午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、XXXXXX有限公司薪酬體系設計方案XXXXXXXXXXX公司二九年五月XXXX薪酬體系設計方案目 錄第一章 總則1第二章 基本工資3第三章 崗位工資5第四章 獎金7第五章 附加工資8第六章 高層管理人員的薪酬體系10第七章 中層管理人員及一般行政人員的薪酬體系12第八章 技術(shù)人員的薪酬體系14第九章 生產(chǎn)人員的薪酬體系16第十章 其他獎勵17第十一章 其他18第十二章 附則20附表：21IXXXX薪酬體系設計方案第一章 總則第一條 適用范圍本薪酬設計方案適用于北京華北光學有限公司全體正式員工（由集團公司核定工資的高層管理人員除外）。第二條 薪酬定義薪酬是公司對員工為公司付出的勞動和做出的績效2、的合理補償，同時是對員工學歷、職稱、技能與經(jīng)驗等個人價值的認可。第三條 目的（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合第四條 原則（一） 公平性原則本薪酬方案的設計以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。在確定員工薪酬時以崗位價值、個人價值、工作業(yè)績及北京市社會平均工資水平和行業(yè)水平為參考依據(jù)。（二） 競爭性原則本薪酬方案的設計以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。（三） 激勵性原則本薪酬方案的設計以增強對員工的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。（四） 經(jīng)濟性原3、則本薪酬設計方案將保證員工的薪酬水平與公司的經(jīng)濟效益和承受能力相一致。第五條 薪酬結(jié)構(gòu)北京華北光學儀器有限公司的基本薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本工資+崗位工資+獎金+附加工資員工收入總體上包括以上幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低、承擔的責任風險等進行不同權(quán)重的組合。第六條 薪酬體系根據(jù)公司的業(yè)務特點，公司的薪酬體系分為四種不同的薪酬體系：高層管理人員的薪酬體系（不包括由集團公司核定工資的高層管理人員）、中層管理人員及一般行政人員的薪酬體系（包括職能部門全體人員、技術(shù)部門、生產(chǎn)分廠的行政管理人員）、技術(shù)人員的薪酬體系和生產(chǎn)人員的薪酬體系。第二章 基本工資第七條 基本工資主要4、反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。第八條 基本工資結(jié)構(gòu)基本工資基本生活費 + 學歷職稱技能工資 + 年功工資第九條 基本生活費：參照北京市最低生活費，并隨北京市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整。第十條 學歷職稱技能工資是根據(jù)不同學歷、職稱和技能的相對價值而確定的工資單元，學歷、職稱、技能兼有的員工按等級高者確定學歷職稱技能工資（詳見表1）。 表1：學歷職稱技能工資標準學歷職稱工人技能等級學歷職稱技能工資博士及以上高級職稱500碩士中級職稱高級技師300本科正規(guī)院校助理職稱技師200進修高級工170專科正規(guī)院校初級（員）150進修中級工120中專正規(guī)院校初級工15、00進修70中專以下50技術(shù)人員不考慮職稱一項，只根據(jù)學歷確定學歷職稱技能工資第十一條 年功工資是對員工對公司的忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，年功工資依據(jù)員工的外部工齡和公司工齡確定，工齡以每年12月31日為界限計算到年，計算公式為：年功工資適用的外部工齡工資標準 外部工齡適用的公司工齡工資標準 公司工齡外部工齡工資標準與公司工齡工資標準詳見表2。 表2：年功工資標準外部工齡05年510年1015年15年以上外部工齡工資標準1元/月2元/月3元/月4元/月公司工齡05年510年1015年15年以上公司工齡工資標準2元/月3元/月4元/月5元/月第三章 崗位工資第十二條 崗位工資反映崗位的工作性6、質(zhì)、責任、工作強度與難度等因素，是依據(jù)崗位價值確定的工資單元。第十三條 崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。第十四條 確定崗位工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十五條 為給員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位歸為管理職系和生產(chǎn)職系（技術(shù)人7、員主要根據(jù)內(nèi)部技能職稱進行劃分）。其中管理職系分為高層管理崗位、中層管理崗位和一般管理崗位。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。員工職務級別的晉升、保持和降級每年由總經(jīng)理辦公會根據(jù)聘任標準確定。第十六條 崗位工資的分級分檔（一） 崗位工資等級的劃分：根據(jù)公司的規(guī)模與崗位的實際情況，進行崗位工資等級的劃分。對于高層管理人員，共劃分1316四級工資等級，中層管理人員共劃分913五級工資等級，一般管理人員共劃分59五級工資等級。對于生產(chǎn)人員，共劃分16六級工資等級。（二） 崗位分類：基于按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)將各個崗位對應到相應類別的工資等級上，具體的崗位分類參見工資試算附表。（三8、） 崗位工資檔別的劃分：為體現(xiàn)相同崗位不同員工間的公平和給員工提供合理的晉級空間，管理職系每個職系中的工資等級又分為4檔，以代表高低區(qū)別，生產(chǎn)職系根據(jù)不同的等級劃分為49檔不同的檔別，具體參見工資試算附表。第十七條 為給員工提供合理的晉級空間，體現(xiàn)員工崗位經(jīng)驗的增長，每年年終根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定員工崗位工資晉級、保持或降級。具體參見相關的考核制度。調(diào)級標準和比例由總經(jīng)理辦公會根據(jù)當年實現(xiàn)的效益和人力資源成本確定。第十八條 管理人員崗位工資以崗位對應的最低工資為起薪點，生產(chǎn)人員的崗位工資參照生產(chǎn)人員的技能內(nèi)部評審結(jié)果確定檔別。第十九條 員工的崗位變動時，薪酬的變動按以下三種方式調(diào)整：（一） 9、如果在同一職系內(nèi)調(diào)動，在平調(diào)和晉升的情況下，按新崗位對應的崗位工資和原來的崗位工資高者定起薪點。（二） 如果在同一職系內(nèi)調(diào)動，在降級使用的情況下，按新崗位對應的崗位工資為起薪點。（三） 如果在不同職系間調(diào)動，按新崗位的最低崗位工資為起薪點。第四章 獎金第二十條 獎金主要反映員工為公司做出的努力和工作成果，是依據(jù)員工的貢獻和業(yè)績確定的工資單元。主要包括效益獎金和項目獎金。第二十一條 效益獎金效益獎金是根據(jù)公司實現(xiàn)的效益并結(jié)合員工個人的工作業(yè)績而確定的獎勵。效益獎金與華北光學的經(jīng)營情況、考核結(jié)果掛鉤，是在華北光學取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。效益獎金在技術(shù)部門與生產(chǎn)分廠實行二次分配10、制度。（一） 效益獎金基數(shù)的確定各崗位效益獎金的基數(shù)根據(jù)各崗位總薪酬收入的一定比例進行確定。效益獎金基數(shù)=總薪酬收入*nn為不同職系效益獎金占總薪酬收入的比例，具體參照下表。職系占總薪酬比例（n）中層管理人員50-70%一般行政管理人員40%技術(shù)/生產(chǎn)人員50-60%（二） 實際效益獎金的確定各崗位的實際效益獎金參照各期的考核結(jié)果進行確定。參考計算公式為：實際效益獎金=效益獎金基數(shù)*公司效益系數(shù)*部門考核系數(shù)*個人考核系數(shù)（三） 效益獎金的發(fā)放中層管理人員與職能部門的一般行政人員的效益獎金由人力資源部根據(jù)核定的效益獎金基數(shù)、考核的結(jié)果按照上述計算公式進行計算與發(fā)放。技術(shù)部門與生產(chǎn)分廠人員的獎金11、實行二次分配制度。即人力資源部根據(jù)核定的技術(shù)部門與生產(chǎn)分廠人員的效益獎金基數(shù)及考核的結(jié)果計算各部門或分廠的實際效益獎金總額，并分配至各技術(shù)與生產(chǎn)分廠，由生產(chǎn)分廠與技術(shù)部門的負責人根據(jù)實際情況參照上述計算公式進行確定與發(fā)放。第二十二條 項目獎金對于可以單獨評價考核的項目，為了鼓勵團隊完成任務、達成目標，公司將在一個團隊完成某一項專項工作時發(fā)放項目獎金，獎勵對象是整體團隊，公司僅根據(jù)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，團隊負責人提出二次分配方案后發(fā)放。領取項目獎金的技術(shù)人員不參加當期效益獎金的分配。第二十三條 獎金發(fā)放的原則獎金的發(fā)放可根據(jù)實際情況采取全額發(fā)放與部分發(fā)放的形式。全額發(fā)放是指在各12、期按照核定的實際獎金總額全額進行發(fā)放；部分發(fā)放是指在各期只發(fā)放實際獎金的一部分，剩余的部分在年底統(tǒng)一發(fā)放。第五章 附加工資第二十四條 附加工資是華北光學正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，具體包括國家規(guī)定的福利補貼、一般性福利補貼、保險、住房公積金、加班津貼等。第二十五條 公司按照國家規(guī)定為正式在冊員工提供各種福利和補貼，具體包括：交通補貼、書報費、嬰幼補貼、洗理費、各種副食補貼、價格補貼、提租補貼等。第二十六條 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。第二十七條 保險公司為員工所投保險主要是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險三種。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)13、定比例交納。公司與員工各承擔一部分，具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和華北光學相關政策。第二十八條 住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和華北光學相關政策。第二十九條 加班津貼員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，公司按勞動法規(guī)定以基本工資為基數(shù)發(fā)放加班津貼。加班以小時為單位計算，加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。計算標準：（一） 平時每小時加班津貼=（基本工資/160）1.5，不滿2元時按2元計發(fā)。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。（二） 周六周日14、休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）2（三） 法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160）3（四） 加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼加班小時數(shù)（五） 每月每人加班費最高限額不超過500元。由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般行政人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。第六章 高層管理人員的薪酬體系第三十條 適用范圍本設計方案的高管薪酬體系主要適用于由本公司核定工資的高層管理人員。第三十一條 薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員的薪酬采用年薪制。薪酬結(jié)構(gòu)固定月收入 + 年底年薪補足 15、+ 年度超額獎金 + 附加工資其中，固定月收入 = 基本工資 + 崗位工資基本工資、崗位工資分別參照第二章、第三章規(guī)定執(zhí)行，具體的崗位分類與崗位工資等級參見工資試算附表。第三十二條 年薪總額、年底年薪補足的確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)對各副總經(jīng)理實際經(jīng)營情況的考核結(jié)果，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實際年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 12個月的固定月收入第三十三條 年度超額獎金年度超額獎金是各副總經(jīng)理帶公司員工超額完成年度經(jīng)濟指標后由董事會直接獎勵的獎金。第三十四條 附加工資附加工資參照第16、五章規(guī)定執(zhí)行。第三十五條 年薪制收入的發(fā)放總收入中，固定月收入、附加工資部分按月計算并發(fā)放。為了加強高層管理人員的風險意識，年底年薪補足部分，在年底根據(jù)考核指標完成情況計算具體額度后，一部分在下年初發(fā)放，另一部分存入公司專門為其開立的風險抵押金賬戶，當該賬戶的抵押金累計達到一定數(shù)額后，經(jīng)營者可以取走其中的一部分但大部分繼續(xù)留在賬戶中，如果公司由于經(jīng)營不善虧損或效益下滑，則要按規(guī)定從該賬戶中扣除這部分抵押金。年度超額獎金在次年年初發(fā)放。第七章 中層管理人員及一般行政人員的薪酬體系第三十六條 適用范圍本設計方案的中層管理人員及一般行政人員的薪酬體系主要適用于職能部門全體人員、技術(shù)部門和生產(chǎn)分廠的行17、政管理人員，具體包括公司辦公室、人力資源部、財務部、經(jīng)營計劃部、機動中心、采購部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)管理部、科研技術(shù)部的全體行政管理人員，綜合工藝所、設計所、計量檢測中心的行政管理人員和各分廠的行政管理人員。第三十七條 薪酬結(jié)構(gòu)中層管理人員及一般行政人員的薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位工資 效益獎金 附加工資第三十八條 基本工資參照第二章規(guī)定執(zhí)行。基本工資每月發(fā)放。第三十九條 崗位工資崗位工資參照第三章規(guī)定執(zhí)行，具體的崗位分類與工資等級參見工資試算附表。崗位工資的實際發(fā)放金額根據(jù)每期末的考核結(jié)果而定，即：實發(fā)崗位工資崗位工資當期個人考核系數(shù)崗位工資每月發(fā)放。第四十條 效益獎金（一） 中層管理人員效益獎18、金的計算與發(fā)放中層管理人員的效益獎金由人力資源部根據(jù)各中層管理人員的效益獎金基數(shù)和當期公司的效益系數(shù)、該中層管理人員所在部門的考核結(jié)果、該中層管理人員的考核結(jié)果進行計算與發(fā)放，計算公式為：效益獎金效益獎金基數(shù)公司效益系數(shù)部門（或分廠）考核系數(shù)個人考核系數(shù)其中：效益獎金基數(shù)=各崗位總薪酬收入*n（n的取值參見第四章） 公司效益系數(shù)=公司當期實際利潤/當期目標利潤（二） 一般行政人員效益獎金的計算與發(fā)放1. 職能部門的一般行政人員的效益獎金由人力資源部根據(jù)各一般行政人員的效益獎金基數(shù)和當期公司的效益系數(shù)、該員工所在部門的考核結(jié)果、該員工的考核結(jié)果進行計算與發(fā)放，計算公式為：效益獎金效益獎金基數(shù)公司19、效益系數(shù)部門（或分廠）考核系數(shù)個人考核系數(shù)其中：效益獎金基數(shù)=各崗位總薪酬收入*n（n的取值參見第四章） 公司效益系數(shù)=公司當期實際利潤/當期目標利潤2. 技術(shù)部門與生產(chǎn)分廠的一般行政人員參加所在部門或分廠效益獎金的二次分配。首先由人力資源部根據(jù)技術(shù)部門與生產(chǎn)分廠所有員工（中層管理人員除外）的效益獎金基數(shù)及公司、部門、個人的考核結(jié)果核算出各員工的實際效益獎金（參見下面的公式）并匯總為各技術(shù)部門與生產(chǎn)分廠的實際效益獎金總額，發(fā)放至各技術(shù)部門或生產(chǎn)分廠第一負責人，再由各部門或分廠第一負責人對一般行政人員進行二次分配與發(fā)放，具體的發(fā)放辦法可參照下面的計算公式，也可根據(jù)一定的考核標準進行計算與發(fā)放：效20、益獎金效益獎金基數(shù)公司考核系數(shù)部門（或分廠）考核系數(shù)個人考核系數(shù)其中：效益獎金基數(shù)=各崗位總薪酬收入*n（n的取值參見第四章） 公司效益系數(shù)=公司當期實際利潤/當期目標利潤第四十一條 附加工資附加工資參照第五章規(guī)定執(zhí)行。第八章 技術(shù)人員的薪酬體系第四十二條 適用范圍本設計方案的技術(shù)人員的薪酬體系主要適用于全體技術(shù)人員，具體包括各項目組及綜合設計室、綜合工藝室、計量檢測中心、各分廠的所有技術(shù)人員。第四十三條 薪酬結(jié)構(gòu)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本工資 技能工資 項目津貼 效益獎金 （或項目獎金） 附加工資第四十四條 基本工資參照第二章規(guī)定執(zhí)行。第四十五條 技能工資針對技術(shù)人員的特殊性，公司設立技術(shù)人員的21、內(nèi)部技術(shù)職稱等級，包括內(nèi)部初級技術(shù)職稱、內(nèi)部中級技術(shù)職稱和內(nèi)部高級技術(shù)職稱。具體的評價標準與方法參見華北光學技術(shù)職稱評審管理辦法。技能工資根據(jù)各技術(shù)人員的不同內(nèi)部技術(shù)職稱等級相應來確定。技能工資的實際發(fā)放金額根據(jù)每期末的考核結(jié)果而定，即實發(fā)技能工資崗位工資季度個人考核系數(shù)第四十六條 項目津貼項目津貼根據(jù)技術(shù)人員參加項目類別（A/B/C）以及在項目中擔當?shù)慕巧匾潭炔煌胁町?。項目類別ABC項目經(jīng)理項目津貼 元 元 元項目成員項目津貼 = 項目經(jīng)理項目津貼 項目成員參加項目系數(shù)項目成員參加項目系數(shù)一般為0.10.8。第四十七條 效益獎金技術(shù)人員參加所在部門效益獎金的二次分配。首先由人力資源部22、根據(jù)技術(shù)部門所有員工（中層管理人員除外）的效益獎金基數(shù)及公司、部門、個人的考核結(jié)果核算出各員工的實際效益獎金（參見下面的公式）并匯總為各技術(shù)部門的實際效益獎金總額，發(fā)放至各技術(shù)部門第一負責人，再由各部門第一負責人對各技術(shù)人員進行二次分配與發(fā)放，具體的發(fā)放辦法可參照下面的計算公式，也可根據(jù)一定的考核標準進行計算與發(fā)放：效益獎金效益獎金基數(shù)公司考核系數(shù)部門（或分廠）考核系數(shù)個人考核系數(shù)其中：效益獎金基數(shù)=各崗位總薪酬收入*n（n的取值參見第四章） 公司效益系數(shù)=公司當期實際利潤/當期目標利潤第四十八條 項目獎金參加項目的技術(shù)人員可以參加項目獎金的二次分配，即由所在項目組的第一負責人根據(jù)項目獎金總額23、及一定的考核標準在項目結(jié)束進行二次分配與發(fā)放，計算公式為：項目獎金項目獎金發(fā)放基數(shù)項目考核系數(shù)個人項目考核系數(shù)其中：項目獎金發(fā)放基數(shù)為項目第一負責人根據(jù)項目獎金總額核定的項目成員的獎金基數(shù)個人項目考核系數(shù)為項目第一負責人根據(jù)一定的考核標準對技術(shù)人員進行考核評價的結(jié)果。領取項目獎金的技術(shù)人員不再參與當期的部門效益獎金的分配。第四十九條 附加工資附加工資參照第五章規(guī)定執(zhí)行。第九章 生產(chǎn)人員的薪酬體系第五十條 適用范圍本設計方案的生產(chǎn)人員的薪酬體系主要適用于各分廠的生產(chǎn)人員，具體包括機加分廠、精加分廠、裝配分廠和光學分廠的一線生產(chǎn)人員。第五十一條 薪酬結(jié)構(gòu)生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資效益獎金附24、加工資第五十二條 基本工資參照第二章規(guī)定執(zhí)行。第五十三條 崗位工資崗位工資參照第三章規(guī)定執(zhí)行。崗位工資的實際發(fā)放金額根據(jù)每期末的考核結(jié)果而定，即實發(fā)崗位工資崗位工資季度個人考核系數(shù)崗位工資每月發(fā)放。第五十四條 效益獎金生產(chǎn)人員參加所在分廠效益獎金的二次分配。首先由人力資源部根據(jù)生產(chǎn)分廠所有員工（中層管理人員除外）的效益獎金基數(shù)及公司、分廠、個人的考核結(jié)果核算出各員工的實際效益獎金（參見下面的公式）并匯總為各生產(chǎn)分廠的實際效益獎金總額，發(fā)放至生產(chǎn)分廠第一負責人，再由各分廠第一負責人對各生產(chǎn)人員進行二次分配與發(fā)放，具體的發(fā)放辦法可參照下面的計算公式，也可根據(jù)一定的考核標準進行計算與發(fā)放：效益獎金效25、益獎金基數(shù)公司考核系數(shù)部門（或分廠）考核系數(shù)個人考核系數(shù)其中：效益獎金基數(shù)=各崗位總薪酬收入*n（n的取值參見第四章） 公司效益系數(shù)=公司當期實際利潤/當期目標利潤第五十五條 附加工資附加工資參照第五章規(guī)定執(zhí)行。第十章 其他獎勵第五十六條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第五十七條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十八條 優(yōu)秀建議獎對公司的經(jīng)營管理和發(fā)展問題提出了很好的建議被采納并取得良好效果的員工26、，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十九條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。第六十條 全勤獎對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。第六十一條 經(jīng)營者發(fā)展基金獎為對公司員工進行長期的激勵，公司設立經(jīng)營者發(fā)展基金獎。每年從年凈利潤中提取一定的比率（ %）作為經(jīng)營者發(fā)展基金用于以后年份的獎勵。經(jīng)營者發(fā)展基金可累計留存。除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為等精神27、文明的典范行為。第十一章 其他第六十二條 員工試用期薪酬規(guī)定（一） 員工試用期間公司發(fā)放基本工資的80和試用崗的最低崗位工資，試用期間員工不參加考核。（二） 試用期滿后開始參加公司規(guī)定的考核1。效益獎金按試用期滿的時間開始計算，以月為單位計算。第六十三條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資與崗位工資 事假工資扣除=請假天數(shù)（基本工資+崗位工資）/21.5 病假工資扣除請假天數(shù)（基本工資+崗位工資）/21.5/2 其他婚、喪、孕等假期按國家勞動法規(guī)定執(zhí)行。第六十四條 副職代理正職工作的情況，其崗位工28、資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第六十五條 同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第六十六條 員工違反工作紀律（遲到、早退、曠工等）按公司有關規(guī)定在當月工資中扣除。第六十七條 員工出差按公司有關規(guī)定給予補助。第六十八條 待崗、離退休員工工資發(fā)放參見公司相關管理規(guī)定。第六十九條 對于公司外派培訓的員工，按照培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。第七十條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第七十一條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社保基金、住房公積金個人負擔部分（四） 其它法令規(guī)定的事項第十二章 附則第七十二條 本制度的制定、修訂由人力資源部提出，總經(jīng)理辦公會審批。第七十三條 本方案由人力資源部負責解釋。第七十四條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。 年 月 日XXXXX有限公司附表：21