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1、工程部人員薪酬激勵制度方案一、績效考核的目的為全面客觀地評價工程部人員的工作績效，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定本績效考核實施方案。二、績效考核的原則（一）公開原則通過協商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。（二）客觀原則績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。（三）重視反饋原則績效考核過程中，績效考核之后2、，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題并解決。三、適用范圍本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。3.公司因工程需要臨時聘請的員工。4.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。四、薪酬標準及員工職業規劃（一）、薪酬標準1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合（二）、職業規劃1、晉升級別：工3、程助理初級工程員經理助理部門經理總經理公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經理助理（獨立開發業務）、部門經理（業績突出，能管理下屬業務員)、總經理等發展。2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：1) 、職業道德良好 2 )、工作業績突出 3) 、工作能力強 4 )、熟悉擬晉升職務工作 5 )、年度考核業績達到要求 6) 、完成規定培訓積分3、 工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。 因為崗位價值不同，處于同一個職等的4、員工的起薪標準不一定相同具體結構，如下表所示。工程部人員薪酬標準表職等崗位1級2級3級總經理5500元6500元7800元部門經理3600元4000元4500元經理助理2500元2800元/初級工程員1500元1800元/工程助理1200元1300元/4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(企業)轉來或業務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。5、.轉正定級。員工轉正后，一般按普通業務員1級予以定級。6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意5、見，并報總經理同意。五、績效考核組織公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批后生效。于20日前將考核結果報人事部備案。六、考核周期考核分為月度考核、年度考核。月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業績情況。考核時間為下月10日20日。年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年112月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日1月20日。七、績效考核6、的內容和指標（月度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態度占10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：工程部項目主管月度績效考核表被考核人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核指標權重評價標準初評復核工作業績業務指標工程業務承接數量20%承接工程毛利潤10%客戶跟蹤10%管理指標工程成本控制2%考核期內工程項目班組人工費（以部門經理以上測算總和的平均數為標準）。標準以內加15分。施工項目的鋼管損失比例在 3 以7、下施工項目扣件的損失比例在 35 %以下以上項超出規定比例扣該項110分。節省在規定比例之內加110分。工程質量達標率2% 工程質量符合項目部的標準。沒達到要求扣該項5分。考核期內標準化達標為：區標加 0.5 分，市標加 1 分，省標加 2 分。 以工程項目方提供的每月的意見建議表為標準。每一個子項目出現一次不合格扣 1分，建議欄綜合評價好加1分，差減1分。材料利用率2%材料利用率應在100%（以每個項目編制前材料預算為準），超出減15分。節省加13分。催取進度款2% 考核期內施工項目按合同進度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加15分。每遞減扣15分。 根據合同條款，清包和8、雙包結算款分別在3個月和6個月后結清。每超出加15分。每遞減扣15分。項目施工進度計劃按時完成率考核期內每月按工程進度完成在 100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時跟上扣15分。客戶有效投訴次數客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數控制在 1次以內.沒有投訴加1分，每出現一次投訴扣13分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執行時發生的投訴）工程安全事故發生的次數考核期內工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加15分，每發生一次扣15分。無安全事故加1分。（安全事故分三個等級，一般扣13分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）工作能力專業知識5% 熟練掌握本崗位所具備的專9、業知識，但對其他相關知識了解不多 熟練掌握業務知識及其他相關知識分析判斷能力5% 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績溝通能力5% 能較清晰地表達自己的想法 有一定的說服能力 能有效地化解矛盾 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5% 思想比較保守，應變能力較弱 有一定的靈活應變能力 應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施工作態度員工出勤率4% 員工月度出勤率達到100%，得滿10、分，遲到一次扣1分（3次及以內） 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規范3%違反一次，扣1分學習與責任感3% 工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真 自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任 自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作考核人復核簽字： 日期：簽字： 日期：年度關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1工程質量優良率年度工程部2項目施工進度計劃按時完成率年度工程部3項目成本預算階段執行評估報告提交及時率年度工程部4工程竣工驗收一次性通過率年度工程部5客戶有效投訴次數年度客戶對工11、程質量或工程進度有效投訴的次數工程部6工程安全事故發生的次數年度考核期內各工程項目發生安全事故的總數工程部7工程技術資料歸檔率年度工程部工程部人員年度績效考核表被考核人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核項目考核指標權重評價標準初評復核工作業績定量指標部門工作計劃完成率15%考核期內部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。工程質量優良率8%工程質量優良率達100%。每遞減5%扣2分。項目施工進度計劃按時完成率8%項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。工程竣工驗收一次性通過率6%工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減10%扣該項2分。催取進度款6% 決算余款12、按時催取完成100%，加2年度按合同催款每低于10%，扣該項2分工程質量合格率6%考核期內工程質量合格率達100%.出現一次良好扣2分，出現不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/為標準。1.8元/扣1分，1.5/扣2分，1.3/扣3分，1元/扣4分。項目成本預算階段執行評估報告提交及時率4%每遞減5%扣該項1分老客戶跟蹤3% 跟住老客戶每接住一個業務加1分， 丟失一個老客戶的新業務扣1分。新客戶開發3%考核期內每增加一個新客戶，加3分定性指標工程安全事故發生的次數2% 考核期內各工程項目發生安全事故扣2分。 每發生職工一起斗毆，扣1分。客戶有效投訴次數2%客戶對工程質量或工程進13、度有效投訴的次數出現一次，扣除該項2分。工程技術資料歸檔率2%工程技術資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分部門協作滿意度2%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項2分工作能力專業知識5% 熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多 熟練掌握業務知識及其他相關知識分析判斷能力5% 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績溝通能力5% 能較清晰地表達自己的想法 有一定的說服能力14、 能有效地化解矛盾 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5% 思想比較保守，應變能力較弱 有一定的靈活應變能力 應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施工作態度員工出勤率4% 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內） 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規范3%違反一次，扣2分責任感3% 工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真 自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任 自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作本次考核總得分被考核人考核人復核簽字： 日期：簽字： 15、日期：簽字： 日期：八、考核實施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相關人員發放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。2）考核期結束后的第3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復核。3）考核期結束后的第5個工作日，工程部完成考核表的統一匯總，將個人考核結果發給公司總經理最終確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。4）考核期結束后的第8個工作日，將個人考核結果發給本人進行確認。5）考核期結束后的第10個工作日，將整體統計表提交公司財務部門，由財務部門依據考核結果按照工程部人員薪酬激勵制度進行獎金發放。6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準16、后，在考核期結束后的第15個工作日，由工程部完成修訂工作。7）員工考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。九、考核反饋與申訴考核工作結束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結，并將考核結果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經理填寫員工績效面談記錄表，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領導對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。員工績效面談記錄表如下表所示。員工績效面談記錄表部門名稱： 填表日期： 年 月 日姓名職位入職時間年 月 日考核期限年 月 日 至 年 月 日考核總分員工自我評價工作中哪些方面比較成功？工作中哪些方17、面需要改善？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？員工需求建議是否需要接受相關的培訓或指導（具體）？你對本次考核有什么意見和建議？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受談人： 面談人： 審核人：說明：1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業績；2. 績效面談由上級主管在考核結束后一周內安排，并報人力資源部備案。被考核者若認為考核結果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。績效考核申訴表申訴人所在崗位所屬部門申訴日期申訴事由處理意見或建議受理人簽字：18、 受理日期：處理結果申訴意見十、績效考核結果的運用工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃分標準如下表所示）績效考核結果等級表評分等級表考核標準杰出優秀良好普通需改進績效評估得分95分以上8695分7685分6075分60分以下績效評分等級ABCDE員工績效考核結果可為員工培訓與發展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據和具體應用。1、人力資源部根據員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。2、月度獎勵及年度薪資調整根據每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。月度獎金發放標19、準等級考核標準獎勵辦法A杰出發獎金500元，并頒發月度“優秀工程主管”稱號B優秀發獎金300元，并給予公開表揚C良好發獎金200元D普通不獎也不懲E需改進要求出具書面檢討報告注：1、上述獎金根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。2.連續三個月考核優秀者可申請職務提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀工程主管”的考核標準。4.獎金發放辦法。（1）由工程部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領導親自頒獎。（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業績頒獎大會”和“書面檢討20、報告會”。年終獎金發放及薪資調整1、年終獎金發放，以工程人員本年度月績效考核平均分數和年度績效考核得分兩者的平均分數確定績效獎金等級為依據進行獎金發放。年終獎金發放標準及薪資調整標準績效獎金等級獎金數薪資調整A2500薪資等級上調兩個等級B2000薪資等級上調一個等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無薪資等級降一個等級2、工資與年度績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級 年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。十、 附則1、如需對部分內容進行更改，需經直屬上級及總經理批示同意后方可進行調整修改，修改后告知人力資源部備案。2、本管理制度由人力資源部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由人力資源部做出說明。