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1、2011 年某地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理操作方案 一、 考核依據(jù) 1、 公司考核依據(jù)公司年度運(yùn)營(yíng)目標(biāo) 2、 項(xiàng)目公司考核依據(jù)項(xiàng)目公司年度績(jī)效目標(biāo) 3、 公司總部各部門考核依據(jù)部門年度績(jī)效目標(biāo) 4、 個(gè)人績(jī)效考核依據(jù)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及綜合素質(zhì)評(píng)價(jià) 二、 考核周期 1、 公司：年度 2、 項(xiàng)目公司：年度 3、 職能部門：半年度 4、 個(gè)人績(jī)效考核周期及比例： 項(xiàng)目 人員類別 績(jī)效工資發(fā)放周期 季度 半年 年度 延遲 COO 90% 10% 專業(yè)總監(jiān) 90% 10% 項(xiàng)目公司總經(jīng)理 90% 10% 項(xiàng)目公司部門經(jīng)理 90%*70%=63% 90%*30%=27% 10% 職能部門經(jīng)理 90%*70%=63% 902、%*30%=27% 10% 職能部門主管及一般職員 70% 30% 項(xiàng)目公司主管及一般職員 70% 30% 說明： 1、部門經(jīng)理及以上級(jí)別人員績(jī)效總額的 10%將延遲至下一年度末發(fā)放。 2、總監(jiān)級(jí)別及以上人員個(gè)人績(jī)效延遲總額丌超過 15 萬(wàn)，部門經(jīng)理個(gè)人延遲績(jī) 效丌超過 10 萬(wàn)。 3、以上人員類別包括具有相應(yīng)技術(shù)等級(jí)的人員。 4、以上副職務(wù)的人員均按正式職務(wù)的比例。 三、 指標(biāo)設(shè)立的原則 1、 指標(biāo)來源：以公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為基礎(chǔ)，關(guān)鍵 5-8 個(gè)指標(biāo)。 2、 相對(duì)穩(wěn)定： 公司半年度進(jìn)行的統(tǒng)一修正一次。 3、 明確可行：明確界定完成工作的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任人。 4、 公司目標(biāo)是結(jié)果，3、部門、項(xiàng)目和個(gè)人目標(biāo)圍繞公司目標(biāo)確定。 四、 績(jī)效考核計(jì)分原則 績(jī)效評(píng)估 1、 得分按百分制計(jì)分，量化透明。 2、 評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：用 10 分制，財(cái)務(wù)指標(biāo)用完成區(qū)間，例如 8090，每個(gè)值 增加 1 分，80 是中間值，80 分合格，90 分優(yōu)良。 3、 財(cái)務(wù)指標(biāo)在季度考核已扣分，但在年度內(nèi)完成，將差額部分的 80%放 入年終。 掛鉤 五、 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與部門、項(xiàng)目公司、公司績(jī)效掛鉤比例如下表所示： 考核方式 人員類別 公司績(jī)效 項(xiàng)目公司績(jī)效 職能部門績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 季度考核 得分 職能部門經(jīng)理以下 - - 30% 70% 派駐項(xiàng)目公司經(jīng)理 - - ？ ？ 職能部門經(jīng)理以下 - - 30% 70% 年度考核 得分 COO 100% - - - 項(xiàng)目公司總經(jīng)理 - 100% - - 職能部門經(jīng)理 50% - 50% - 項(xiàng)目公司部門經(jīng)理 - 50% - 50% 職能部門經(jīng)理以下 - - 30