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1、 安徽嘉圖股份有限公司薪酬管理手冊目 錄第一章 總則4第一條引言4第二條適用范圍4第三條薪酬支付理念4第四條薪酬支付原則4第五條薪酬的概念5第六條薪酬保密5第二章 崗位管理5第七條崗位序列5第八條公司崗位等級5第九條發(fā)展型崗位6第三章 薪酬體系7第十條 薪酬等級體系7第十一條 薪級薪檔標(biāo)準(zhǔn)7第十二條 高級通道薪酬等級設(shè)計7第十三條 總收入與標(biāo)準(zhǔn)薪酬7第十四條 標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)及比例說明8第十五條 加班工資8第十六條 年功工資8第十七條 年終獎金9第十八條 董事長特別獎勵10第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定12第十九條 應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期薪酬12第二十條 有經(jīng)驗的新入職員工薪酬管理12第五章 薪酬調(diào)整12第二十2、一條 薪酬調(diào)整12第六章 工資總額管理14第二十二條 集團(tuán)工資總額管理14第二十三條 子公司工資總額管理14第七章 日常管理及計發(fā)14第二十四條 崗位工資和績效工資的計算14第二十五條 薪酬發(fā)放日期14第二十六條 工資的發(fā)放15第二十七條 入職、離職人員薪酬發(fā)放15第二十八條 其他發(fā)放15第二十九條 薪酬扣除項15第三十條 休假應(yīng)付給的薪酬16第三十一條 薪酬的審批流程及權(quán)限16第三十二條 員工違紀(jì)薪酬管理16第三十三條 薪酬的償還與處理17第八章 其他17第三十四條 薪酬管理工作職責(zé)分配17第三十五條 解釋權(quán)17第三十六條 生效時限17第三十七條 保密事項17第一章 總則第一條 引言根據(jù)安徽3、嘉圖機(jī)械股份有限公司發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，進(jìn)一步規(guī)范嘉圖股份薪酬管理工作。以激勵性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，將個人收益和公司效益有效結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的保健和激勵作用，促進(jìn)嘉圖股份持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為嘉圖股份薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。第二條 適用范圍本手冊適用于集團(tuán)所有員工。本手冊所稱“公司”指嘉圖股份公司，某些行文亦以“集團(tuán)”稱呼。第三條 薪酬支付理念1. 為崗位付薪以崗位價4、值為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位之間的差別，崗位價值高者得高薪。2. 為個人能力付薪以個人能力為基礎(chǔ)，體現(xiàn)個體之間的能力差別，高能力者得高薪。3. 為業(yè)績付薪以績效成績?yōu)闆Q定因素，體現(xiàn)員工之間的貢獻(xiàn)差別，貢獻(xiàn)大者得高薪。第四條 薪酬支付原則根據(jù)薪酬支付理論，本手冊遵循如下原則：1. 戰(zhàn)略性原則：制定與集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的薪酬支付策略，體現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。2. 內(nèi)部公平性原則：建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬支付體系，合理規(guī)范薪酬內(nèi)部分配，提升員工薪酬滿意度。3. 業(yè)績導(dǎo)向原則：建立并完善以績效導(dǎo)向為核心的薪酬分配體系，以工作績效作為薪酬分配的主要依據(jù)。4. 經(jīng)濟(jì)性原則：在集團(tuán)公司人工成本總額可承受范圍內(nèi)，人5、工成本的變動與公司經(jīng)營業(yè)績增減保持一致。5. 發(fā)展性原則：通過設(shè)計科學(xué)合理的發(fā)展型薪酬體系，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展通道與薪酬體現(xiàn)的有效對接。第五條 薪酬的概念本手冊所稱薪酬是指員工的貨幣收入，包括基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成等工資性收入，以及年功工資、年終獎金、董事長特別獎勵等額外獎勵。第六條 薪酬保密公司實行薪酬保密政策。保密內(nèi)容包括員工的薪級、薪檔、薪酬水平和關(guān)于薪酬的其他事項。直線上級對下屬的薪酬有知情權(quán)和建議權(quán)；人力資源部門負(fù)責(zé)人和薪酬負(fù)責(zé)人對員工薪酬有知情權(quán)、建議權(quán)和審核權(quán)；集團(tuán)高管、子公司高管在授權(quán)范圍內(nèi)對薪酬有批準(zhǔn)權(quán)；負(fù)責(zé)薪酬計算和數(shù)據(jù)錄入人員以及發(fā)放薪酬的財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計及6、出納對所發(fā)放薪酬有知情權(quán)；所有人員不得泄露自己的薪酬或打探泄露他人的薪酬。第二章 崗位管理第七條 崗位序列為便于人員統(tǒng)計，并能針對性的管理，公司將所有崗位劃分為5大崗位序列及15個崗位子序列，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)參見附表。第八條 公司崗位等級公司采用太和顧問六因素十二維度評估工具，對崗位進(jìn)行科學(xué)的價值評估，確定各崗位在本公司內(nèi)部的相對價值，并以此確定每一崗位對應(yīng)的崗位等級，具體分布參見安徽嘉圖崗位等級矩陣，其中工人崗位的崗位等級參見生產(chǎn)人員薪酬管理辦法。崗位等級評估體現(xiàn)的是特定時期特定戰(zhàn)略下崗位的相對價值，綜合衡量該崗位需要投入的要素和對公司的貢獻(xiàn)。公司將在該崗位的相對價值發(fā)生變化時，對崗位等級進(jìn)行調(diào)7、整。從管理層級的角度來劃分，公司崗位分為5個層次，10個子層級：決策層：指的是集團(tuán)公司整體運營的主要負(fù)責(zé)人，本次崗位價值評估等級為10級的高級管理崗位，涉及崗位為董事長、總裁和執(zhí)行副總裁；高管層：本次崗位價值評估等級為9級的高級管理崗位，涉及崗位為集團(tuán)各副總裁級別人員、科技公司、環(huán)保公司和嘉圖機(jī)械總經(jīng)理；總監(jiān)層：指的是集團(tuán)公司各專業(yè)職能單元的主要負(fù)責(zé)人，本次崗位價值評估等級為8級的中級管理崗位，涉及崗位為集團(tuán)總部各總監(jiān)、科技公司、環(huán)保公司和嘉圖機(jī)械各副總及其總經(jīng)理助理；中層：指的是集團(tuán)總部、科技公司、環(huán)保公司、嘉圖機(jī)械各部門負(fù)責(zé)人以及其他子公司正副職，本次崗位價值評估等級范圍5級至7級。中層又8、劃分為中層1、中層2和中層3三個子層級，其中中層1為本次崗位價值評估等級為7級的管理崗位，如環(huán)保技術(shù)設(shè)計部經(jīng)理、市場客戶部經(jīng)理等崗位；中層2為本次崗位價值評估等級為6級的管理崗位，如產(chǎn)品質(zhì)量部經(jīng)理、行政安全部經(jīng)理等崗位；中層3為本次崗位價值評估為5級的科技、環(huán)保、機(jī)械三家子公司的部門經(jīng)理；基層：指的是集團(tuán)總部、科技公司、環(huán)保公司、嘉圖機(jī)械的基層管理崗位和非管理崗位，本次崗位價值評估等級范圍1級至4級。基層又劃分為基層1、基層2、基層3和基層4共四個子層級，其中基層1為本次崗位價值評估為4級的一般管理崗位，如機(jī)械工程師、電氣工程師等崗位；基層2為本次崗位價值評估為3級的一般管理崗位，如項目評審主9、管、稅務(wù)主管、機(jī)械技術(shù)員等崗位；基層3為本次崗位價值評估為2級的一般崗位，如資料管理員、電控維修工等崗位；基層4為本次崗位價值評估為1級的一般崗位，如保潔員、保安員等。第九條 發(fā)展型崗位發(fā)展型崗位與功能型崗位概念相對應(yīng)，本手冊所指的崗位如沒有特殊說明均指功能型崗位，即崗位價值矩陣?yán)锼袓徫唬话l(fā)展型崗位的設(shè)置旨在彌補(bǔ)功能型崗位晉升和發(fā)展空間不足，從而幫助員工在公司內(nèi)部通過不同的途徑發(fā)展，實現(xiàn)人生的價值。依據(jù)崗位價值評估確定功能型崗位對應(yīng)的崗位層級，每一層次又依據(jù)發(fā)展型崗位理念劃分若干等級，并對應(yīng)不同等級的薪酬水平區(qū)間。員工可以通過功能型崗位層級的提升獲得發(fā)展，如由鉆工升為班長，由班長升為主任，由10、主任升為總監(jiān)。員工也可以通過發(fā)展型崗位層級的提升獲得發(fā)展，如由機(jī)械工程師升為高級工程師，升為專家，最終升為首席專家。具體管理辦法參見發(fā)展型崗位體系管理辦法，非生產(chǎn)人員的發(fā)展型崗位參見本手冊附表薪酬等級表，生產(chǎn)人員發(fā)展型崗位參見生產(chǎn)人員薪酬管理辦法。第三章 薪酬體系第十條 薪酬等級體系公司薪酬體系以崗位等級為依據(jù)，對應(yīng)劃分為十個等級，每級5檔。每個崗位等級對應(yīng)不同的薪級薪檔范圍。同一崗位等級均具有薪酬帶寬，并按照發(fā)展型崗位級別對應(yīng)不同薪酬區(qū)間，以滿足不同能力層次人員的需求。相鄰崗位等級之間的薪酬具有較大重疊度，以使薪酬區(qū)分崗位價值，但又打破等級觀念。具體薪酬等級及對應(yīng)崗位等級及發(fā)展型崗位等級參見11、附表薪酬等級表。員工薪酬按其崗位先確定崗位等級，再按其能力素質(zhì)確定薪級薪檔。員工所擔(dān)任的崗位發(fā)生變化時，其崗位等級隨之變化；員工能力素質(zhì)發(fā)生變化時，其薪級薪檔隨之變化。能力素質(zhì)超越崗位任職資格的要求時，薪級薪檔予以調(diào)高；能力素質(zhì)不能滿足崗位任職資格要求時，薪級薪檔予以調(diào)低，員工即使不調(diào)整崗位，也可以在同一崗位等級范圍內(nèi)具有晉升通道，獲得對其能力價值的認(rèn)可，體現(xiàn)“崗變薪變、能者高薪”的原則。各級管理者應(yīng)關(guān)注員工能力素質(zhì)的變化，按照本手冊相關(guān)薪酬調(diào)整規(guī)定，對員工薪酬變化提出建議。第十一條 薪級薪檔標(biāo)準(zhǔn)公司依據(jù)目前的經(jīng)營狀況，對照市場水平，確定每級標(biāo)準(zhǔn)薪酬及各薪檔的標(biāo)準(zhǔn)薪酬。各薪級薪檔的具體標(biāo)準(zhǔn)由薪12、酬標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行規(guī)定，不公開發(fā)布。第十二條 高級通道薪酬等級設(shè)計為了更好的激勵和保留公司核心專業(yè)人才，突出體現(xiàn)薪酬人才保留的作用，特設(shè)立高級發(fā)展通道，即當(dāng)某一崗位員工成長到一定階段時既可以在行政層級上晉升，亦可以在專業(yè)等級上發(fā)展，通道分為四個層級（專家級、高級專家級、資深專家級和首席專家級）分別對應(yīng)不同的薪酬等級。具體評定辦法詳見發(fā)展型崗位體系管理辦法。第十三條 總收入與標(biāo)準(zhǔn)薪酬員工總收入包括員工標(biāo)準(zhǔn)薪酬以及年功工資、年終獎金、董事長特別獎等額外獎勵和貨幣性福利。標(biāo)準(zhǔn)薪酬是經(jīng)過嘉圖內(nèi)部崗位價值評估后，結(jié)合市場水平測算出來的工資水平，是指員工正常提供勞動情況并正常完成業(yè)績目標(biāo)情況下的工資水平，其計算13、公式如下：非銷售類崗位總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資+年功工資+年終獎金+董事長特別獎勵銷售類崗位總收入=基本工資+崗位工資+業(yè)務(wù)提成+年功工資+年終獎金+董事長特別獎勵固定工資=基本工資+崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬=固定工資+績效工資第十四條 標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)及比例說明由于崗位等級的不同，不同崗位等級的人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)中，固定工資和績效工資的劃分比例有所不同（詳見下表）。崗位等級固定工資與績效工資占比固定工資績效工資列入高管層的子公司總經(jīng)理60%40%總監(jiān)層60%40%中層60%40%基層70%30%基本工資包括在固定工資內(nèi)，每年由人力保障中心依據(jù)屬地最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。實行年薪制的集團(tuán)決策14、層、高管層薪酬結(jié)構(gòu)等相關(guān)規(guī)定參照高管薪酬管理辦法，子公司總經(jīng)理、總裁助理崗位屬高管層，但不實行年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)及比例按本手冊相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并依照集團(tuán)績效管理手冊參與季度與年度績效評估，按考核周期兌現(xiàn)績效工資。生產(chǎn)系統(tǒng)車間管理者和生產(chǎn)職能人員依照本手冊確定相應(yīng)薪級薪檔，績效工資的計發(fā)辦法詳見生產(chǎn)人員薪酬管理辦法。銷售類崗位員工參照集團(tuán)業(yè)務(wù)人員薪酬與考核管理辦法及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十五條 加班工資加班工資的支付依據(jù)國家及屬地政策執(zhí)行。第十六條 年功工資為了鼓勵和引導(dǎo)員工與企業(yè)共同成長與發(fā)展，同時感謝長期為公司服務(wù)的員工，為在公司連續(xù)工作一年以上的員工，依據(jù)其所在層級和在公司工作年限的不同，按月支付年15、功工資，年功工資計算方法如下：當(dāng)月年功工資=員工年功工資標(biāo)準(zhǔn)（A）本公司工作年限中層及以上管理者自正式成為中高層管理者當(dāng)月開始按照管理者年功工資標(biāo)準(zhǔn)支付年功工資。崗位等級年功工資標(biāo)準(zhǔn)（A）封頂標(biāo)準(zhǔn)列入高管層的子公司總經(jīng)理100元/年800元/月總監(jiān)層100元/年800元/月中層50元/年500元/月基層30元/年300元/月注：本公司連續(xù)工作年限以人力保障中心備案登記的入職時間為計算依據(jù)，自每滿12月的次月，本公司連續(xù)工作年限增加1年，如某員工的入職時間為2011年4月16日，到2012年4月15日在公司連續(xù)工作滿1年開始享受年功工資，在2012年5月該員工薪酬中增加相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的年功工資，依次類16、推。第十七條 年終獎金員工的年終獎金與公司利潤目標(biāo)完成情況和公司組織績效完成情況相關(guān)聯(lián)，當(dāng)利潤目標(biāo)完成率低于50%或當(dāng)年虧損時，年終獎金發(fā)放比例為0；當(dāng)利潤目標(biāo)完成率在50%-100%區(qū)間時，以50%為計算起點，每增加10%，年終獎金發(fā)放比例增加2%，即利潤目標(biāo)完成50%時年終獎金發(fā)放比例為0，利潤目標(biāo)完成率為100%時年終獎金發(fā)放比例10%；當(dāng)利潤完成率高于100%時，每增加2%，年終獎金發(fā)放比例增加1%，最高30%。員工年終獎金的發(fā)放與個人績效評估結(jié)果關(guān)聯(lián)、與組織績效評估結(jié)果關(guān)聯(lián)，計算公式如下：員工年終獎金=標(biāo)準(zhǔn)薪酬年終獎金發(fā)放比例（60%+40%）集團(tuán)中高層組織績效與集團(tuán)組織績效關(guān)聯(lián)，子17、公司中高層與子公司組織績效關(guān)聯(lián)，普通員工與本部門組織績效關(guān)聯(lián)。實行年薪制的高管其績效年薪的計算與發(fā)放參照高管薪酬管理辦法執(zhí)行。不實行年薪制的高管參照上述年終獎金計算辦法計發(fā)，子公司正職的個人績效評估結(jié)果即組織績效評估結(jié)果。組織績效評估結(jié)果即季度評估結(jié)果平均分。第十八條 董事長特別獎勵董事長特別獎勵是為了獎勵團(tuán)隊和個人的特殊貢獻(xiàn)而設(shè)立，所謂特殊貢獻(xiàn)一是指超過員工本崗位工作職責(zé)要求的貢獻(xiàn)，二是指員工在職責(zé)范圍內(nèi)為公司做出價值較大的貢獻(xiàn)。具體獎項包含但不限于以下獎項：1、研發(fā)創(chuàng)新獎：從事產(chǎn)品研發(fā)的員工或其他員工，所研發(fā)的成果為公司帶來較大的市場價值時，公司給予相應(yīng)獎勵。 研發(fā)成果首先應(yīng)取得專利，包括18、發(fā)明專利、實用新型和外觀設(shè)計專利； 研發(fā)成果必須為研發(fā)團(tuán)隊或個人獨立的創(chuàng)新，而非模仿他人的成果； 研發(fā)成果創(chuàng)造的市場價值以研發(fā)成果所附屬的新產(chǎn)品取得的營銷收入來衡量，在新產(chǎn)品銷售收入中有多少收入是因研發(fā)成果而獲得的； 研發(fā)成果創(chuàng)造的市場價值以研發(fā)成果所附屬的新產(chǎn)品投入市場后三年內(nèi)取得銷售收入來衡量。超過三年的銷售收入不再計算研發(fā)創(chuàng)新獎。 研發(fā)成果由個人獨立完成的，獎金全部給予個人；由團(tuán)隊共同完成的，由項目負(fù)責(zé)人在研發(fā)團(tuán)隊內(nèi)分配。研發(fā)創(chuàng)新獎頒發(fā)前離職的研發(fā)參與人員不享受此獎項。2、工藝改進(jìn)獎：工藝人員或其他人員提出建議并設(shè)計出生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，此改進(jìn)在實施之后提高了生產(chǎn)效率或提高了產(chǎn)品合格率或降低19、了生產(chǎn)成本，給予相應(yīng)的工藝改進(jìn)獎。 生產(chǎn)效率的衡量，以生產(chǎn)周期、生產(chǎn)投入人工二者綜合評定，采取工藝改進(jìn)實施后一年平均效率與工藝改進(jìn)實施前一年平均效率作對比； 產(chǎn)品合格率是指安裝合格率，采取工藝改進(jìn)實施后一年平均合格率與實施前一年平均合格率對比。 生產(chǎn)成本降低是指生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品所需要的材料、生產(chǎn)設(shè)備投入的減少。采取工藝改進(jìn)實施后一年包含在產(chǎn)品單位成本中的材料成本、設(shè)備成本與實施前一年的成本對比。3、質(zhì)量改進(jìn)獎：質(zhì)量管理人員或其他人員，提出建議并設(shè)計出產(chǎn)品質(zhì)量控制改進(jìn)方法，以提高產(chǎn)品合格率，給予相應(yīng)的質(zhì)量改進(jìn)獎。此處的產(chǎn)品質(zhì)量控制是指除產(chǎn)品設(shè)計和生產(chǎn)工藝改進(jìn)以外的控制方法，包括檢驗手段、質(zhì)量統(tǒng)計20、方法、質(zhì)量管理方法等。質(zhì)量改進(jìn)方法同樣需要在實施后一年內(nèi)平均合格率與實施前一年的合格率作對比。產(chǎn)品合格率的提高是以不增加管理成本為前提。4、成本節(jié)約獎：公司各類人員提出建議并設(shè)計出成本節(jié)約方法，以降低公司管理成本或制造成本，給予相應(yīng)的成本節(jié)約獎。 采購成本的降低是指通過采購方法和供應(yīng)商體系的重新組合，使得單位物料成本降低； 管理成本的降低是指后勤支持成本如水電費等成本通過管理方法和流程的改進(jìn)而獲得節(jié)約； 成本節(jié)約獎同樣采取改進(jìn)方法實施前后一年內(nèi)的可測成本作對比。5、銷售骨干獎：從事項目銷售的人員，年度項目銷售回款額貢獻(xiàn)突出的，給予銷售骨干獎。 銷售人員獲得銷售骨干獎并不排除其應(yīng)有的銷售提成獎金21、； 銷售人員的貢獻(xiàn)是指銷售人員個人而非銷售團(tuán)隊的貢獻(xiàn)。6、管理改善獎：公司各類人員，提出管理改善建議并經(jīng)采納實施的，給予相應(yīng)的管理改善獎。 管理改善包括管理流程改進(jìn)、管理方法改進(jìn)、管理戰(zhàn)略改進(jìn)、風(fēng)險控制改進(jìn)等，此處的管理是指公司人力資源管理、財務(wù)管理、信息管理、行政管理等職能管理業(yè)務(wù)； 管理改善是指提高效率、降低成本（可能是隱性成本，而非管理成本節(jié)約獎中的顯性后勤成本）、控制風(fēng)險、修正戰(zhàn)略等，具體衡量標(biāo)準(zhǔn)參見公司相關(guān)規(guī)定。7、優(yōu)秀員工獎：公司每年度評選優(yōu)秀員工，給予優(yōu)秀員工相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵。 優(yōu)秀員工評選范圍包括集團(tuán)公司各層級、各專業(yè)的所有正式員工。 優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)符合年度績效評估成績?yōu)閮?yōu)良、能力22、態(tài)度評估為優(yōu)良、有具體貢獻(xiàn)事例、無違法、違反公司規(guī)章制度事例各項條件； 優(yōu)秀員工與其他單項獎勵不互相排斥。董事長特別獎勵由各部門經(jīng)理在年終考核時以書面材料形式報送申請，人力保障中心負(fù)責(zé)相關(guān)材料的收集與審核。總裁有權(quán)提名金額20000元以下的特別獎勵，董事長有權(quán)提名金額50000元以下的特別獎勵，董事會有權(quán)提名金額100000元以下的特別獎勵。董事長特別獎勵由董事會集體決定。第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定第十九條 應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期薪酬新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，其工作能力尚不能滿足獨立完成入職崗位的工作，工作崗位具有不固定特點，處于輪崗見習(xí)工作期間。畢業(yè)生見習(xí)期薪酬就是指對處于該時期的員工制定的薪酬給23、付標(biāo)準(zhǔn)。為了更好的滿足安徽嘉圖公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的用人需求，同時結(jié)合公司現(xiàn)有員工薪酬支付水平，避免應(yīng)屆畢業(yè)生與老員工的薪酬倒掛問題突出，公司對應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期間薪酬支付基本標(biāo)準(zhǔn)參加公司相關(guān)辦法執(zhí)行。應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期內(nèi)，依據(jù)其崗位等級按照本手冊相關(guān)規(guī)定劃分崗位工資與績效工資，依照績效管理手冊參與績效評估。當(dāng)應(yīng)屆畢業(yè)生一年見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正后入固定崗位后，根據(jù)崗位薪酬等級，按照薪酬套檔模型入檔付薪。第二十條 有經(jīng)驗的新入職員工薪酬管理有經(jīng)驗的新入職員工按其所應(yīng)聘的功能型崗位確定薪級，由人力資源管理部門會同其上級管理者依據(jù)其經(jīng)驗、能力和既往績效型確定其薪檔。特別優(yōu)秀人才，其談判工資無法由功能型崗位薪級界定24、的，參照發(fā)展型崗位薪級體系，可以按照更高等級確定其薪級。有經(jīng)驗的人員在試用期內(nèi)，按其所定標(biāo)準(zhǔn)薪酬的80確定其試用期標(biāo)準(zhǔn)薪酬，并按照所任崗位的固浮比例確定其績效工資標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)績效評估成績發(fā)放。試用期工資低于安徽省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。第五章 薪酬調(diào)整第二十一條 薪酬調(diào)整每年初，人力保障中心制訂當(dāng)年的薪酬總額預(yù)算，依據(jù)市場水平變化、公司經(jīng)營績效情況、人力資源規(guī)劃和一定的人工成本比例要求，預(yù)算當(dāng)年的薪酬總額和各部門薪酬總額確定薪酬調(diào)整策略，經(jīng)董事長和薪酬績效委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（績效調(diào)薪、個人素質(zhì)調(diào)薪、崗位變動調(diào)薪、市場供求關(guān)系調(diào)薪）相結(jié)合的原則25、予以實施。任何薪酬的調(diào)整都應(yīng)該以績效、能力等因素相關(guān)。1. 薪酬普調(diào)公司將根據(jù)地區(qū)和行業(yè)的薪酬變化情況，結(jié)合安徽嘉圖公司的戰(zhàn)略定位，適時對公司員工的總現(xiàn)金收入水平進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的參考因素包括行業(yè)市場薪酬增幅、消費物價指數(shù)及公司預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。但當(dāng)公司經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下滑時，所有員工的薪酬水平都按標(biāo)準(zhǔn)薪酬的一定比例下浮。2. 業(yè)績調(diào)薪上年度所有考核期績效評估結(jié)果為A級，當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)薪酬上調(diào)2檔；上年度所有考核期績效評估結(jié)果為B級，當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)薪酬上調(diào)1檔；上年度績效評估結(jié)果為C、D級，當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)薪酬不變；上年度績效評估結(jié)果為E級，標(biāo)準(zhǔn)薪酬降2檔。績效調(diào)薪已到崗位薪級的最高檔或最低檔時，采用發(fā)展型崗位體系，晉升26、或下降員工的發(fā)展型崗位，可以提高或下調(diào)其薪級，再參照擬調(diào)整其薪酬水平，確定其薪檔。員工績效調(diào)薪應(yīng)體現(xiàn)在薪酬總額預(yù)算中。薪酬績效委員會未批準(zhǔn)預(yù)算中的調(diào)薪計劃時，當(dāng)年不進(jìn)行績效調(diào)薪。若員工標(biāo)準(zhǔn)薪酬已經(jīng)達(dá)到其所屬等級的上限時，如崗位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔。但可將假定晉檔所帶來的收入部分計入下一年度的績效工資內(nèi)或一次性發(fā)放，崗本工資將不發(fā)生變化。3. 崗位變動調(diào)薪員工崗位發(fā)生變化時，按崗位所在崗位等級，依據(jù)其所在部門提供的套檔信息，由人力資源管理部門進(jìn)行定薪，經(jīng)相應(yīng)權(quán)責(zé)主管審批后執(zhí)行。4. 能力調(diào)薪每年依據(jù)發(fā)展型崗位管理辦法，確定員工發(fā)展型崗位級別，調(diào)整其薪酬。亦可以在同一發(fā)展型崗位級別內(nèi)調(diào)整其27、薪檔。第六章 工資總額管理第二十二條 集團(tuán)工資總額管理集團(tuán)公司薪酬總額的增長，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)制定掛鉤增長比率，同時參考當(dāng)年市場同行業(yè)薪酬水平的變化。崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年功工資、年終獎金、董事長特別獎勵的發(fā)放總量應(yīng)控制在薪酬總額允許的范圍內(nèi)。人力保障中心于每年1月底前對上年度薪酬體系的具體實施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，以上年度實際收入并結(jié)合財務(wù)管理中心提供的下年度經(jīng)營預(yù)算，編制本年度人力資源規(guī)劃方案及本年度薪酬預(yù)算，經(jīng)行政副總裁審核，執(zhí)行副總裁、總裁、董事長審批后執(zhí)行。第二十三條 子公司工資總額管理子公司薪酬總額的增減依據(jù)公司生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)制定的比例變動，同時參考當(dāng)年市場同行業(yè)薪28、酬水平的變化，崗位工資、績效工資、計件工資、年功工資、年終獎金等的發(fā)放總量應(yīng)控制在薪酬總額允許范圍內(nèi)。各子公司人力資源部與每年1月底前對上年度薪酬體系的具體實施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，以上年度實際收入并結(jié)合集團(tuán)下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，編制本年度薪酬預(yù)算，經(jīng)主管副總、子公司總經(jīng)理審核，報集團(tuán)人力保障中心審批后執(zhí)行。第七章 日常管理及計發(fā)第二十四條 績效工資的計算員工月度績效工資=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)員工季度績效工資=月度績效工資3第二十五條 薪酬發(fā)放日期員工的月度計薪日一律按照國家規(guī)定的21.75天計算。每月5日之前，集團(tuán)總部各部門和下屬子企業(yè)完成對員工的考勤、月度考核和薪酬計算匯總報到人力29、保障中心。每月10日之前，人力保障中心完成對集團(tuán)所有工資的審核、計算，報財務(wù)管理中心發(fā)放。每月20日之前，財務(wù)管理中心完成對員工工資的發(fā)放。第二十六條 工資的發(fā)放1、 崗位工資、加班工資依據(jù)員工出勤情況按月固定發(fā)放；2、 績效工資依據(jù)員工當(dāng)期績效評估結(jié)果，于考核期結(jié)束后隨近月度工資兌現(xiàn)；3、 年功工資依據(jù)員工在本企業(yè)工作年限，由人力保障中心核定后按月固定發(fā)放；4、年終獎金的發(fā)放：u 當(dāng)員工個人績效評估結(jié)果為不合格時，取消當(dāng)年年終獎金；u 當(dāng)員工年度累計事假超過60天的取消當(dāng)年年終獎金，累計事假在10天至60天的按出勤日期比例計算年終獎金；u 當(dāng)員工年度累計病假超過30天的按出勤日期比例計算年終30、獎金；u 當(dāng)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)超過30天的，按出勤日期比例計算年終獎金；u 當(dāng)年新進(jìn)員工年終獎金按照入職天數(shù)與全年自然日歷天數(shù)比例計算。u 發(fā)放年終獎金之前離職的員工，沒有年終獎金。第二十七條 入職、離職人員薪酬發(fā)放新入職不滿整月員工當(dāng)月工資按其實際出勤天數(shù)計發(fā)工資；離職人員（含被動離職）如不滿整月離職，僅按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資，尚未兌現(xiàn)績效工資的，依據(jù)其離職前績效表現(xiàn)，由人力保障中心會同相關(guān)部門確定其績效評估得分后一次性兌現(xiàn)。第二十八條 其他發(fā)放銷售類崗位業(yè)務(wù)提成依照公司相關(guān)管理辦法計算，隨就近月工資兌現(xiàn)；董事長特別獎勵經(jīng)董事長審批同意后，一次性兌現(xiàn)；第二十九條 薪酬扣除項下列規(guī)定各項可以從薪酬中31、直接扣除：1. 國家法律、行業(yè)相關(guān)管理部門規(guī)定的，如各類社會形式的保險、住房公積金、個人所得稅等的代扣代繳項目；2. 員工考勤中規(guī)定的扣除項目；3. 各種財務(wù)扣款；4. 公司相關(guān)制度規(guī)定予以扣除的相關(guān)項目。第三十條 休假應(yīng)付給的薪酬員工休病假、事假的薪酬處理規(guī)定參見安徽嘉圖公司考勤管理相關(guān)規(guī)定。下列特別休假，公司應(yīng)付給規(guī)定的薪酬：1. 行使公民選舉權(quán)時；2. 公司集會或公派培訓(xùn)時；3. 年度帶薪休假；4. 按規(guī)定休婚假、喪假、探親假；5. 員工按規(guī)定休產(chǎn)假。第三十一條 薪酬的審批流程及權(quán)限員工標(biāo)準(zhǔn)薪酬的確定與調(diào)整時，依據(jù)不同崗位等級按如下流程審批后執(zhí)行：子公司總經(jīng)理崗位人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬的確定與調(diào)整32、，由董事長提出意見，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行；總監(jiān)層（包括子公司副總）崗位人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬的確定與調(diào)整，由執(zhí)行副總裁提出意見，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后即可執(zhí)行；中層崗位人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬的確定與調(diào)整經(jīng)有直管副總提出意見，報執(zhí)行副總裁批準(zhǔn)后即可執(zhí)行；上述崗位人員薪酬確定與調(diào)整審批同意后，報人力保障中心備案；集團(tuán)總部基層崗位人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬的確定與調(diào)整由部門經(jīng)理提出意見，報人力保障中心審核，直管副總、行政副總裁審批后即可執(zhí)行；子企業(yè)中層及以下崗位人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬的確定與調(diào)整由子公司設(shè)定其審批流程及權(quán)限，由子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可執(zhí)行。第三十二條 員工違紀(jì)薪酬管理員工考勤違紀(jì)的薪酬處罰規(guī)定參見公司考勤管理相關(guān)規(guī)定。員工違紀(jì)處分的薪酬處罰33、規(guī)定參見公司員工違紀(jì)處罰相關(guān)規(guī)定。第三十三條 薪酬的償還與處理1. 虛報、誤算等超領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。2. 因誤算而超付的薪酬，公司可在一個年度內(nèi)向員工行使追索權(quán)。第八章 其他第三十四條 薪酬管理工作職責(zé)分配1. 人力保障中心：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體實施細(xì)則。每年根據(jù)市場變化及安徽嘉圖發(fā)展對薪酬體系進(jìn)行一次性調(diào)整并同時擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算。負(fù)責(zé)匯總集團(tuán)月度薪酬數(shù)據(jù)，計算集團(tuán)總部全體人員月度薪酬、績效工資及其他獎勵。2. 子公司人力資源部：落實執(zhí)行集團(tuán)薪酬策略和薪酬制度，負(fù)責(zé)計算匯總本企業(yè)月度薪酬數(shù)據(jù)，按時報送人力保障中心。3. 各部門負(fù)34、責(zé)人：對崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)。4. 財務(wù)人員：負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財務(wù)指標(biāo)計劃標(biāo)準(zhǔn)及實際發(fā)生數(shù)據(jù)。核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務(wù)報表中有關(guān)列項進(jìn)行核對。根據(jù)人力保障中心提供的有關(guān)報表計提、兌現(xiàn)并實際支付員工工資。第三十五條 解釋權(quán)本手冊由安徽嘉圖公司人力保障中心負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。第三十六條 生效時限本管理辦法自頒布之日起正式生效。第三十七條 保密事項本管理辦法系安徽嘉圖公司內(nèi)部管理文件，僅限內(nèi)部使用，嚴(yán)禁外傳。附件1：薪酬等級表等級基層4基層3基層2基層1中層3中層2中層1總監(jiān)層高管層決策層高級通道子公司副總集團(tuán)總監(jiān)子公司正職集團(tuán)副總裁10/5特別專家10/410/310/210/19/59/4高級首席專家9/3副總裁9/29/1高級8/5總經(jīng)理8/4高級專家8/3副總裁8/28/17/5高級總經(jīng)理7/4總監(jiān)專家7/37/2高級7/1副總6/5高級6/4經(jīng)理總監(jiān)6/3高級6/2經(jīng)理副總6/1高級經(jīng)理5/5經(jīng)理5/4資深高級經(jīng)理總經(jīng)理5/3主管工程師助理5/2經(jīng)理助理5/1經(jīng)理4/5助理4/4高級工程師經(jīng)理4/3主管助理4/2經(jīng)理4/13/53/4主管助理3/3高級工程師3/2主管3/12/52/4助理2/3主管主管2/22/11/51/4助理1/3主管1/21/119