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1、裕年股份有限公司人力資源管理制度第一條 總則 本制度編寫的目的是幫助中高層管理人員了解公司內(nèi)人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內(nèi)牽涉有關(guān)人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業(yè)文化、組織構(gòu)架、公司如何對待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認識。本制度內(nèi)容將隨著公司業(yè)務的逐步開展和管理制度的逐步實施而進一步完善。如有重大內(nèi)容修改，將另行制度為公布標準。 第二條 招聘管理制度 一、招聘原則： 1. 聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工 公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)符合崗位要求的員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。 2. 人力資源規(guī)劃 為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)2、劃工作。 3. 增加晉升機會 充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除對外招聘員工。 二、聘用程序 1. 制定人力資源需求計劃 1） 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。 2） 各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年人力資源需求計劃，報人力資源部。3） 人力資源部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交CEO審批。 4） 人力資源部根據(jù)經(jīng)批準的公司年度人力資源需求計劃安排次年全公司招聘工作。 2、部門招聘申請 1) 用人部門有招聘需求時，部門經(jīng)理須填寫部門增補員工申請表及招聘職位說明書，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，3、經(jīng)部門經(jīng)理審批確認后報人力資源部。 2) 在公司年度人力資源需求計劃內(nèi)的職位空缺招聘，人力資源部核準該部門人力資源需求計劃并確認需求申請。 3) 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理必須填報部門增補員工申請表及招聘職位說明書時需明確招聘原因，由人力資源部核準并確認需求申請。 4) 當招聘需求數(shù)量或職位超出公司年度人力資源需求計劃時，即預算外招聘，由人力資源部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。 3、發(fā)布招聘信息 1) 對已經(jīng)確認需求的招聘信息，人力資源部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門經(jīng)理同意后可向人力資源部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根4、據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見員工內(nèi)部推薦表） 2) 同時為滿足招聘的全面需求，人力資源部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，各部門提供的招聘申請表等公布。 4、人力資源部初步篩選應聘者 1) 人力資源部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。 2) 人力資源部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。 3) 人力資源部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門，用人部門經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由人力資源部通知應聘者面試5、。 5、面試流程 1) 人力資源部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。人力資源部在應聘者填寫的應聘表及面試意見表中的相應位置填寫面試評價。2) 人力資源部將初試合格者推薦給用人部門復試，用人部門經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門可自行設(shè)計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在應聘表中相應位置填寫面試評價。 3) 在錄用過程中，人力資源部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門，6、其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由人力資源部提交CEO審批。 4) 部門經(jīng)理以上級別員工需由CEO直接復試并決定是否錄用。 5) 員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由CEO決定是否錄用。 6、錄用流程1) 人力資源部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式錄用通知書。 2) 人力資源部負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫面試意見表中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。 3) 人力資源部負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員7、工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。 4) 新員工到職后，填寫員工登記表，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供人力資源部填寫新員工入職資料檢查表存檔。 5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明） 6) 人力資源部為每位新員工建立員工個人檔案。 7) 人力資源部在新員工報到一周內(nèi)與其簽訂勞動合同。 8) 人力資源部按照規(guī)定時間為新員工辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。 第三條 勞動合同8、管理 一、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。 二、 勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括： 1、受雇人姓名、身份證號碼、住址。 2、員工到職日期、合同起止日期。 3、職位名稱。 4、辦公時間。 5、保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。 6、工作紀律。 7、員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密。 8、勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。 9、經(jīng)濟補償及勞動糾紛。 10、勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。 11、保密協(xié)議12、擔保協(xié)議 三、 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由人力資源部負責進行9、相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。 四、 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。 五、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務年限計算。 第四條 人事檔案管理 一、 員工應在錄用后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫擔保協(xié)議，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由人力資源部歸檔。 10、二、 公司委托人事服務機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。 三、 離職者應在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。 第五條 培訓管理制度一、人力資源部負責安排、管理統(tǒng)一的培訓項目及參與并參與督導各部門的內(nèi)部培訓。各部門應把每月培訓計劃及培訓大綱與培訓內(nèi)容提前報人力資源部備案，以便人力資源部進行監(jiān)督與統(tǒng)一管理。二、人力資源部將把有人力資源部組織的培訓大綱與培訓內(nèi)容提前報人力資源部備案，各部門應根據(jù)培訓計劃及員工的排班情況安排并通知員工11、參加培訓。并把培訓名單報人力資源部。員工應按所安排的時間參加培訓。三、凡遲到、早退或不到者，人力資源部將比照考勤制度給予相應的處分。四、每次課程結(jié)束后，人力資源部將安排考評。效果考評的形式為書面問卷結(jié)合口頭問答及崗位抽查。崗位抽查指人力資源部就所講授的課程內(nèi)容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核。五、凡每次考評不及格者，降職一級。待重考合格后，回升員職位。考評優(yōu)秀者將視情況予以獎勵。六、人力資源部將建立員工培訓檔案，級路員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結(jié)果將作為評選優(yōu)秀員工、員工晉升、調(diào)整工資等的依據(jù)。第六條 績效管理制度一、考核對象：本制度的考核對象為公司全體員工，但不包括以下12、人員：1、后勤保障部保潔人員（公司另有文件規(guī)定）；2、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；3、試用期員工、實習人員。二、考核項目1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。（請各部門在員工考核表的基礎(chǔ)上進行完善和調(diào)整）3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。三、考核頻率1、各級員工13、績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。四、實施考核（一）做好績效記錄員工的直接主管（必要時也可是部門負責人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及考核結(jié)果反饋提供依據(jù)。（二）各級員工的考核1、各級員工的考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。2、考核方式采用雙項考核的方式，以自我評、上級評和下級評相結(jié)合的方式，具體如下：各部門一線員工的考核分值（百分制），直接主管評分占90 %，個人評分占10%。各部門管理人員的考核分值（百分制），部門評分占90 %，個人評分占10%。各部門負責人的考核分值（百分制），公司14、評分占90 %，部門內(nèi)管理人員評分占10%。五、績效考核結(jié)果管理（一）考核資料的保管：1、各部門應指定一人對員工所有的考核資料進行集中保管。員工個人月度考核表（紙質(zhì)文檔）由各部門保存。2、各部門員工月度考核匯總表一式兩份，分別以電子文檔、紙質(zhì)文檔形式由各部門保管留存一份，另一份作為員工的人事檔案由各部門報到人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一保管。3、除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的考核資料。5、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。（二）考核結(jié)果應用15、：1、員工的考核結(jié)果與月收入直接掛鉤；各部門應在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工月收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報考核結(jié)果的，該部門員工的月收入延期發(fā)放。2、季度考核結(jié)果作為優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。六、績效管理責權(quán)分工（一）人力資源部職責：人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應用提出建議，應用考核結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。（二）各部門職責：確定各級考核關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用考核結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部16、門內(nèi)各級考核的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行，負責培訓本部門員工，提高工作績效。（三）考核人職責：考核人一般為部門負責人，部門負責人也可委托員工的直接上級主管對員工進行考核。考核必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考核；考核結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋。七、解釋與生效（一）本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部。（二）本制度自發(fā)布之日起生效。第七條 離職管理 一、離職原因 （一） 辭退 下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于勞動合同) 不17、滿意員工在試用期的表現(xiàn)。 嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。 犯刑事罪行。 公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于勞動合同) 工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。 對工作不勝任。 周圍環(huán)境起了重大變化。 （二）員工辭職（詳情見于勞動合同） 員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知人力資源部，轉(zhuǎn)正后應提前30天通知所在部門同時通知人力資源部。并填寫員工辭職申請表。 如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。 二、離職的審批程序 （一）辭退 有關(guān)部門經(jīng)理需填寫員工辭退申請表，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予18、人力資源部。 人力資源部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，人力資源部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司CEO審批。 審批后，人力資源部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。 人力資源部負責將員工辭退申請表歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關(guān)部門做相應變更。 離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。 （二） 員工辭職 員工提出辭職申請,填寫員工辭職申請表，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因。員工辭職申請表經(jīng)部門經(jīng)理確認簽字后，交予人力資源部。 人力資源部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫員工離職面談記錄，并19、與其部門經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。 人力資源部負責將員工辭職申請表歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關(guān)部門做相應變更。 三、離職交接需知 （一） 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。 （二） 員工離職必須填寫員工離職交接清單，并獲得以下各負責人簽字。 向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交工作交接說明。 向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。 向人力資源部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由人力資源部草擬。 向人力資源部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由人力資源部草擬。 向財務部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金20、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。 （三）將填寫清楚的員工離職交接表交予人力資源部，并由人力資源部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。 （四） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。 （五）若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。 注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退第八條 人力資源管理責任及義務 公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內(nèi)履行責任及義務。具體內(nèi)容均在以上人力資源相關(guān)制度中有明確描述，以下做簡要歸納： 1. 公司各級員工均應21、充分理解自身崗位職責，認真履行工作任務，完成工作目標，實現(xiàn)崗位要求。結(jié)合工作履職情況，績效考核對員工有不同的人力資源安排內(nèi)容。 2. 公司各級員工均應按照公司規(guī)定處理好各自檔案及各項保險帳戶的轉(zhuǎn)移和保管，否則公司有權(quán)對其作出相應處理。 3. 公司各級經(jīng)理都具有培養(yǎng)及指導下屬員工的責任及義務。此項內(nèi)容將作為對經(jīng)理人員考核的一項重要指標。 4. 在日常人力資源管理中，各級員工均應按照公司規(guī)定時間、內(nèi)容提交相關(guān)文件，此項內(nèi)容將作為員工績效考核中有關(guān)團隊精神評估的一項重要指標。 5. 公司各部門經(jīng)理應聽從并配合公司的人力資源日常管理領(lǐng)導及指導，此項內(nèi)容將作為對其有關(guān)管理及領(lǐng)導能力評估的一項重要指標。