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1、智能裝備公司薪酬管理制度附員工績效考核表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 1 目的1.1 明確公司薪酬政策和薪酬項(xiàng)目，并結(jié)合績效管理，激發(fā)員工工作積極性，創(chuàng)造高績效。1.2 實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。1.3 保留和吸引人才，增加公司發(fā)展后勁。2 適用對象：本制度適用于公司全體員工。3 原則3.1 和諧共進(jìn)：根據(jù)勞動(dòng)力市場和當(dāng)期效益決定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)公司與員工可持續(xù)發(fā)展。3.2 價(jià)值導(dǎo)向：依據(jù)績效、職責(zé)和能力確定員工薪酬水平。3.3 效率優(yōu)先：在兼顧公平的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先。3.4 結(jié)構(gòu)管理：公司使用“工資2、福利、獎(jiǎng)金”三要素建立結(jié)構(gòu)化薪酬體系，形成多種模式的統(tǒng)一薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的一致性。4 管理權(quán)限4.1 薪酬管理權(quán)限表1 薪酬管理權(quán)限序號事項(xiàng)提議提案/實(shí)施審核審批1薪酬績效制度制定人力資源部人力資源部總經(jīng)理董事會(huì)2薪酬績效制度修訂人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理3定薪總經(jīng)理董事長董事會(huì)副總經(jīng)理總經(jīng)理董事會(huì)總經(jīng)理助理/總監(jiān)/部門經(jīng)理級人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理其他人員部門經(jīng)理人力資源部/部門經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理4調(diào)薪政策性調(diào)整人力資源部總經(jīng)理董事會(huì)總經(jīng)理董事長董事會(huì)副總經(jīng)理總經(jīng)理董事會(huì)總經(jīng)理助理/總監(jiān)/部門經(jīng)理級人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理其他員工部門經(jīng)理人力資源部/部門經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理4.2 3、績效管理權(quán)限表2 績效管理權(quán)限序號事項(xiàng)被考核人考核人審定人備注1計(jì)劃擬定溝通審核批準(zhǔn)2溝通主題時(shí)間地點(diǎn)記錄3輔導(dǎo)主題記錄4考核評分計(jì)算審定5反饋結(jié)果告知面談改進(jìn)計(jì)劃5 薪酬模式與結(jié)構(gòu)5.1 薪酬模式和適用范圍5.1.1 職能工資制5.1.1.1 職能工資制根據(jù)員工所聘崗位的價(jià)值、員工具備的工作能力和工作績效確定薪酬水平的薪酬模式。崗位價(jià)值和任職者能力水平高低決定基本工資，工作業(yè)績決定績效工資。5.1.1.2 職能工資制適用于管理族、專業(yè)族、技術(shù)族、支持族、作業(yè)族員工。5.1.2 銷售工資制5.1.2.1 銷售工資制是根據(jù)員工完成銷售業(yè)績的表現(xiàn)確定薪酬水平的模式。5.1.2.2 適用于營銷族員工4、。5.1.3 年薪制5.1.3.1 年薪制是指與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的薪酬模式。5.1.3.2 適用于部分高層管理人員。5.1.4 薪酬特區(qū)5.1.4.1 在某些特殊情況下，公司需要聘請少量超出內(nèi)部同層次崗位薪酬水平的特殊人才，為了不打破內(nèi)部的公平性，對這些人才采用薪酬特區(qū)管理。5.2 薪酬結(jié)構(gòu)基本工資績效工資/提成福利年終獎(jiǎng)金薪酬結(jié)構(gòu)公司福利法定福利圖1 薪酬結(jié)構(gòu)5.2.1 基本工資5.2.1.1 基本工資是薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)崗位責(zé)任和能力（技能）要求的固定收入部分。5.2.1.2 確定基本工資的原則：1）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2）鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。5.2.2 績效工資5、5.2.2.1 績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)員工績效的浮動(dòng)收入部分。5.2.2.2 績效工資與本考核周期考核結(jié)果掛鉤。5.2.2.3 考核周期分為兩種：月度和年度考核。5.2.2.4 考核權(quán)限設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)組織原則，按照誰負(fù)責(zé)誰考核的原則，各級管理者負(fù)責(zé)對直接下屬進(jìn)行考核。5.2.3 提成5.2.3.1 適用于市場部銷售專員，與業(yè)績直接掛鉤。5.2.3.2 與業(yè)績掛鉤應(yīng)體現(xiàn)如下原則：1）基本工資與考核周期內(nèi)最低銷售額掛鉤；2）提成額在最低銷售額之上，按業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)置固定比例；3）根據(jù)回款進(jìn)度分批分次兌現(xiàn)。5.2.3.3 考核權(quán)限設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)組織原則，按照誰負(fù)責(zé)誰考核的原則。5.2.4 福利5.2.4.1 6、按國家、地方政府法律、法規(guī)和公司規(guī)定，為員工辦理的各項(xiàng)保障性薪酬項(xiàng)目。5.2.4.2 法定福利：國家或地方政府法律、法規(guī)規(guī)定的員工應(yīng)享有的福利項(xiàng)目，包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等。5.2.4.3 社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的核算基數(shù)按照國家或地方政府法律、法規(guī)規(guī)定政策執(zhí)行。5.2.4.4 公司福利：公司福利的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。5.2.5 年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金按照公司年度綜合績效考核結(jié)果和個(gè)人績效考核結(jié)果給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)。5.3 薪酬結(jié)構(gòu)比例5.3.1 適用于職能工資制的員工，根據(jù)職位層級的不同和工作性質(zhì)的差別，分別按照如下標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置基本工資和績效工資的比例。57、.3.2 總體原則體現(xiàn)了職位層級越高，績效工資所占的比例越大。 表3 職位薪酬結(jié)構(gòu)比例薪酬模式職位范圍基本工資（%）績效工資基數(shù)（%）職能工資制高層管理人員5050中層管理人員6040基層管理人員7030專業(yè)族、技術(shù)族員工7030支持族、作業(yè)族員工8020銷售工資制營銷族員工底薪提成年薪制部分高層管理人員不高于50不低于50薪酬特區(qū)緊缺、稀有人才談判確定5.4 薪酬標(biāo)準(zhǔn)5.4.1 根據(jù)不同職位的基本工資和績效工資不同比例，參照當(dāng)?shù)厥袌龉べY水平和以前的工資標(biāo)準(zhǔn)。5.4.2 其中，為了鼓勵(lì)員工提高工作技能和能力，對具備下述條件的員工適當(dāng)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。下述標(biāo)準(zhǔn)在員工轉(zhuǎn)正后調(diào)整。5.4.2.1 具有中8、級職稱的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加100元；具有高級職稱的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加150元。5.4.2.2 具有技師技能證書的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加80元；具有高級技師證書的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加120元。5.4.2.3 具有博士研究生及以上學(xué)歷的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加500元；具有碩士研究生及以上學(xué)歷的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加200元；具有大學(xué)本科學(xué)歷的，基本工資在上述標(biāo)準(zhǔn)之上增加100元。6 績效考核6.1 考核關(guān)系6.1.1 考核關(guān)系分為被考核人和考核人，被考核人的直接上級為其當(dāng)然考核人，當(dāng)被考核人上級缺位或不明確時(shí)，由人力資源部提出建議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。6.19、.2 被考核人與考核人需各自履行自己的責(zé)任，被考核人與考核人的責(zé)任分別如下：6.1.2.1 考核人責(zé)任：1）與被考核人主動(dòng)溝通，開展績效輔導(dǎo)工作；2）按照考核標(biāo)準(zhǔn)公正、公平的對工作人員的績效結(jié)果進(jìn)行考核；3）考核人因公不能對被考核人進(jìn)行績效管理的，由總經(jīng)理確定人員行使績效管理權(quán)利。6.1.2.2 被考核人責(zé)任：1）了解本崗位的工作職責(zé)；2）有效完成本人崗位工作；3）積極與考核人進(jìn)行績效管理各環(huán)節(jié)的溝通，配合完成績效考核。6.2 考核周期：考核分為月度考核與年度考核兩種，考核周期設(shè)置如下。6.2.1 月度績效考核周期：月度績效考核周期為每月1日至月底，全年12次。6.2.2 年終績效考核周期：年10、終績效考核周期為每年的1月1日至12月31日。6.3 考核指標(biāo)：考核指標(biāo)分為3部分：任務(wù)績效指標(biāo)、超計(jì)劃工作任務(wù)指標(biāo)和工作態(tài)度與行為指標(biāo)。月度績效考核表格如下表所示：表4 員工績效考核表被考核人姓名被考核人職位考核人姓名考核人職位考核周期年 月 日 年 月 日項(xiàng)目任務(wù)（指標(biāo)）說明結(jié)果表現(xiàn)形式變更記錄實(shí)際結(jié)果權(quán)重評分計(jì)劃任務(wù)說明：計(jì)劃任務(wù)是指在每月末所制定的下一個(gè)月的計(jì)劃，計(jì)劃一旦制定就不允許變更。如果變更計(jì)劃任務(wù)，需要總經(jīng)理親自批準(zhǔn)。計(jì)劃任務(wù)得分=（每項(xiàng)任務(wù)得分權(quán)重）項(xiàng)目評價(jià)指標(biāo)權(quán)重評分工作態(tài)度與行為紀(jì)律性（評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1工作態(tài)度與工作行為指標(biāo)解釋與說明）協(xié)調(diào)性（評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1工作態(tài)度11、與工作行為指標(biāo)解釋與說明）積極性（評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1工作態(tài)度與工作行為指標(biāo)解釋與說明）責(zé)任心（評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1工作態(tài)度與工作行為指標(biāo)解釋與說明）服務(wù)意識（評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見附件1工作態(tài)度與工作行為指標(biāo)解釋與說明）工作態(tài)度與行為得分=（每項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)得分權(quán)重）項(xiàng)目任務(wù)（指標(biāo)）說明實(shí)際結(jié)果權(quán)重評分超計(jì)劃任務(wù)說明：超計(jì)劃任務(wù)是指在工作計(jì)劃中沒有預(yù)計(jì)到或者由于情況發(fā)生變化而產(chǎn)生的臨時(shí)任務(wù)，因?yàn)槭窃谟?jì)劃之外，所以作為加分項(xiàng)目。公司級任務(wù)加分不超過10分；部門級任務(wù)加分不超過6分；個(gè)人級任務(wù)加分不超過3分。超計(jì)劃任務(wù)加分=（加分項(xiàng)）得分匯總=計(jì)劃任務(wù)得分權(quán)重+工作態(tài)度與行為得分權(quán)重+超計(jì)劃任務(wù)加分被考核人簽名：12、 日期： 考核人簽名： 日期：6.4 考核指標(biāo)權(quán)重：各職位族指標(biāo)權(quán)重見下表。6.4.1 管理族員工的指標(biāo)權(quán)重明細(xì)表 職位族指標(biāo)類型管理族指標(biāo)名稱分權(quán)重權(quán)重計(jì)劃任務(wù)根據(jù)工作計(jì)劃制定70%工作態(tài)度與行為紀(jì)律性5%30%協(xié)調(diào)性5%積極性5%責(zé)任心10%服務(wù)意識5%6.4.2 專業(yè)族、技術(shù)族員工的指標(biāo)權(quán)重明細(xì)表 職位族指標(biāo)類型管理族指標(biāo)名稱分權(quán)重權(quán)重計(jì)劃任務(wù)根據(jù)工作計(jì)劃制定60%工作態(tài)度與行為紀(jì)律性5%40%協(xié)調(diào)性10%積極性5%責(zé)任心10%服務(wù)意識10%6.4.3 支持族、作業(yè)族員工的指標(biāo)權(quán)重明細(xì)表 職位族指標(biāo)類型管理族指標(biāo)名稱分權(quán)重權(quán)重計(jì)劃任務(wù)根據(jù)工作計(jì)劃制定50%工作態(tài)度與行為紀(jì)律性15%50%13、協(xié)調(diào)性5%積極性5%責(zé)任心15%服務(wù)意識10%6.5 數(shù)據(jù)提供6.5.1 財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)考核所需財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)及計(jì)算，財(cái)務(wù)管理部不能提供的數(shù)據(jù)由其他部門和各考核人收集。6.5.2 考核人根據(jù)財(cái)務(wù)管理部提供的數(shù)據(jù)、自己積累的數(shù)據(jù)和各種記錄為依據(jù)，對被考核人實(shí)施考核。6.6 績效考核結(jié)果核算6.6.1 個(gè)人月度績效考核結(jié)果=計(jì)劃任務(wù)得分權(quán)重+工作態(tài)度與行為得分權(quán)重+超計(jì)劃任務(wù)加分；月度績效考核結(jié)果由考核人計(jì)算，部門將考核結(jié)果匯總之后提交到人力資源部，人力資源部對結(jié)果進(jìn)行復(fù)核并匯總提交給總經(jīng)理審批。6.6.2 個(gè)人年度績效考核結(jié)果=（個(gè)人當(dāng)年月度績效考核結(jié)果）/個(gè)人本年度參加的月度績效考核次數(shù)6.614、.3 所有考核人的考核結(jié)果匯總到人力資源部審核，并由人力資源部提交總經(jīng)理批準(zhǔn)。6.7 績效結(jié)果及比例分布6.7.1 月度和年度績效結(jié)果分為四個(gè)等級，即優(yōu)秀（A）、良好（B）、勝任（C）、不勝任（D）。員工績效結(jié)果的分布應(yīng)滿足下表的要求： 表5 考核結(jié)果分布比例表績效結(jié)果優(yōu)秀（A）良好（B）勝任（C）不勝任（D） 分布比例A20%-C+D50%6.7.2 每月考核前由人力資源部按照上述比分配比例將各部門的A、B、C、D名額下發(fā)，各部門根據(jù)月度績效考核得分進(jìn)行分配，并將得分與分配名單提交到人力資源部。A、B、C、D對應(yīng)的績效考核系數(shù)如下表所示。 表6 績效考核系數(shù)績效結(jié)果ABCD績效考核系數(shù)1.515、1.20.906.8 績效考核結(jié)果為D的情況6.8.1 具有下述情況的員工，月度績效考核的結(jié)果為D。6.8.1.1 考核得分為60分（不含）以下的；6.8.1.2 考核期內(nèi)連續(xù)事假天數(shù)超過10天，或累計(jì)事假天數(shù)超過10個(gè)工作日的。6.8.1.3 在考核期內(nèi)連續(xù)曠工1天或累計(jì)2工作日的。6.8.1.4 員工受記過及以上處分的。6.8.1.5 其它嚴(yán)重違反公司或部門規(guī)章制度的。6.8.2 具有下述情況的員工，年度績效考核的結(jié)果為D。6.8.2.1 考核得分為60分（不含）以下的。6.8.2.2 考核期內(nèi)連續(xù)事假天數(shù)超過30天，或累計(jì)事假天數(shù)超過60個(gè)工作日的。6.8.2.3 在考核期內(nèi)連續(xù)曠工3天16、或累計(jì)5工作日的。6.8.2.4 員工受2次記過及以上處分的。6.8.2.5 其它嚴(yán)重違反公司或部門規(guī)章制度的。6.9 績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資、年終獎(jiǎng)金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的發(fā)放。6.9.1 績效工資發(fā)放6.9.1.1 個(gè)人績效工資=個(gè)人績效工資基數(shù)個(gè)人月績效考核系數(shù)6.9.1.2 人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算每個(gè)人的績效工資，并每月隨工資一起發(fā)放。6.9.2 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放6.9.2.1 年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度利潤計(jì)劃完成情況確定：當(dāng)年年終獎(jiǎng)總額=（當(dāng)年實(shí)際完成的利潤當(dāng)年計(jì)劃利潤）40%+（當(dāng)年計(jì)劃工資總額當(dāng)年每月發(fā)放的基本工資總額每月發(fā)放的績效工資總額）；董事會(huì)有權(quán)根據(jù)公司經(jīng)營的實(shí)際情況，17、提高或降低年終獎(jiǎng)的計(jì)提比例，調(diào)整范圍在20%60%之間。6.9.2.2 年終獎(jiǎng)的分配：1）個(gè)人年終獎(jiǎng)=當(dāng)年年終獎(jiǎng)總額個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)；2）個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)=個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資（所有員工全年應(yīng)發(fā)工資）；3）這里的應(yīng)發(fā)工資指個(gè)人基本工資與績效工資之和。6.9.2.3 各部門的部門經(jīng)理有權(quán)對所屬部門員工的年終獎(jiǎng)做調(diào)整，調(diào)整幅度不超過10%，但須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。總經(jīng)理有權(quán)對部門經(jīng)理的年終獎(jiǎng)做調(diào)整，調(diào)整幅度不超過20%。6.9.3 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的發(fā)放6.9.3.1 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的特殊貢獻(xiàn)而設(shè)立的非固定性獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)定和獎(jiǎng)金額度由總經(jīng)理在年終決定。6.9.3.2 建議特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)可以從下述18、獎(jiǎng)項(xiàng)中選擇：最佳管理獎(jiǎng)、最佳員工獎(jiǎng)、最佳安全獎(jiǎng)、最佳效益獎(jiǎng)、最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)等。7 薪酬的確定與調(diào)整7.1 工資調(diào)整的原則7.1.1 各職位工資應(yīng)保持相對穩(wěn)定，但當(dāng)勞動(dòng)力市場競爭、公司支付能力和公司的戰(zhàn)略方向發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)予以修訂。7.1.2 修訂工作由公司總經(jīng)理提出，人力資源部和財(cái)務(wù)管理部擬定方案，總經(jīng)理審核和批準(zhǔn)。7.2 調(diào)崗調(diào)整：調(diào)崗調(diào)整指員工因職務(wù)或崗位變動(dòng)，其工資也隨之變動(dòng)。7.2.1 崗位上升：崗位上升的員工，薪酬隨之調(diào)整到新崗位的水平。7.2.2 崗位下降：崗位下降的員工，薪酬隨之調(diào)整到新崗位的水平。7.2.3 崗位輪換：崗位輪換的員工，其薪酬水平不變。7.3 轉(zhuǎn)正定級7.3.1 試用19、期內(nèi)，員工的工資每月按不低于勞動(dòng)合同約定金額的80%按月發(fā)放。7.3.2 試用期結(jié)束考核合格轉(zhuǎn)正后，按員工聘用崗位確定其薪酬水平。7.4 考核調(diào)整7.4.1 考核調(diào)整原則上一年一次。7.4.2 考核向上調(diào)整的對象是績效優(yōu)秀的員工，考核向下調(diào)整的對象是績效最差的員工。7.4.3 考核向上調(diào)整的比例按照不超過員工總數(shù)的10%確定，考核向下調(diào)整的比例按照不超過員工總數(shù)的5%確定。7.4.4 考核調(diào)整幅度不超過20%。7.4.5 考核調(diào)整的最終名單和調(diào)整幅度由總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。7.5 薪酬調(diào)整時(shí)間確定7.5.1 政策性調(diào)薪時(shí)，新薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照公司規(guī)定的執(zhí)行時(shí)間執(zhí)行。7.5.2 員工調(diào)崗調(diào)薪，新薪酬標(biāo)準(zhǔn)從下20、發(fā)任職文件的當(dāng)日起執(zhí)行。7.5.3 員工轉(zhuǎn)正定級，新薪酬標(biāo)準(zhǔn)從轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行。7.5.4 員工考核調(diào)整，新薪酬標(biāo)準(zhǔn)從批準(zhǔn)當(dāng)日起執(zhí)行。8 薪酬的發(fā)放8.1 薪酬發(fā)放時(shí)間8.1.1 公司每月20日前發(fā)放上上月基本工資和績效工資，工資發(fā)放遇節(jié)假日，發(fā)放時(shí)間提前至節(jié)假日之前。8.1.2 公司年終獎(jiǎng)原則上在次年一月份發(fā)放，特殊情況可順延，但不得提前至當(dāng)年發(fā)放。8.2 薪酬計(jì)算8.2.1 人力資源部依據(jù)員工考勤管理和考核管理等書面確認(rèn)的依據(jù)進(jìn)行例行薪酬計(jì)算。8.2.2 如果員工在正常出勤的情況下，當(dāng)月計(jì)算工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。8.3 薪酬直接扣除項(xiàng)8.3.1 社會(huì)保險(xiǎn)中由個(gè)21、人承擔(dān)部分。8.3.2 該月應(yīng)償還的借貸款項(xiàng)、預(yù)支工資及代墊款項(xiàng)。8.3.3 缺勤扣除額。8.3.4 公司代扣代繳的個(gè)人收入所得稅。8.3.5 其它應(yīng)予以扣除的款項(xiàng)或罰款。8.4 缺勤薪酬計(jì)算8.4.1 缺勤包括：事假、病假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假、計(jì)生假、婚假、喪假、工傷假等。8.4.2 遲到、早退、溜班：遲到、早退溜班者，按照考勤制度規(guī)定處理。8.4.3 事假：員工請事假期間不予發(fā)放工資，事假工資扣減按照考勤制度規(guī)定處理。8.4.4 曠工：員工未經(jīng)請假缺勤按曠工處理，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，其工資扣減具有懲罰作用。曠工工資扣減按照考勤制度規(guī)定處理。8.4.5 病假工資扣減事假工資扣減按照考勤制度規(guī)22、定處理。8.4.6 其它缺勤情況按照考勤制度規(guī)定處理。9 薪酬管控9.1 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定程序9.1.1 員工薪酬定級由所在部門提供評價(jià)信息，人力資源部根據(jù)薪酬管理制度擬定工資標(biāo)準(zhǔn)。9.1.2 新進(jìn)人員的薪酬由人力資源部根據(jù)薪酬管理制度和招聘崗位擬定工資標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。9.2 薪酬保密9.2.1 公司內(nèi)接觸薪酬信息的相關(guān)從業(yè)人員，未經(jīng)允許并通過正常渠道，不得對內(nèi)對外泄漏公司整體薪酬水平或員工個(gè)人薪酬信息。9.2.2 員工應(yīng)做好個(gè)人薪酬信息的保密工作，不得向他人透露個(gè)人的薪酬信息。9.2.3 違反薪酬保密要求的行為視為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司根據(jù)嚴(yán)重程度進(jìn)行處罰。9.3 薪酬資料管理規(guī)范：23、薪酬的相關(guān)報(bào)表、資料、數(shù)據(jù)，由人力資源部存檔備查（包括紙質(zhì)及電子文檔）。10 附則10.1 修訂與解釋：本制度由人力資源部進(jìn)行修訂和解釋。10.2 生效日期：本制度自頒布之日起實(shí)施。附件1：薪點(diǎn)表薪級薪等ABCDE132400220020001800160012175016001450130011501113001200110010009001010209408607807009760710660610560861057053049045075004704404103806400375350325300532030028026024042552402252101953210195180165124、502165155145135125113512511510595附件2：工作態(tài)度與行為指標(biāo)解釋與說明1、紀(jì)律性考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)檔嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，從沒有違反。90-100分遵守公司規(guī)章制度，但不注意細(xì)節(jié)。80-90分基本遵守公司規(guī)章制度，偶爾違反。60-80分經(jīng)常不遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常違反。0-60分漠視公司制度的存在。0分2、協(xié)調(diào)性考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)檔主動(dòng)與上級溝通反饋，與本崗位工作環(huán)節(jié)相關(guān)人員積極協(xié)作、配合、支持。90-100分在遇到問題的情況下，才與上級溝通與本崗位工作環(huán)節(jié)相關(guān)人員協(xié)調(diào)。80-90分在上級詢問和工作環(huán)節(jié)相關(guān)人員要求的情況下，才進(jìn)行工作協(xié)調(diào)。60-80分對上級和同事的工作協(xié)調(diào)25、消極回避。0-60分拒絕工作中的溝通協(xié)調(diào)。0分3、積極性考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)檔工作非常積極，不講條件，主動(dòng)承擔(dān)更多的工作。90-100分工作積極主動(dòng)，對上級布置的工作認(rèn)真完成。80-90分工作積極主動(dòng)，偶爾完不成工作，自己尋找差距，積極改進(jìn)。60-80分工作消極，偶爾完不成工作，尋找借口推諉，自己也不努力改進(jìn)。0-60分工作消極，經(jīng)常完不成工作，拒絕改進(jìn)。0分4、責(zé)任心考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)檔非常清楚自己的角色定位，工作不需要過多監(jiān)督，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。90-100分清楚自己的角色定位，工作需要監(jiān)督，對工作失誤不逃避責(zé)任。80-90分清楚自己的角色定位，工作需要監(jiān)督，對工作失誤逃避責(zé)任。60-80分不清楚自己的角色定位，工作需要嚴(yán)格監(jiān)督，對工作失誤逃避責(zé)任。0-60分不清楚自己的角色定位，工作需要嚴(yán)格監(jiān)督，對工作失誤拒絕承擔(dān)責(zé)任。0分5、服務(wù)意識考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)檔預(yù)知內(nèi)外部客戶的需求，經(jīng)常提前響應(yīng)，超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。90-100分對內(nèi)外部客戶的需求，及時(shí)響應(yīng)，符合公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。80-90分對內(nèi)外部客戶的需求，被動(dòng)響應(yīng)，有時(shí)對公司標(biāo)準(zhǔn)打折扣。60-80分對內(nèi)外部客戶的需求，盡量回避，大部分不滿足公司標(biāo)準(zhǔn)。0-60分無視內(nèi)外部客戶需求，不響應(yīng)。0分