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1、洛陽市天譽(yù)環(huán)保工程有限公司招聘與配置管理制度一、用人原則有德有才放心地用有德無才培養(yǎng)著用有才無德觀察著用無才無德一概不用二、招聘方式1、網(wǎng)絡(luò)招聘2、內(nèi)部調(diào)崗3、通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘4、高校招聘或推薦5、內(nèi)部員工推薦6、離職員工再就職三、員工招聘和錄用1、招聘和錄用條件 - 根據(jù)本公司特點(diǎn)，按工作能力、業(yè)務(wù)水平、敬業(yè)精神擇優(yōu)- 所招員工須通過專業(yè)知識及技能的測試（根據(jù)需要選擇口頭或書面兩種方式）2、增補(bǔ)人員申請程序2.1 任何部門如需增補(bǔ)新員工，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)本著調(diào)配的原則，可先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整；2.2 內(nèi)部無法調(diào)整的，報(bào)請公司人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部在公司內(nèi)調(diào)配；2、2.3 本公司無法調(diào)配的，由人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部提出計(jì)劃，部門負(fù)責(zé)人需完整填寫“人員需求申請表”，同時(shí)由部門負(fù)責(zé)人簽字；2.4 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部統(tǒng)一組織招聘；2.5 “人員需求申請表”一式兩份（正本：人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部，副本：部門存檔）；2.6 “人員需求申請表”需經(jīng)人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部副總審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)；2.7 增補(bǔ)人員需提前申請，最好比實(shí)際用人時(shí)間提前一個(gè)月申請；2.8 增補(bǔ)人員申請?jiān)诳偨?jīng)理未批準(zhǔn)前，任何新員工不得錄用；2.9 人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部在未收到由所有相關(guān)人員簽批的人員需求申請表前不得招聘新員工；2.10人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部部長必須3、根據(jù)編制及公司運(yùn)作情況監(jiān)督和控制各部門人員的增補(bǔ)。3員工招聘程序3.1 收到由所有相關(guān)人員批準(zhǔn)的人員需求申請表后，人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部開始尋找合適的應(yīng)聘人員；3.2 人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部通過對全部應(yīng)聘人員資料的書面遴選確定初次面試人員；3.3 初次面試由人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部負(fù)責(zé)，根據(jù)公司對該職位的各項(xiàng)要求對應(yīng)聘人員的基本條件進(jìn)行考核，作進(jìn)一步的篩選；3.4 人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部將把合適的侯選人推薦給相關(guān)部門面試；3.5 第二次面試由用人部門的部門部長進(jìn)行，面試內(nèi)容以應(yīng)聘人員的專業(yè)知識和專業(yè)技能、管理技能等為主，對面試合格人選作詳細(xì)的專業(yè)考核；3.6 相關(guān)部門負(fù)責(zé)人把面試的意見和4、結(jié)果填寫在“面試評價(jià)表”上，建議錄用、不錄用或保留；員工應(yīng)聘表應(yīng)及時(shí)返回人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部；3.7 項(xiàng)目經(jīng)理以上職位以及財(cái)務(wù)應(yīng)聘人需經(jīng)總經(jīng)理最終得試；其他職位也可能經(jīng)過總經(jīng)理復(fù)試；3.8 錄用員工原則上采納用人部門的意見，但人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部具有最后審核的權(quán)力, 任何員工的錄用需經(jīng)人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部副總最后批準(zhǔn)；3.9 在人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部副總批準(zhǔn)后，人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部將與應(yīng)聘人確認(rèn)面試結(jié)果并通知報(bào)到時(shí)間。4、面試程序4.1 人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部負(fù)責(zé)安排面試時(shí)間，提前將應(yīng)聘人求職申請登記表、面試評價(jià)表及相關(guān)背景資料送交有關(guān)部門負(fù)責(zé)人，以做好面試前準(zhǔn)備；4.2 5、有關(guān)部門負(fù)責(zé)人在面試前應(yīng)認(rèn)真閱讀應(yīng)聘人的員工應(yīng)聘表及相關(guān)背景資料；4.3 面試一般安排在安靜、無人打擾的會議室或辦公室內(nèi)進(jìn)行；4.4 熱情地問候應(yīng)聘人，請他/她坐下，保持應(yīng)聘人處于輕松自然狀態(tài)；4.5 簡要地介紹本公司情況及招聘職位的職責(zé)；4.6 通過面試主要了解應(yīng)聘人以下情況，以便確認(rèn)該應(yīng)聘人是否是合適的候選人：- 應(yīng)聘人的工作態(tài)度和合作意識；- 應(yīng)聘人的個(gè)性特征；- 招聘職位所需要的知識、技能及經(jīng)驗(yàn)；- 對工資待遇的期待；- 確定應(yīng)聘者可到崗時(shí)間。4.7 面試可根據(jù)職位要求采用提問，交談，口試，筆試的形式，必要時(shí)可要求應(yīng)聘人現(xiàn)場操作；4.8 部門不與應(yīng)聘人確定面試的結(jié)果，最后的確認(rèn)和通知由6、人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部負(fù)責(zé)；4.9 面試結(jié)束時(shí)，感謝應(yīng)聘人對到本公司工作的興趣，與其握手告別。4.10對于財(cái)務(wù)人員、營銷人員以及部門主管級以上求職者，必要時(shí)人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部要做好背景調(diào)查工作，核實(shí)資料真實(shí)性。四、面試的相關(guān)要項(xiàng)1、仔細(xì)地審核基本的審核大都是來自簡歷或應(yīng)聘登記表上的資料。如果這名應(yīng)聘者的履歷不夠好，可是他的推薦人很值得公司信任，那么此人值得一試。電話交談是一種極好的、縮小甄選范圍的方式。不妨把電話交談轉(zhuǎn)化成一次“微型面試”，從電話交談中框選出一些可以約談面試的人選。2、作好準(zhǔn)備必須熟悉應(yīng)聘者的履歷表，從簡歷或應(yīng)聘登記表挑出一些特殊的地方，以備面試時(shí)提出來查問。筆試分為基7、礎(chǔ)測試、性格測試、心理測試、專業(yè)知識測試，根據(jù)應(yīng)聘對象選擇筆試的內(nèi)容。3、安排恰當(dāng)?shù)拿嬖嚟h(huán)境面試場地應(yīng)安靜、封閉，不受外界的干擾。環(huán)境布置應(yīng)考慮到減少對應(yīng)聘者的心理壓力，以便使應(yīng)聘者擺脫不必要的心理壓力。情緒過于緊張不安的應(yīng)聘者，很難流利地表達(dá)自己。面試的氣氛不好，令人感覺不愉快，而應(yīng)聘者卻是最適當(dāng)?shù)娜诉x時(shí)，你就很難說服他接受這份工作了。4、對職位不要宣傳過多對職位的說明要真實(shí)，對負(fù)面的條件(如出差、加班等)要依實(shí)以告，坦白、概要地告訴薪水、機(jī)會、福利等。特別說明：初試決不適合談這個(gè)問題,必須等到有決定性的選擇時(shí),才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)乇硎鞠Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯(cuò)，你可以8、說再作考慮或研究之后再作答復(fù)。事后，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件。5、判斷應(yīng)聘者表述的真實(shí)性一般來說，現(xiàn)在的候選人也許在面試前做好了精心準(zhǔn)備，所以我們得在面試中判斷候選人說話的真實(shí)性。真實(shí)的情況，一般有以下幾種：候選人通常說某件事“我怎么樣怎么樣”候選人信心很足候選人說話的時(shí)候眼神直視著主考官介紹情況與簡歷相符候選人出現(xiàn)以下情況時(shí)，我們可以初步判斷候選人可能在編故事（1）說話的時(shí)候眼神來回轉(zhuǎn)（2）舉止語言遲疑（3）傾向于夸大自我，比如說“我是最。”（4）對個(gè)別問題答得太流暢同時(shí)，在面試過程中，非語言表現(xiàn)行為也很重要。采用的包括手勢、肢體語言、表情等。通過非語言表現(xiàn)行為我們9、也可以對面試過程進(jìn)行判斷與控制。6、面試過程（1）注意控制面試的時(shí)間和場面（2）隨時(shí)記錄面試重要事項(xiàng)（3）核實(shí)應(yīng)聘人填寫事項(xiàng)的真實(shí)性七、新員工入職程序1、 在人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部副總批準(zhǔn)錄用后，人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部將通知被錄用者報(bào)到時(shí)間；2、 新員工報(bào)到時(shí)提供以下材料（根據(jù)身份不同確定需提供材料）： - 身份證復(fù)印件2份； - 學(xué)歷證件原件以及復(fù)印件2份； - 職稱證書原件以及復(fù)印件2份； - 洛陽工商銀行卡卡號及復(fù)印件2份； - 一寸彩色照片3張； - 外地員工需提供暫住證復(fù)印件； - 其他，視需要而定（提醒新人帶飯盒，方便中午用餐）。3、 新員工報(bào)到時(shí)，人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部將開10、具“員工報(bào)到通知單”，并持報(bào)到單帶領(lǐng)新人到部門報(bào)到；4、 新員工報(bào)到時(shí)，人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部將提供指紋考勤；5、 建立員工個(gè)人檔案、簽訂試用期合同以及保密協(xié)議；6、 在辦理完入職手續(xù)后，人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部將組織新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容將予以測試，不及格者將給予一次補(bǔ)考機(jī)會，如再次不及格可能導(dǎo)致不予錄用，測試成績將知會部門；7、 人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部帶領(lǐng)新員工參觀公司并與各部門負(fù)責(zé)人見面，同時(shí)將新員工基本資料通過飛秋方式告知全體員工方便大家認(rèn)識；8、 入職培訓(xùn)后，人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部將把新員工移交部門；9、 部門在新員工報(bào)到后應(yīng)立即安排培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃需報(bào)送人力資源及企業(yè)文化發(fā)展11、部。八、離職程序員工離職分為辭職、解雇、開除、自動(dòng)離職四等（試用期內(nèi)員工及公司雙方均有權(quán)提出辭職或解雇，而不負(fù)擔(dān)任何補(bǔ)償。離職前須與公司結(jié)清各項(xiàng)手續(xù)）n 辭職：試用期過之后，員工辭職需提前一個(gè)月通知公司，到職日期結(jié)算工資1.收到員工的正式辭職申請后，部門負(fù)責(zé)人需立即找員工談話，了解其辭職原因。如果該員工表現(xiàn)良好，應(yīng)盡力說服他/她留下；2.辭職申請需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源及企業(yè)文化發(fā)展部副總審核和總經(jīng)理的批準(zhǔn)；3.辭職員工在離職前應(yīng)辦理離職交接手續(xù)，全部交接清楚后，公司才會發(fā)給最后一次薪水并予以辦理離職手續(xù)；4.辭職需提前一個(gè)月向其所在的部門負(fù)責(zé)人遞交辭職申請，或以薪酬代替。n 自動(dòng)離職：12、凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動(dòng)離職論，不予結(jié)算任何工資、福利n 解雇：工作期內(nèi)，員工因工作表現(xiàn)、工作能力等因互不符合本公司要求，無法勝作本職，公司有權(quán)解雇，被解聘的員工也需辦理離職交代手續(xù)，否則以最后一次薪水代替屆時(shí)結(jié)算工資及福利n 開除：員工因觸犯法律，嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度或犯嚴(yán)重過失者，即予革職開除，計(jì)薪到革職日止對于解雇和開除人員要做好心理安撫，避免給公司造成不必須的損失。一般來說，員工會有一個(gè)離職的“232”法則。即到公司兩個(gè)星期后，員工因?yàn)楸槐硐蠡蛎嬖嚨臅r(shí)候的一些過份的描述吸引進(jìn)來，進(jìn)來后一看，不是那么回事，兩個(gè)星期后就離開了，或者發(fā)現(xiàn)自己不適應(yīng)公司的企業(yè)文化而離開。還有一個(gè)是三個(gè)月試用期，經(jīng)過一個(gè)試用期下來，員工對公司情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當(dāng)初沒有發(fā)現(xiàn)的一些弊病，容易離開。還有一個(gè)就是二年后，二年后，員工發(fā)現(xiàn)沒有什么晉升，也沒有發(fā)現(xiàn)什么培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候員工容易被競爭對手挖走。所以在后期人力資源和用人部門應(yīng)幫助員工盡快適應(yīng)公司，以避免人才的流失。