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1、建筑工程有限公司人力資源配置及員工培訓(xùn)制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 人力資源配置、員工培訓(xùn)制度一、 人力資源配置、任職條件作為企業(yè)二級(jí)分公司，我項(xiàng)目分公司已基本實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位的人員配置，在運(yùn)行中，為了滿足分公司的正常運(yùn)行將繼續(xù)進(jìn)行更為合理的人員配置。本分公司的人員配置及任職條件詳見管理制度、管理體系及職能劃分。二、員工培訓(xùn)制度為了保證滿足崗位要求，特對崗位員工計(jì)劃持久進(jìn)行培訓(xùn).1、對已有專業(yè)從業(yè)資格的人員進(jìn)行年度的專業(yè)培訓(xùn)。2、進(jìn)行技術(shù)資格繼續(xù)教育培訓(xùn)。3、進(jìn)行崗位培訓(xùn)。4、進(jìn)行我公司三標(biāo)一體體系及詳細(xì)內(nèi)容的培2、訓(xùn)。三、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 規(guī)定在對員工培訓(xùn)后，進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，具體評(píng)價(jià)有分公司領(lǐng)導(dǎo)班子參照員工培訓(xùn)的考試結(jié)果確定。四、員工績效考核制度建立員工績效考核制度。附件：員工績效考核制度總 則 第一條 目的： 為規(guī)范公司員工績效考評(píng)與發(fā)展管理，特制定本制度。 第二條 適用范圍 適用于分公司全體員工。 第三條 定義： 績效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。 績效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定，并確認(rèn)員工的工作成就的過程。 第四條 考評(píng)原則 公平公正，客觀有效。 第一章 內(nèi) 容 第五條 職責(zé)和權(quán)限 l 各級(jí)管理人員：負(fù)責(zé)對直接下屬的考評(píng)，參與本部門考評(píng)3、復(fù)核會(huì)議； l考評(píng)小組： 由分公司領(lǐng)導(dǎo)班子組成，分公司經(jīng)理擔(dān)任組長。 第六條 考評(píng)時(shí)間和方式： 考評(píng)方式 考評(píng)時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注 統(tǒng)一考評(píng) 每年一次（每年1月對上一年度進(jìn)行考評(píng)）分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定 月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù) 月度考評(píng) 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)，也是分公司績效工資（獎(jiǎng)金）發(fā)放的依據(jù) 注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng)，都是指統(tǒng)一考評(píng)。 第七條 考評(píng)內(nèi)容和依據(jù)： 根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工，內(nèi)容和依據(jù)如下： 考評(píng)內(nèi)容 占總分比例 說明 考評(píng)依據(jù) 工 作 績 效 4、80 公司對員工的考評(píng)是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”，據(jù)實(shí)評(píng)分 紀(jì) 律 性 10 員工手冊的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)員工手冊的規(guī)定和月度總結(jié)/考評(píng)的成績，據(jù)實(shí)評(píng)分 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 10 團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià)，據(jù)實(shí)評(píng)分 第八條 考評(píng)結(jié)果： （一） 考評(píng)等級(jí)：考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí)，分別為： S總是超過工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者； A經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望； B達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾能超5、過目標(biāo)及期望 C基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望 D經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望（二） 等級(jí)分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級(jí)別中，考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例： S級(jí)占同部門、同一行政級(jí)別的05 A級(jí)占同部門、同一行政級(jí)別的1520 B級(jí)占同部門、同一行政級(jí)別的6065 C級(jí)占同部門、同一行政級(jí)別的1015 D級(jí)占同部門、同一行政級(jí)別的05 （三） 對考評(píng)結(jié)果的處理原則： 1、 影響年終獎(jiǎng)的金額：年度總評(píng)成績是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。 2、 職務(wù)變動(dòng)的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評(píng)結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評(píng)結(jié)果6、為S、A、B級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格）。 3、 制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考：針對員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。 4、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。 第九條 考評(píng)流程： 一、 人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格； 二、 工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng)）。 三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見： 主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供35位主要內(nèi)部客戶（與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬7、）的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表” 收集反饋。 四、 考評(píng)：分兩步進(jìn)行： （一） 直接上司考評(píng)：直接上司和員工一對一、面對面直接溝通進(jìn)行，程序如下： 1. 一起回顧員工半年度的工作（工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況）； 2. 直接上司就考評(píng)表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評(píng)員工，評(píng)定績效等級(jí)（這個(gè)等級(jí)是建議等級(jí)，最終成績要待考評(píng)小組復(fù)核后確定）； 3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃。 4. 直接上司總結(jié)考評(píng)情況，重申對員工的綜合評(píng)價(jià)，但不告知考評(píng)等級(jí)； 5. 如果員工對直接上司的評(píng)價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。 （二） 比較考評(píng)（被考評(píng)員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估，平衡各等級(jí)分布比例，