報、前程無憂人才報等，對公司的大型招聘活動進行宣傳。3.3高校按公司要求在全國211工程重點學校招聘蓄水池人員，與福州大學、福建師范大學、福建農林大學等三所高校建立了良好合作關系，使之在需要招聘該校畢業生時為我公司提供方便和適度的宣傳，為招到優秀的畢業生提供幫助。招聘工作基本滿足了分部發展的需要，在招聘渠道建設、招聘活動組織、招聘費用控制等方面較去年都有了很大的改善和提升，既拓寬了招聘的受眾面，又在一定程度上宣傳了企業，特別是外埠15、門店招聘，這種效應更是明顯。今后招聘工作重點將以建立更新人才儲備庫、繼續拓寬招聘渠道，合理控制招聘費用為重點，力爭做到人才招聘的及時性、有效性。三、績效考核1、門店獎金考核。 繼續實行2006年9月總部先后下發的門店獎金考核方案，并結合分部實際情況下發了核心店長月度獎金考核方案、二級地區采銷人員獎金考核方案、3C店獎金考核方案。針對門店進行了科學合理化的考核，改變了之前簡單不合理的獎金核算方式，激勵門店員工特別是一線人員的工作積極性上確實起到了相當重要作用。其中二級采銷考核方案因需重新考量實施可行性臨時停止，其他兩個方案還在實行當中。同時對二級地區的績效方面的授權工作也進行了探索，對于獎罰控制16、部分崗位人員轉正、晉升等進行了相關規定，對提高二級地區職能部門工作內容，提高整個分部的工作效率起到了一定的提升作用。對于二級地區的授權工作還將進行更為細化的調整和制定，以期更好的為公司發展服務。2、核心骨干管理。在200X年進行了兩次核心人員考核，共確定核心人員532人次，第一次確定核心骨干人員210人，截至到200X年6月30日在崗196人，離職14人，離職率6.67%。第二次確定核心骨干人員322人截至到200X年12月31日，在職305人離職17人，離職率為5.3%。針對核心骨干人員，分部人資實行專人管理的方式，密切跟蹤核心骨干的工作狀況，每月安排部分核心骨干人員進行面談，及時了解個人17、及所在部門的情況，發現問題、解決問題。在人員晉升方面優先考慮核心骨干人員，充分發揮核心骨干人員的優勢。200X年全年晉升核心骨干人員131人，占總體晉升人員的30.75%隨著新門店的開發、分部發展速度的加快，核心骨干人員可以作為各自部門或相關部門的后備梯隊人選，進行有針對性的培養，解決中高級人員外聘難的問題，也給公司內部員工一個很好的晉升機會。3、員工試用期及代理期轉正事宜。200X年試用期轉正共計943人；代理期轉正共計632人；授權在分部范圍內的員工轉正能夠保證在其轉正日期內準時完成，并于每月月底及時上報薪資，確保員工轉正后薪資、保險的銜接能夠得到準確落實。 4、獎罰執行情況。分部200X18、年（一至十一月份）獎罰執行：月份獎勵處罰差額1131001193011702147008400630033030015430148704461342259023544554910520122898620790192111579734420320972323841667400201647949357404008957103826038540-2801121200211982由以上數據可以看出：200X年獎罰資源主要集中在200X年元旦（9月執行了30000）、五一、以及十一這三個節日。由于下達專項任務較多，導致分部執行時獎罰超標；另外門店管理部專項銷售任務如某品類專項任務完成、周主推等通報獎罰比19、例過多；鑒于以上問題人資部已多次與門店管理部、采銷部等相關部門溝通銷售任務下達率以及獎勵資源投放分配合理、平衡等問題；涉及獎罰的文件均人資部先審核后交相關領導審批的方式監控獎罰平衡問題，盡量將獎罰控制在分部授權范圍內，超授權的獎罰也及時上報大區或者總部，從獎罰力度以及差額上來看，呈現逐月下降的趨勢。5、人員晉升情況。200X年主要采取直接上級評估和多角度考核及面談等流程，對員工進行晉升工作考核評估。并積極配合分部的競聘工作。在人員晉升中，堅持公司制定的各項規定，對優秀有潛力的員工，按總部要求確定為核心人員，并對其按月進行跟蹤管理，對核心骨干人優先給予晉升機會。200X年福州分部共有426人次晉20、升，為公司在各個崗位上提供了及時的人員支持。6、ERP管理ERP系統承擔著公司的核心業務工作，系統的正常運行對公司工作的高效運行起著極為重要的作用。200X年進行新進員工ERP系統的即時開通共計1146人，人員異動ERP權限的修改共計728 人，人員離職ERP權限的及時關閉共計629人。并定期進行ERP權限清理、監控工作，以保障系統的正常運行。并在十一、元旦期間配合分部的ERP專項工作，保證了系統的正常運行以及公司經營信息的保密。四、薪資福利1、全年薪資情況總結：分部發薪人數累計16267人，對因崗位異動的856名員工做出薪資調整。共發生薪資總額22231519 元，人均薪資1366元，上半年21、薪資成本銷售占比1.48%，計劃內人工成本總額為11227246 元，人工成本占比1.71%，節余人工成本預算1502369元。共交納保險總額1200855元，參保人數1009人，上半年發生435人次的增減員；上半年共為35人辦理了生育保險的理賠工作。下半年薪資成本銷售占比1.82%，保險總額1965766.58元，計劃內人工成本總額為13967901.36元，人工成本占比2.10%。超出人工成本預算514325.36元。共交納保險總額1965766.58元，參保人數1009人，下半年發生535人次的增減員；下半年共為53人辦理了生育保險的理賠工作。2、專項總結：2.1.上半年完成200X年年22、底紅包的核算及發放，共發放1207人，金額339200元。2.2.完成2006年下半年半年獎的核算及發放，共發放280人，金額661700元。完成200X年上半年半年獎的核算及發放，共發放280人，金額1007000元。2.3.根據總部的薪資年度調整計劃，對在崗位人員的工作年限、2年內的考核結果、市場競爭力及崗位招聘難易情況對人員狀況進行梳理，并依據總部給予的額度對在崗員工進行薪資的重新定位，并發放調薪通知書。2.4完成2006年度福州分部1061名員工的社保分解工作。2.5.完成二級市場門店的社保分解表格并跟蹤各人事專員完成各店的社保分解工作。2.6.完成年度性的社保/醫療/住房公積金的基數23、變更工作,于200X年6月正式生效.2.7.根據現有人員編制及未來門店開業情況完成2008年上半年度（國美與永樂合并）的人工成本預算。200X年的人資工作整體實現了自我突破，從人員的招聘配置到架構調整安排、從績效考核到薪酬福利、再到培訓及員工關系各個模塊都有了長足的進步，在專業技能及服務意識上都有了很大的提高，為公司發展充分實現了部門職能與職責。當然也存在了一些不足之處，人工成本控制不是很好，總體獎罰超標現象明顯，重點崗位的人員補充不能及時。這些都是今后工作要提高改善的地方，希望能得到總部大區的指導和支持。2008年國美電器福州分部人力資源部工作規劃隨著08年到來，福州分部迎來了新一輪的銷售工24、作。為保障分部的人員需要，以及人力資源方面的支持，人力資源部的工作將本著以人為本、精簡高效的原則，著重規劃上半年的工作計劃，切實做好人力資源配置及保障工作。計劃如下：一、人事工作規劃1、人才資源配置管理根據 國美發200X第625號關于福建大區福州地區雙品牌整合的要求，分部人力資源部在分部領導的帶領下對現行國美、永樂人員進行了全面整合，合并后門店數量為44家。分部總人數預計將達到2800人左右。08年的人員配置工作成為人力資源工作中的重中之重，對此，人事服務處將根據現有各門店的銷售情況及人員配置情況，進行合理分解，在保證一線銷售的情況下，合理調配人員，順應公司人才精簡、高效的原則，使門店的人才25、資源配置真正合理化，以保障各部門人員工作強度的合理性。2、合同及檔案管理隨著公司日益龐大，人員不斷增加，人事服務口將加強合同管理力度，嚴格把關，對合同到期人員將根據實際考核情況進行上報審批、并按照最新的合同管理要求進行簽訂，福州分部現有員工檔案約2600份，面臨如此龐大的檔案數量，人資工作將更加細致，對檔案的內容進行核查、補充，以做到有據可查，一查即到的工作成效。同時，針對人員不定期的入職、異動、調整、考核、調薪等情況，及時做到檔案更新調整歸案的工作。3、信息溝通管理隨著人事服務工作的開展與不斷深入，溝通工作尤為重要。加強對各職能部門及門店管理人員的溝通與協作，及時收集人員信息、員工動態、思想26、狀態等迅息。同時，加強走動式管理方式，加強與各部門的人員交流，更快的把握人員信息，為正確開展人事服務工作奠定基礎。減少工作中不必要的失誤，同時提高工作效率。二、招聘工作規劃1、1月份工作重點08蓄水池招聘及著手儲備庫工、安保人員和門店的基層崗位。 08蓄水池工作嚴格按照總部規定的時間內在1月份完成初試和復試及最終人員名單的確立，從07年11月底08蓄水池工作初始，福州分部都嚴格按照總部規定的時間順利的推進此項工作，關于蓄水池的工作分部還將在以后的日常工作中繼續的關注和推進。1月份門店基層員工、庫工及安保人員的離職率隨著春節降至將有所上升，為了確保公司各職能、各門店的正常運行，人力資源部招聘組將27、做好人員的儲備工作。2、2月份門店各基層崗位、安保、庫工的招聘及針對3月份市區群眾路口即將開業新門店的招聘工作。2月份春節期間門店各基層崗位、安保、庫工會出現較大的缺崗現象，本月將著手對此類人員進行重點的補崗，確保門店的順利運營。本月將對3月份市區即將開業的群眾路口新門店進行人員的招聘，確保新門店的順利開業。3、3月份針對4月即將開業的寧德地區霞浦門店人員招聘及市區群眾路口門店的人員跟蹤招聘。寧德地區屬福建東部外出務工人員較多，給人員招聘工作帶來一定的難度，人力資源部將提前為4月即將開業的霞浦門店進行人員的招聘，同時本月將對新開門店市區群眾路口門店進行跟蹤招聘對門店缺崗進行及時的補充。4、4月28、份針對5月份即將開業的閩西北地區三明沙縣門店的人員招聘和對寧德地區霞浦門店的后期跟蹤招聘。針對外埠地區招聘難的情況，分部將提前做好對沙縣門店的人員招聘，本月將對4月即將開業的沙縣門店進行多渠道多方式的招聘，做好人員的招聘確保門店的順利開業。同時本月還將對新開門店寧德地區霞浦門店的后期跟蹤招聘確保人員的到崗率，確保門店的順利運行。5、5月份針對6月份即將開心的閩西北地區三明二店的人員招聘和對三明沙縣門店的后期跟蹤招聘。5、6月份在三明地區陸續有兩家新門店的開業本月將針對這兩家門店進行集中的招聘，確保門店的順利運營。6、6月份針對三明二店的后期跟蹤招聘和維護。 本月將針對三明二店開業之后的人員缺崗29、進行補充招聘，保證人員的到崗率和門店的正常運行。7、規范二級分部綜合管理部招聘職能。 08年上半年分部有三家外埠門店的開業，隨著二級市場的建立和壯大，分部將對二級分部加強管理，同時招聘組也將規范二級分部綜合管理部的招聘職能，加強和二級分部的溝通和指導，強化招聘模塊職能。8、分部現有門店日常招聘工作的開展。 做好市區、外埠、一級市場和二級分部的日常招聘工作，對現有門店的的缺崗和空崗情況進行及時的人員補充。9、分部及總部的專項工作的推進和跟蹤。 08年上半年分部將對總部的海爾小家電營業員、夏新彩電營業員及B類營業員等專項工作進行繼續的推進和跟蹤，嚴格按照總部的要求開展工作保證人員的到崗率，同時也做30、好分部的各項招聘專項工作，確保公司的正常運行。10、內部競聘工作的持續開展和完善。 為了給員工更多的晉升和發展的機會，分部將繼續的開展內部競聘工作挖掘更多的優秀人才，增強企業的內部凝聚力和員工對企業的認同感，同時也將對內部競聘做出更多更好的完善適合分部的人才梯隊建設。三、培訓工作規劃：1、總部專項：1.1、于2008年3月31日前完成總部推廣的專項課程“提升服務意識”培訓1.2、企業文化大使培訓（新集團企業文化大綱仍在修訂中，相關工作待總部進一步通知）1.3、總部月度培訓專項公共課培訓2、分部專項：2.1、組織人事及員工關系專員培訓(按半年/季度)；2.2、“1+1”培訓方案（待績效口操作方案31、出來后制定）2.3、組織分部特色的培訓2.4、關鍵員工（門店主任級以上員工）培訓跟進方案？2.5、新開門店新員工培訓（上半年福州分部預計有9家新門店開業）2.6、08蓄水池專項培訓（入職培訓、大區拓展培訓、日常培訓）四、員工關系：一、總部專項：1、總部年會2、“三八”節費用申請及活動組織;3、“夏日送清涼”活動(等總部通知)4、企業文化宣傳活動(等總部通知)二、分部專項：1、月日前分部年年會組織；2、新辦公區域布置（地點待定中，）3、“三八”節活動組織4、“五一”動員大會(等分部領導通知)；、員工俱樂部組建（思路：游泳俱樂部，登山攝影協會，羽毛球俱樂部，籃球俱樂部部；方案思考中，預計每半年組織32、一場分部級的員工賽事）；6、組織職能部門員工開展戶外活動（預計每半年1次）。五、績效考核1、門店獎金考核，配合總部的新方案的制定。針對目前實行的獎金考核方案總部已經著手進行新方案的制定，正在與各個分部進行相關項目的意見征求，分部績效也在積極配合總部的調研工作。預計上半年會實施更為合理的門店獎金考核方案。2、核心骨干管理，針對近幾個月對核心骨干人員的觀察，對此項工作加強如下工作：（1）確定核心骨干人員在以半年度績效考核為依據的基礎上，增加可量化的數據考核；（2）與培訓配合增加核心骨干人員任職培訓，提升核心骨干人員業務能力和管理能力；（3）結合公司發展需要及個人學習需要，適當對核心骨干人員進行崗位33、輪換，以加強核心骨干人員綜合能力的培養和提升，滿足不同職位的需求。3、獎罰管理，繼續控制獎懲額度及頻次，避免重復獎罰和過重獎罰，增加正向激勵，嚴格按照人資048號文件規定，所有涉及到處罰的發文必須要與當事人進行溝通，得到書面簽字確認后在進行發文通報。4、在人員晉升轉正管理，繼續關注時效性和及時性，在資料提供上加強信息的有效性和準確性，同時加強對人員的考核，在晉升條件上嚴格實行總部的規定，避免頻繁的人員調動已經不適合人員的晉升。六、薪酬1. 跟蹤08上半年人工成本預算占比情況，及時提供相關報表于門管及考核組。2. 每月如期做好工資的發放工作；3. 每月如期做好三大福利的匯總交納及人員的增減手續；34、4. 完成200X年下半年的半年獎發放工作；5. 及時準確的提供總部及各部門需求的月度報表及各項匯總數據；6. 跟蹤完成200X年年度的社保分解工作，包括二級市場的分解。跟蹤完成與社保及地稅參保人員的核對變更工作，以確保我公司的申報工作符合新的規匯制度。并密切跟蹤規匯制度的調整，及時調整我們的申報方式。七、整體工作思路1、加大人才梯隊的建設：重點培養綜合素質全面、有抱負、有責任心、有學習能力、良好團隊協作的后備人員，為公司長遠穩定發展提供有力保證。措施是實施“1+1”計劃，就是從企業利益及實際情況出發，配合員工職業生涯計劃。在企業組織發展角度，設定員工發展計劃并有效實施發展步驟，獲得員工職業生35、涯成功與企業成功的良性循環。同時，可以有效發揮各級人員的主觀能動性，建立現職人員和“1”人員導師帶徒意識，并定期同“1”人員進行溝通交流，了解其思想動態和業務情況，傳授工作方法和經驗，使“1”人才能夠不斷提高績效和個人綜合能。面向的目標是公司全體人員。同時，加強對核心人員的管理和溝通工作，有計劃的定期進行核心骨干人員的面談工作，通過面談及時把握核心人員的想法，收集信息，解決問題。2、加強對二級地區的管理，將管理細化。由人資部門牽頭，在目前總部還沒有明確二級地區的管理職責和相關授權的規定情況下，對二級地區的人事、行政、業務等各項管理流程，參照一級分部的現行的各項標準和政策進行相應的授權和規范，對36、前期下發的各項規定進行重新思考和審視，進行適當的調整，以適應二級地區的實際情況，改善二級地區管理相對落后的狀況。具體的細則包括：人員調配方案，人員業務技能提升培訓，職能部門主要崗位的獎金與二級市場指標掛靠，二級市場考核通報的規范，二級市場各崗位考核調整方案，擬定二級主市場的薪酬標準，以達有竟爭力和激勵二級市場員工的目的等。3、拓寬招聘渠道，完善內部競聘制度。拓寬招聘渠道，根據不同時段的人員需求采用不同的招聘渠道進行招聘。駐店人員招聘側重于社會資源、中介的利用以達到人員招聘的時效性，一線補充依托于各大人才招聘網、以及門店POP招聘廣告，對這些人員進行儲備。新門店儲備人員是各種方式并用，報紙、DM37、單、巨幅等在注重人員招聘的同時，分部也將對內部競聘進行更為合理的使用。分部之前的內部競聘一般都是針對門店一線的崗位，并且集中在店長、副店長的崗位上，通過實踐也確實為公司挖掘了許多優秀的一線管理人員，但是隨著公司的迅速發展，各個崗位對人才的需求也在逐漸增加，為了給更多優質員工以鍛煉的機會，并且從整個公司的人才梯隊建設出發，今后的競聘崗位將從門店店長、副店長的單一崗位，拓展到公司的各個崗位，比如職能部門的專員主管門店的主任副主任等基層崗位乃至中層管理崗位。從而使各個層級的人員有一個競爭意識，也為公司更好的發現優秀的后備人員提供一個比較有效的方式。4、建立健全培訓制度，根據公司不同時期的需求，進行有38、針對性的專項培訓。第一針對公司的人才梯隊建設，制定相應的培訓計劃，由導師和被培養人共同執行，同時分部人資進行定期的跟蹤已經實施效果的評測。建立健全培訓檔案，對擬晉升人員以及有潛力人員進行系統的培訓安排，根據不同時期的課程安排，進行相應的培訓，為這部分人員進行必要的培訓課程儲備。第二強化入職培訓工作，對現有的入職培訓進行梳理，豐富培訓內容，增強培訓人員的授課水平，使新入職人員對培訓內容能更好的掌握增強企業認同感。第三對蓄水池人員的培訓密切與總部培訓部聯系，依靠總部的支持，開展對蓄水池人員的培訓，主要在個人技能，團隊精神培養，企業認同感，個人職業生涯規劃等方面進行提高和規劃。第四增加日常的培訓，分39、為全員培訓，重點人員培訓，管理人員培訓等幾塊，提升整體培訓質量，并是員工提升能力的有效方式。5、加強員工關系工作及企業文化宣傳開展多樣化的員工活動，定期組織員工訪談，真正將關心員工落實到實處，保證優秀員工心態穩定，為公司各項工作穩步開展甚至突破提供保障。定期宣講企業文化，制定符合福州分部的企業文化課件，選拔各個層級優秀人員為培訓導師，以自身為范例，宣講企業文化。使分部人員重分感受到企業文化的重要性，并將企業文化消化吸收，真正使企業文化深入到每個人的日常工作中。6、人事工作2008年1月1日開始使用新版勞動合同，分部開始組織全體在職員工進行勞動合同改簽工作，同時為了防范風險，將規范入職手續、完善40、入職材料。同時對原福州永樂員工檔案進行整理，按國美統一標準進行整理歸檔，在離職上面，加強離職面談工作，降低流失率，同時加強與勞動部門溝通。同時提升部人資系統人員的專業能力，增強人資系統人員的服務意識，定期舉行人資人員例會對勞動合同、員工工作開展、績效改進、業務技能、服務意識等內容進行專項提升培訓，以更好的進行人事工作。7、建立更為合理的薪資績效制度進一步發揮薪酬福利的激勵作用及時有效，降低薪資核算差錯率，在年初著手進行國美永樂薪酬標準的統一工作，盡早實行統一標準。更為合理的制定各個層級人員的薪資，并根據個人工作表現，分部薪資成本支出情況等條件，對優秀的人員進行適當的薪資調整，以起到激勵作用。對績效考核方面加強對職能部門以及門店的相關指導工作，進一步明確公司的獎懲制度，避免過重獎罰以及重復獎罰，使獎罰真正起到調節銷售的作用。同時進一步強化實施人資（048）號文的規定，實施獎罰簽字確認工作，避免與國家相關制度的沖突，避免勞動糾紛風險新。