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1、房地產公司績效管理制度附考評申訴表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理制度第一條 目的為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司全體在職員工。第三條 績效考評原則一、 公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。二、 客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人2、的評價應避免主觀臆斷。三、 開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。四、 差別原則：考評結果分優、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下等級比例定 義優 5%明顯超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成工作目標甲 20%完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。乙50%符合崗位常規要求；保質，保量，按時完成工作目標。丙20%基本符合常規崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。丁5%未達崗位常規要求；離工作目標要求差距大。五、 發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團3、隊的不斷發展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。第四條 考評方式考評方式采用垂直考評、二級終考制。即直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。具體考評層級見績效考評層級圖（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。第五條 考評頻度組長以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數15天以上的，不參與該月考評。組長（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。第六條 考評表分類員工績效考評表分三類（考評表附后）一、 組長以下員工考評表；二、 專員、高專幕僚考評表；三、 組長(含)以上主管考評表。組長以4、下員工考評表不含關鍵績效指標,只對一般績效指標設定相應權重進行考評。組長(含)以上幕僚及主管考評表含關鍵績效指標和一般績效指標,并設立相應的考評權重。第七條 考評流程一、 共同設立考評關鍵績效指標關鍵績效指標由各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生，同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發生變化，則經直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更后的績效目標為考評依據。考評目標確立后(季考核)，考核表一式二份，考評者與被考評者各持一份。二、 實施與督導實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品5、質加以督導以及必要的考評數據收集。三、 結果考評1. 考評原則考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。2.考評結果經二級主主管核準后生效。四、 提出改進方向和設立下期考評目標 考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。第八條 時間6、安排一、 考評目標的確立(季考核)：每輪考評期第一個月的10日前完成當期績效考評目標的確立。二、 考評時間：次月的15日前完成上期工作考評和考評數據的錄入（HR系統）及考評數據審核。第九條 考評期內獎懲考評期內受獎懲者，其當期考評成績應依以下規則調整：記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。第十條 考評結果應用一、 當月績效獎金調整的依據課長以下員工考評數據由各相關單位負責導入；課長（含）以上員工考評成績由人事部負責導入。考評成績與當月績效獎金調整對應關系如下等級比例考 績系數單位系數價7、值及末位淘汰優 5%85以上2一、 組長（含）以下50元；專員80元；課長、高專150元，經理（含）以上250元。二、 各單位必須對員工考績作內部平衡,考評系數總代數和不大于零。三、 若考評結果為丁等，則：1. 組長（含）以下員工第一次提出限期改進；連續二次為丁等，予以書面警告（考評人在考評表的評語中注明），連續三次考評結果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。2. 專員（含）以上員工第一次提出限期改進；并由該部門每月對其加以督導，若連續二次考評結果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。四、若員工年均考績（上年度7月至當年度6月）為丁等，部門提報予以免職或勞動合同不再續簽。甲 208、%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2二、 年度調薪的重要依據 績效成績與公司年度調薪幅度分配存在直接的對應關系，是年度調薪的重要參照依據。三、 績效改進的重要依據各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。四、 職業發展的依據 各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據。第十一條 申訴 一、考評結束后，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。 二、9、被考評人如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交績效考評申訴表（附后）及相關說明材料。 三、上一級主管或人事部在接到員工績效考評申訴表后5個工作日內，對員工作出答復。 四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。 五、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。六、上一級主管會同人事部擁有最終裁定權。第十二條、考評結果表存檔課長以下員工考評表由所在單位負責存檔。課長（含）以上員工考評表送交人事部負責存檔。第十三條、罰則一、 違反考評10、規則 人事部有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的，相關責任按人事規章懲處條例處理。二、 考評不按時完成 各級考評者不按時完成考評和結果數據的錄入（HR系統），影響績效獎金核算與發放的，相關責任人按人事規章懲處條例處理。三、 考評表保管不善員工考評表是反映員工工作結果的重要依據，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關責任人按人事規章懲處條例處理。第十四條 本辦法自公布之日起施行。人事部擁有最終解釋權。附圖：績效考評層級圖董 事 長 總經理 秘 書幕僚組高專 副總經理 秘 書經 理11、 高 專課 長部 務 專 員組 長課 務助理專員 班 長 作業員 注: 1.直屬主管對下級初考，二級主管核準；2.層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評;3.無二級主管的,由直屬主管考評終結。附表：績效考評申訴表 年 月 日申訴人部門 職務/崗位直接主管申訴理由申訴處理意見注：1.申訴人必須在了解績效考評結果后5個工作日內提出，否則無效。2.申訴人直接將該表交直接主管的上一級主管或人事部。3.上一級主管或人事部在接到申訴后的5個工作日內提出處理意見和處理結果。績效管理制度實施說明一、 考核原則:公開、透明、客觀、公正。二、 考核過程溝通本考核制度強調考評過程的雙向互動溝通，從雙方確立考核目標、過12、程督導、結果評核以及改進措施和新一輪考核目標的確立，均要求雙方的進行良好的互動溝通。確保各級員工明確工作目標與方向，并通過過程督導，有效達成組織目標。三、 考核頻度組長以下:月考核組長(含)以上:季考核四、 考核表單操作1.月考核表各單位向員工公布考核表并解釋相關考核指標及評分標準。月末考核結果經員工在考核結果表簽字后，以部門為單位存檔。 次月15日前各單位負責完成上月考核成績導入HR系統及權責主管(課長或經理)對考核數據的審核工作。2.季考核表每季度第一個月10日前確立考核目標后，考核人與被考核人各執一份。每季度末考核結果經雙方溝通，由被考核人在考核結果表上簽字并由二級主管審核后，考核數據錄13、入HR系統，考核表存檔（其中，組長及專員考核結果表由各部門以部門為單位存檔；課長及以上員工的考核結果表送交由人事部門存檔）。下一季度第一個月15日前完成上季度考核成績導入HR系統和數據審核（其中，組長及專員考核成績由各部門負責導入，部門經理確認后生效；課長及以上員工的考核成績由人事部門負責導入和數據審核）。五、 考核流程直接主管初考，二級主管終考（具體見考核層級圖）。層級中有跨級直接報告關系的，跨級考核。六、 考核結果差別化考核結果呈正態分布，正態區分以同職級為比較對象。月考核當月因被考核員工數量少于20人，考核結果無法體現正態分布的，3個月內應體現正態分布；季考核在一年內應體現正態分布。HR14、系統提供績效考核結果分布狀況查詢功能。七、 考核結果平衡部門每半年（上半年和下半年）應基本達到績效考核獎金的平衡，每年度須達到績效考核獎罰金額的總平衡。HR系統提供績效獎金獎罰平衡狀況查詢功能。八、 員工申訴員工有權了解自己的考核結果，主管有責任對員工的考核結果作出解釋。員工對考核結果的申訴應予以保護。申訴理由成立的，應對員工的考核結果予以改正。若對員工申訴有打擊報復行為的，將按人事規章處罰。九、 考核期內獎罰調整考核期內受獎懲者（以獎罰公布時間為基準），HR系統將自動按制度調整規則對當期考核結果予以調整。十、 過程時間控制為確保考核管理過程的及時有效和組織目標的有效達成，各級主管須按制度規定15、的時間完成考核管理的各個環節。十一、人事部門為本制度訂立、修正、解釋、發布和對各單位制度執行狀況稽核單位。季 度 績 效 考 核 標 準 及 評 分 表專員、高專（幕僚）用表本考核標準及評分表用來指導主管與員工通過績效考核，對該員工本季度績效表現和結果作出總結，并對需要改進之處提出要求。部門：課別：擔任此職時間：在職時間：姓名：職務：上次考核時間：上次考核分數：工號：考評期間：考評主管：上級主管：績效考核流程共同檢討結果實施,執行,調整共同制定目標計劃1. 獲取必要的信息和工具1，提出要求和提供及時的反饋1，做好考核準備2. 討論重點負責內容2，及時地批評，指導和鼓勵2，對員工每一個工作目標考16、評3. 記錄工作目標和衡量標準3，針對實際情況，提出改進方案3，提出員工總體考核成績4. 確定每一個目標的輕重緩急4，依據實際變化，調整目標和進程4，面談討論員工績效5. 就工作目標計劃達成一致5，完成書面內容，確認，簽字6. 討論制定下期工作發展計劃6，上級主管審核，存檔反饋,建議,改進權重考核項目圍繞公司年度目標，個人年度工作目標和改善計劃填寫，每季至少三項，內容要具體、量化(必要時可用附件)。二級權重本期工作目標考核期工作達成狀況評分得分45%工作達成及成果1 2 3 4 5 6 權重考核項目目標要求和等級說明評分標準評語得分15%工作技能1各項技能嫻熟，經驗豐富，能運用構想克服各種難題17、。15142具備工作所需技能，有一定經驗，能解決一般性困難工作。13123基本具備必要之工作技能，日常工作尚能正常進行。11104必要之工作技能有較大缺陷，須進一步提高。985缺乏必要之工作技能，亟待培訓和提高。7015%策劃力1具有很強的創新能力和前瞻性,策劃事項精細完整、效果優。15142具較強的創新能力，能獨立進行策劃工作，效果良好。13123能對工作提出改善意見，但策劃工作需他人指導和幫助。11104策劃事項尚欠全面及可行性，須大力輔導。985策劃能力弱，策劃事項可行性差，難以推行。7015%責任感1責任感相當強，敢于負責和承擔責任，可以充分信賴，無須督促。15142責任感強，可獨自負18、責，處事穩健，僅須偶爾督促。13123基本上可以信任，但須略加督促。11104責任感較差，處事被動、不積極，必須經常加以督促。985缺乏責任感，推諉卸責。7010%協調與配合1工作積極主動，處處以團隊利益為重，工作協調融洽無間。1092工作配合良好，能顧全大局，協調良好。83工作配合尚可，團隊意識一般。764工作配合度較差，個人意識較濃。 55工作配合度差，易影響同事，或工作中不服從指令現象嚴重。40本季度特殊成就（選擇項）: 考評人總體評語和總評分： 總分 綜合等級 被考評人說明（選擇項）：我的簽字證明我已看過以上考評內容。被考評人簽字日期：上級主管簽字日期：考評人簽字日期：存檔號日期：等級19、說明優甲乙丙丁定 義明顯超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成工作目標完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。符合崗位常規要求；保質，保量，按時完成工作目標。基本符合常規崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。未達崗位常規要求；離工作目標要求差距大。分布比率5%20%50%20%5%分 數85(含)分以上8480分7975分7465分65分以下下期改進目標（本內容將作為下期核參考）下期改進目標序號需改進內容/要求改進時間12345（如有必要可使用附件）員工簽字：日期：主管簽字：日期上級主管簽字：日期季 度 績 效 考 核 標 準 及 評 分 表組長(含)以上主管用表本考核20、標準及評分表用來指導主管與員工通過績效考核，對該員工本季度績效表現和結果作出總結，并對需要改進之處提出要求。部門：課別：擔任此職時間：在職時間：姓名：職務：上次考核時間：上次考核分數：工號：考評期間：考評主管：上級主管：績效考核流程共同檢討結果實施,執行,調整共同制定目標計劃7. 獲取必要的信息和工具1，提出要求和提供及時的反饋1，做好考核準備8. 討論重點負責內容2，及時地批評，指導和鼓勵2，對員工每一個工作目標考評9. 記錄工作目標和衡量標準3，針對實際情況，提出改進方案3，提出員工總體考核成績10. 確定每一個目標的輕重緩急4，依據實際變化，調整目標和進程4，面談討論員工績效11. 就工21、作目標計劃達成一致5，完成書面內容，確認，簽字12. 討論制定下期工作發展計劃6，上級主管審核，存檔反饋,建議,改進權重考核項目圍繞公司年度目標，個人年度工作目標和改善計劃填寫，每季至少三項，內容要具體、量化(必要時可用附件)。二級權重本期工作目標考核期工作達成狀況評分得分40%工作達成及成果1 2 3 4 5 6 權重考核項目目標要求和等級說明評分標準評語得分10%職務知識1具豐富本職及相關知識，且能不斷發展新觀念、新方法。10-92具本職及相關知識，足以擔當目前職務。873僅具本職基本知識，尚可擔當目前職務。654所具知識對目前工作尚嫌不夠。435本職及相關知識貧乏，不堪應付目前工作。2022、20%領導能力1知人善任，能激發部屬潛能，部門士氣高昂、效率高。20192能組織與激發部屬潛力，獲部屬信賴，部門效率良好。18163基本依職權領導，員工潛能有待進一步激發。15144領導力較欠缺，無法整合部屬能力。13125領導力差，亟待訓練與加強。11015%培養教導力1循循善誘，教導有方，員工素質有較大提升。15142能致力于對員工的培養與教導，方法適當，員工素質有一定提升。13123對員工的培養與教導意識尚可，員工素質略有提升。11104對員工的培養與教導意識較差。且培養與教導方法亟待改進。985對員工的培養意識差，聽之任之。7015%團隊與協調1團隊意識強，樂于接納，處處以團隊利益為重23、，對外工作協調融洽無間。15142團隊意識可，能以大局為重，對外工作協調良好、推行順利。13123團隊意識有一定欠缺，較不致力于與他人協調。11104團隊意識較欠缺，本位意識較濃，對外工作協調性較差。 985本位主義嚴重，協調性差。70本季度特殊成就（選擇項）: 考評人總體評語和總評分： 總分 綜合等級 被考評人說明（選擇項）：我的簽字證明我已看過以上考評內容。被考評人簽字日期：人事部簽收日期：考評人簽字日期：存檔號日期：上級主管簽字日期：等級說明優甲乙丙丁定 義明顯超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成工作目標完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。符合崗位常規要求；保質，保量，24、按時完成工作目標。基本符合常規崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。未達崗位常規要求；離工作目標要求差距大。分布比率5%20%50%20%5%分 數85分(含)以上8480分7975分7465分65分以下下期改進目標（本內容將作為下期考核參考）下期改進目標序號需改進內容/要求改進時間12345（如有必要可使用附件）員工簽字：日期：主管簽字：日期上級主管簽字：日期月 度 績 效 考 核 標 準 及 評 分 表 助專(含)以下用表 部 課 組 班 考評期： 年 月工號姓名職務/崗位權重考評項目說 明評分標準得分35%工作效率1進度超前，提前完成分配的工作任務，效率高。35312按時完成25、各項工作任務。3026385以上工作能按時完成。2521470以上工作能按時完成。2014530以上工作不能按時完成。13030%工作品質1工作細致，精益求精，責任感強，完成完美。30262品質意識良好，無違犯作業規范行為。25213工作瑕疵少，月違犯作業規范行為三次以內。20164品質意識較差，有三次以上的違犯作業規范行為。15105品質意識差，缺乏責任感，并造成品質事故。9010%考勤1當月無事病假且無遲到、早退現象。102月請事、病假二天以內或遲到、早退二次以內。83月請事、病假二天以上或遲到、早退二次以上。510%工作技能1各項技能嫻熟，經驗豐富，能運用構想克服各種難題。1092具備工26、作所需技能，有一定經驗，能解決一般性困難工作。873基本具備必要之工作技能，日常工作尚能正常進行。654必要之工作技能有較大缺陷，須進一步培訓。435缺乏必要之工作技能，亟待培訓。2010%遵守規章與配合度1遵守規章，奉公守法，服從指揮，足為楷模。1092能遵守規章，服從工作指令。873尚能守法，但偶有松懈或抵觸主管指令。654守法精神欠佳，有待加強教育，或對工作指令有不服從現象。435守法精神差，易影響同事，或工作中不服從指令現象嚴重。205%安全與衛生1安全意識優，無安全隱患；現場干凈整潔，物品定置規范。5-42安全意識尚可，但存在安全隱患；或現場整潔度較差、物品定置不夠規范。3-23安全27、意識較差，存在較大安全隱患或有安全事故發生；亦或現場整潔度差、物品定置極不規范。1-0考評人總體評語和考績總分 總分 綜合等級被考評人說明：（我的簽字證明我已看過以上考評內容） 被考評人簽字日期：上級主管簽字日期：考評人簽字日期：存檔號日期：等級說明優甲乙丙丁定 義超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成工作目標完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。符合崗位常規要求；保質，保量，按時完成工作目標。基本符合常規崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。未達崗位常規要求；離工作目標要求差距大。分布比率5%20%50%20%5%分 數85分(含)以上8480分7975分7465分65分以下