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1、食品科技公司人事、目標考核管理辦法編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一條 人事管理制度1.人事管理制度從招聘、錄用、考勤、獎懲、考核、出差管理、人事調動、人員離職和員工享受的社保福利等方面規定了人事作業的指導方向和公司的人事政策。2.招聘： 1）強調在人員的招聘過程中，必須由人力資源部組織，避免出現無序用人現象，重點從流程上規定人事的招聘作業，如提出用人需求，需填寫人員增補申請單等。 2）對招聘信息的發布、招聘渠道的選擇、簡歷的篩選和面試方式、面試內容等方面沒有提出政策指導或作業指導。3.錄用 1）規定了經錄用的新2、員工的報到程序和新員工報到時應準備的東西。 2）規定了新員工報到后應接受的培訓、在試用期應注意事項和試用轉正的的程序。 3）沒有明確員工錄用的標準和應提供的錄用記錄。4.考勤 1）強調公司上班時間制度和遵守公司上班時間規定。 2）界定遲到、早退和曠工的標準，對員工在上班中發生的遲到、早退和曠工的現象作出明確懲罰規定。 3）指出員工在工作中發生病假、事假、婚假、產假和工傷假時的處理辦法和可享受的工資待遇。 生產一線人員和銷售一線人員沒有享受病假、婚假、產假待遇。 管理人員可享受婚假7天，喪假3天，產假90天，假期工資為基本工資。 4）規定出員工請病病、事假時應遵守的程序。 5）規定了休息日的加班3、申報手續、法定節假日加班的處理辦法和各類人員每月的休息天數。5.獎懲 1）規定了予以員工獎懲的行為標準、獎懲的方式和獎勵金額。 獎勵方式：通報表揚、記功、記大功、晉級 懲罰方式：通報批評、警告、記過、記大過、開除 記功：500元/次；記大功：1000元/次 2）規定了獎懲的程序6.出差 1）規定了出差的申請程序和違規的處罰金額（100元/次）7.人事調動 1）規定了員工在公司內部調動的申請和手續辦理流程。8.離職 1）規定了試用期內員工和正式員工離職的申請流程和手續辦理流程。 2）明確人員離職時的薪資結算。 3）明確對員工沒有按程序辦理申請或手續的員工的處罰，并規定出員工離職時違反勞動合同約定4、的處理。9.保險福利 1）規定公司可享受社保福利的員工的標準，并明確社保繳交的基數。 該規定不符合國家法律規定，違反勞動法。 2）公司為其辦理社保時，員工應提交的資料。第二條 目標考核管理辦法1.目標考核管理辦法適用范圍為各中心及各職能部門負責人和各中心下屬部門負責人（公司經理能以上人員）。2.目標考核管理辦法從考核周期、考核與晉升、降級、調任和辭退的關系、考核的內容、考核的具體實施辦法和考核的評定標準方面對目標考核進行描述。3.考核周期：目標考核分為月度考核和年度考核。4.目標考核的結果直接與經理級以上人員的晉升、降級、調任和辭退掛鉤，并作為年終獎金發放的重要標準。5.考核內容：目標考核從財5、務指標、職能履行情況、基礎管理和事故發生等方面設定各人員月度和年度的考核指標。6.實施辦法：1）每月25日制定月度目標，每月5日前依據目標確認完成情況評定出結果，計算出考核獎金，并明確對在考核過程中發生的特殊情況的處理。2）每年二月份制定年度目標，簽訂各職能部門負責人的目標責任書，并于二月底評定上年度目標完成結果，計算年度目標完成獎金。7.明確在目標考核中各項目的評定百分比和評定標準。 1）績效工資30%作為月考核工資，并按財務指標10%、職能履行情況70%、事故10%，基礎管理10%的比例進行分配。 2）明確事故考核對全部考核結果的否決作用。3）明確各考核指標的評定標準 財務指標依據財務中心6、提供數據； 其它指標評定由人力資源部執行；8.目標考核沒有涵蓋經理級以下人員，這些人員考核由各部門負責人酬情評定，沒有制定考核項目和評定標準。第三條 培訓管理制度1.培訓管理制度重點從流程上規定培訓的組織、培訓計劃制定、培訓實施和培訓的評估及培訓內容的作業。2.培訓組織：公司培訓由人力資源部和各部門共同組織，具體分工為： 人力資源部側重從年、月度培訓計劃審議、整體培訓教材編制、公共培訓執行、計劃、控制培訓費用和培訓效果評估等方面進行培訓組織。 各部門重點在于部門內年度、月度培訓需求和計劃編制，內部培訓成果評估，編制專業培訓教材，培養專業講師，部門員工培訓后的效果跟蹤，外派培訓人員費用的申報。37、.培訓計劃 1）每年12月10日各部門依據工作需要制訂年度培訓計劃，并明確培訓的課程、所需培訓時數、培訓地點、參加人員，制訂出相應的培訓教材。 2）人力資源部匯總各部門計劃制訂出總的培訓計劃，依據總培訓計劃制訂月度培訓計劃，確定講師并實施，在實施中根據生產或工作安排等原因修改月度培訓計劃。實施各部門臨時性培訓需求。 3）人力資源部每月度和年度匯總培訓情況和培訓效果評估，對培訓率低于10%的部門扣罰10績效工資，并將匯總報告分管副總。4.培訓實施 1）人力資源部和各部門依據經確認的培訓計劃實施，進行場地安排、教材印制分發、教具準備、講師安排、參加人員通知等。 2）規定出不能參加培訓人員的請假手續8、。 3）說明培訓后測試辦法、培訓資料歸檔處理，對不參加培訓測試人員的處罰規定。5.培訓評估 1）人力資源部分發調查表，了解培訓效果，并依據生產銷售狀況評估培訓效果，根據各部門意見，對培訓的方式、方法和形式提出改進。 2）匯總培訓相關表格建立完善個人培訓檔案。6.培訓內容：崗前培訓和外派培訓 崗位培訓：規定員工崗前培訓的紀律、違紀處罰方式，崗前培訓形式（集中講解、實地參觀、實習操作等）、崗前培訓評估方式（試卷測試）。 外派培訓：規定各部門員工申請外派培訓的流程和要求（如簽訂培訓協議），外派培訓時應注意事基（工作移交等）及外派后相關教材、書籍、資格證書和轉授的相關規定。7.培訓管理制度側重在于流程9、方面，在培訓需求、培訓課程選擇、培訓評估操作等方面沒有實際的指導。8.公司在實施培訓制度中，絕大部分為內部培訓，其中又大部分以生產作業流程、檢驗標準、產品知識等培訓為主，在新知識、新技能、溝通和管理等方面的專業培訓欠缺。從2005年開始有借助外部顧問機構組織銷售方面的技能培訓。第四條 工傷事故管理規定1.工傷事故管理規定主要從工傷發生時各部門職責的明確、工傷發生后的處理程序、工傷待遇、工傷責任追究等方面進行了明確的描述。2.工傷事故管理規定沒有從員工防護角度去說明工傷防止，完全在說明工傷事后的作業規定。3.工傷待遇規定不符合勞動法規。第五條 工資管理制度1.工資管理制度從工資組成結構、工資項目10、說明、工資的管理和工資的支付等方面闡述波尼亞公司員工的薪酬系統。2.工資管理制度強調績效工資，在較為合理的依據工作范圍、責任、復雜程度、勞動強度和工作環境等因素情況下，突出“按崗定酬、按績取酬”的原則，以充分發揮工資的激勵作用和調節職能，提高企業的經驗效益。3.工資結構組成 1）工資結構依據工作情況不同分為管理人員類、輔助人員類、生產員工類和銷售系統四大工資結構模式。 2）生產員工類：指生產一線中除車間主任以外的所有人員，其工資結構為： 工資構成=績效工資+職務工資+工齡工資 職務工資：視職務的不同予以不同（50300元，段長為300元） 績效工資：依據生產產量，由車間主任進行二次分配。（存在11、較大的不確定人為因素） 工齡工資：20元/年，五年封頂。 在該類工資結構中，員工平時加班和休息日加班不另外計算加班工資。 3）管理人員類：指除生產員工類、銷售系統和輔助人員類以外的人員，其工資結構為： 工資構成=基礎工資（基本工資+競業補償費）+績效工資+通訊補貼 基本工資為300元（作為計算加班工資的基數），競業補償費為300元，即基礎工資=600元。 基礎工資+績效工資=崗位工資 崗位工資分為10檔10級（從1檔10級900元到1檔1級50萬/年） 通訊補貼依據不同職務類別從20元300元。 在該類結構中規定的各部門標準工作日（2628天）違反勞動法規定。在實際執行時，考核工資基數為績效工12、資的30%，經理級以上人員有確定的考核標準和依據，其他人員由其主管進行評定，個人主觀因素影響很大。4）輔助人員類：指保安、保潔、門衛等相對固定人員，其工資構成為： 工資構成=固定工資（6001600元+工齡補貼（20元/年，五年封頂） 加班沒有計算加班工資5）銷售系統： 工資構成=基礎工資（基本工資+競業補償費）+績效工資+補貼（通訊、職稱、交通）基本工資=300元，競業補償費=0或300元（視不同職務級別而定）績效工工資依據銷售達成、回款、退貨數量和月度評定等指標計算。4.制定各級崗位標準，確定各崗位的崗位工資調檔調級的條件。5.規定了波尼亞公司加班工資的計算 1）生產、銷售系統實行績效考核13、的人員不計算加班工資。（此規定違反勞動法規） 2）非公司統一安排的加班不計加班費。（此規定違反勞動法規）6.規定了各種懲罰與工資的對應關系 通報批評 扣罰50元； 警告 扣罰半個月績效工資 記過 扣罰一個月績效工資 記大過 只發放基本工資 開除廠籍 扣罰一個標準月全額工資 上述后三項規定違反勞動法規（每月扣罰金額不得超過當月工資的30%）。7.工資管理 1）規定生產中心對各部門員工的工資進行二次分配，并以當月生產量和出勤計發工資。 2）規定崗位變動時的工資標準核定程序。 3）規定離職人員的工資發放。8.工資支付與計發 1）工資計發周，工資發放日期（20日發上月），發放方式（轉入個人銀行帳戶）。 2）明確公司最低工資標準，新入職人員崗前培訓不計發工資（違反勞動法規）。 3）規定各種個人應繳費用（社保、個稅等）的代扣。 4）規定公司工資計發的操作程序。 5）規定公司員工工資疑義的處理。