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1、*地產培訓需求調查分析報告暨明年培訓計劃年培訓需求調查經過長達一個多月的調研，涉及我房地產總部、城市公司及個項目公司，共收得問卷320余份，有效問卷271份。以下是對此次問卷調查的分析報告：第一章節 問卷情況分析一、培訓群體分析在此次調查的有效問卷中，各條線部門經理占了所有問卷的60%以上，另包含部分主管、專員及少數大學生，對于一線工作的培訓實際情況及所需的培訓課程反映較為客觀。二、培訓認同度分析1、您認為,培訓對于提升您的工作績效、促進個人職業發展能否起到實際幫助作用,您是否愿意參加培訓：A 非常有幫助,希望多組織各種培訓40.59%B 有較大幫助,樂意參加37.64%C 多少有點幫助,會去2、聽聽12.18%D 有幫助,但是沒有時間參加8.12%E 基本沒有什么幫助,不會參加1.48%由上表可見，在培訓意愿度上，受訪員工表達出了較強的學習想法，表示培訓有幫助的員工超過了78%，所以，只要有好的培訓，員工的接受度可以比較放心。2、目前您所接受的公司培訓在數量上您認為怎么樣：A 綽綽有余3.69%B 足夠20.30%C 還可以 49.82%D 不夠21.40%E 非常不夠4.80%由上表可見，近一半員工選擇“還可以”，較能大部分員工對于我公司總體培訓的時間還是可以接受的。當然，也不能忽視報表中可預計的誤差。3、關于以下培訓理念,您比較認同哪些選項：55.58%的受訪學員表示“培訓很重要3、，公司逐步發展壯大,應該逐步發展和完善培訓體系,幫助員工成長，吸引和留住人才”，15.26%選擇了“基本上，公司招聘來的員工都是有經驗的熟手，已經符合公司的要求，不需要花大成本去進行培訓。”綜合以上培訓認同度分析，各級員工十分清楚培訓對于公司發展及個人素質提高的必要性，但是在由于培訓占用了一定的休息時間，所以真正培訓落實起來，還是會有一部分同事稍有微詞，但是主體還是積極的。三、培訓組織情況分析1、您認為,最有效的課堂教學方法是什么?A 課堂講授 8.49%B 案例分析 69.00%C 模擬及角色扮演 13.28%D 音像多媒體 4.80%E 游戲競賽4.43%由上可見，對于一些互動性質的教學方4、法還是能夠得到大家認同的，也是大家期望的。同時，反映出目前我們的培訓組織形式缺乏創新，造成了學員在課堂教學中產生疲態，對于學習氛圍營造及提升學習積極性無益。對于該問題應予以重視。2、您認為,以下哪個因素對于公司培訓工作的開展效果影響最大：A 領導的重視程度11.81%B 員工的培訓參與意識12.55%C 培訓方式與手段14.39%D 培訓時間的安排和時長9.23%E 培訓組織與服務1.48%F 培訓內容的實用性38.75%G 培訓講師的授課水平9.59%H 培訓效果的跟進2.21%基本上，大家達成的共識是培訓要能順利開展，主體在于受訓的學員，關鍵在于培訓的內容。只是我們需要在培訓效果的跟進上再5、下點功夫，讓培訓只能能夠讓學員受益。3、公司在安排培訓時,您傾向于選擇哪種類型的講師：A 實戰派知名企業專家,有標桿企業經驗 56.83%B 學院派知名教授學者,理論功底深厚,知識淵博2.95%C 職業培訓師,豐富的授課技巧和經驗 16.61%D 咨詢公司高級顧問,豐富的項目經驗11.07%E 本職位優秀員工,對公司業務很了解12.55%不考慮經濟因素，在我各項培訓中，標桿企業的實戰派講師確實較受歡迎，但是部分實戰講師也存在授課技巧不足的問題。接下來培訓需根據培訓的不同實時調整講師方向，同時要加強公司內訓師隊伍建設。4、假如,鑒于您在某一領域的豐富經驗,您被推薦擔任某一門課程的內訓師,您是否樂6、意：A 非常樂意,既可以鍛煉自己,又可以分享知識,何樂而不為29.15%B 樂意,但是沒有經驗,希望公司能提供關于講授技巧方面的培訓 43.17%C 樂意,但是沒有時間做這個事情 19.93%D 不會擔任7.75%應該說，內訓師隊伍建設任重道遠。在選拔上，我們應調整下思路，多選拔一些部門經理一級條線骨干員工加入內訓師隊伍，可保證課程內容和授課時間，同時對于內訓師隊伍管理也是有益的。5、您認為,對于某一次課程來講,多長的時間您比較能接受：A 2-3小時 50.37%B 7小時（1天）19.63%C 14小時（2天） 2.96%D 14小時以上 0.74%E 無所謂,看課程需要來定26.30%6、7、您認為培訓時間安排在什么時候比較合適：A 上班期間,如周五下午2-3小時 59.78%B 工作日下班后2-3小時 12.18%C 周末1天7.01%D 雙休日2天 0.37%E無所謂,看課程需要來定20.66%7、您希望的或者所能接受的培訓的頻率是怎樣的：A 每周一次 9.23%B 半月一次 19.56%C 每月一次 40.96%D 兩月一次12.55%E 每季度一次15.13%F 半年一次 2.21%H 每年一次 0.37%A 每周一次 9.23%基本符合我公司培訓時間安排的現狀。四、培訓需求信息經過統計，各條線課程如下表：條線序號課程通用課程1溝通技巧2壓力與情緒管理3時間管理4演講與口才8、管理技能1從專業到管理2提升領導力3跨部門溝通與合作4高績效團隊建設人力1員工職業生涯規劃與發展實施2標桿房地產企業人力資源管理創思維實戰培訓3房地產企業HR戰略管理體系建設4新下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析財務1成本分析與控制2公司財務分析與風險防范3全面預算管理與控制4房地產各階段財稅籌劃技巧與年度匯算清繳處理實戰培訓設計1項目溢價設計與品質提升2商業地產（購物中心）規劃設計精細化解析實戰培訓3標桿房地產景觀設計實戰培訓4房地產項目規劃建設與建筑風水學培訓營銷1二三線城市房地產營銷提升與大盤銷售實戰培訓2房地產項目銷售案場管理3房地產標桿企業體驗式營銷與品牌建設經驗借鑒9、培訓4標桿房地產營銷策略創新與項目定位實戰培訓物資1采購談判策略與技巧2采購價格分析與成本降低3采購合同管理與風險管理4采購流程優化與戰略體系建設工程1房地產工程質量管理、缺陷解決與案例分析培訓2甲方人員對施工單位和監理控制培訓3標桿房地產精細化項目管理培訓4商業地產開發流程管控與工程管理實戰培訓成本1項目全面預算及成本控制體系的建立與實施2標桿房地產企業成本管理體系解析與經驗借鑒實戰培訓3房地產開發全程成本管理實戰培訓4萬科前期成本決策體系及目標成本管理實戰訓練物業1物業管理企業經營要點及客戶關系處理實戰培訓2品牌物業管理公司的運營管理3標桿物業管理經驗借鑒及服務提升策略培訓行政1行政工作統10、籌管理培訓2行政經理職業素質與專業技能訓練法務1建筑工程造價、招投標、合同管理難題解析及法律風險防范培訓2房地產法律風險管理客服1客戶心理學與客戶溝通技巧2房地產開發全過程的客戶關系管理綜合計劃1深度解析萬科、中海2房地產企業管控、運營與計劃管理其他1拓展訓練2標桿企業參觀第二章節 下階段需完善的工作一、建立起部門以新員工到總部或老項目見習的培訓機制作為新員工培訓的一個重要環節，該要求在2011年落實情況較差。年對于該政策要堅決落實。相關要求如下：1、見習時間：1個月，最短不低于兩周。2、組織頻率：每一個月組織一次，由總部人力及培訓基地人力負責安排相關見習事宜。二、建立員工培訓基地經過對各項培11、訓軟硬件的認真調研，初步確定南通，青島兩家培訓開展較好的公司為“年*地產經理人培訓基地”。將在年承擔部分培訓及新員工見習工作。三、培訓課時信息錄入培訓信息錄入在線平臺一直不太順利，存在著多個管理上級單位，存在著多重管理要求，也有很多臨時通知，造成了一定的混亂。在此，我們也對該情況做出說明，統一標準。1、考核周期：上月26日當月25日 為一次數據錄入的考核周期。每月25日前完成所有數據的錄入，包含：1、當月培訓總結；2、下月培訓計劃。2、數據錄入要求：完成平臺數據錄入，以生成當月培訓總結報表為準。在培訓中心下正式通知不用提報excel形式的培訓報表前，應與平臺錄入同期上交excel表。四、規范培12、訓申請流程（下圖為意向流程，規范流程以版制度為準）人力培訓部培訓需求部門信息反饋需求部門負責領導 控股培訓管理中心備案房地產總部人力存檔總部領導人力資源中心領導 圖1 總公司培訓申請示意圖總部人力培訓部人力資源部培訓需求部門合作資源支持申請項目領導需求部門負責領導課程資料控股培訓管理中心備案房地產總部人力存檔圖2 城市公司、項目公司、專業公司培訓申請示意圖注：以上流程只針對能夠自行組織，無需上級部門主導的培訓。五、堅持新員工培訓整體方案，做好入職指引及周訪談堅持每季度一次的新員工培訓，將各個環節做全做精；堅持每周的新員工入職指引，給新員工入職最初的關懷與理解；堅持每周一次的新員工訪談，保證新員13、工在公司企業文化指引的路上不偏移方向。第三章節 培訓思考一、*地產培訓體系特點分析1、*地產形成的培訓體系是一個具有特色的、且運作較成熟的體系在培訓體系建設上，*房地產沒有盲目照搬任何一家企業的經驗，結合了公司的管理層級及管理特色，經過多年摸索，形成了富有特色的培訓管理體系。由控股集團負責集團高管培養，產業集團負責產業集團干部培養，下屬公司負責基礎培訓。在控股領導的關心下，條線領導運籌指導，該體系已日趨成熟，三個層級培訓分工明確，形成了一個穩固機構，堅實的托起了*集團的人才培養體系。（見圖3）u 高管班u 培養系列房地產專業班職業經理人訓練營（PMP）新員工培訓（次/季度）條線培訓（根據年度計14、劃）房地產集團總部控股集團新員工周周培訓跨部門交流會：確定月績效指標經理人上講臺、讀書會、fiftylessons等標桿企業考察學習（次/季度）城市公司、項目公司、專業公司其他培訓，如條線專業輔導房地產培訓類型體系圖3 *地產培訓類型體系2、*地產培訓受眾多，內容面廣，為全面創造學習型組織奠定了基礎*地產培訓層級清晰，組織嚴密，理論上說，能夠做到全員覆蓋。同時，培訓內容涉及企業文化、管理培訓、專業培訓、職業素質等。在橫向縱向上都擴大了培訓覆蓋面，使得公司所有的員工都能夠免費參加公司組織的各項培訓。如此培訓保障將致力于全員素質提高，致力于全面創造學習型組織建設。3、*地產培訓格外重視干部培養，匹15、配我公司目前飛速發展現狀*地產的各級培訓注重干部培養，從管理、從專業、從職業素質等個方面打造各層級負責人，是對于我公司人才戰略的忠實落實手段。不管是控股集團后備人才計劃，還是地產PMP，甚至掛職干部培訓，雖然還存在一些問題，但是仍然可以總結出，培訓對于我公司干部隊伍建設起到了非常關鍵的作用。二、*地產培訓問題分析1、培訓各項事務性工作較多，存在走形式現象當公司越來越大，需要有完善的體系來管理培訓工作，例如出臺很多規章制度，管理程序。但是也會帶來一些負面影響，我公司也存在流程較長的問題，在培訓組織上，很多已經不是培訓本體工作，而是培訓前的籌備組織和培訓后的完善工作。這些工作也占去培訓管理人員一定16、的工作時間，勢必影響到其他工作。同時，由于各公司行政與人事工作繁忙，在培訓人員設置上尚無法完全做到專人專用，各下屬公司要么不設培訓崗，要么設了培訓崗做其他工作，顯然要清楚的做好培訓工作稍顯吃力。出現的問題就是各級公司報表“摻水”多多少少都是存在的。2、員工工作任務與培訓的沖突較嚴重這是一個很現實的問題，每個職員或是出于自身提高的原因或是出于要完成公司規定的培訓課時的原因，每年都會參加一定量的培訓。但是，每個員工的工作量是以飽和來設置的，可以說他們的工作量本來就很重，他們還要抽時間出來參加培訓，甚至是周末的時間。造成的沖突還是比較嚴重的。在這種情況下，員工對參加培訓就會有一種相對的抵觸感和矛盾感17、，一方面想提高自己，另一方面又不想耽誤工作，不想占用太多的休息時間。等到所有事情都完成的時候，職員會感到特別疲勞。顯然，這不是我們想看到的狀況。3、與公司的長遠戰略規劃結合不夠緊密所有的培訓實施對于公司發展戰略制定都有滯后性，公司發展戰略出臺開始實施，培訓立即跟上，當公司的發展戰略有改動的時候，培訓戰略須相應調整。我們在前期年度計劃制定的戰略定位，計劃執行直至機動變更上，做的還都不是很充分。4、培訓的成果轉化不明顯，缺乏有效的評估手段目前我公司的評估手段較為簡單，無法評估培訓帶來的實際作用，對于員工發展也沒有實際指導意義。在公司培訓檔案管理上，注重教務信息存檔，只能夠說明“此次培訓已實施”。對18、于組織變更，學員異動沒有任何指導作用。但是組織培訓的意義一定不在于證明人力資源部是否組織了一次培訓，我們要的是培訓對于整個組織的推動。5、內訓師隊伍建設沒有成效，外部資源沒有得到充分利用長期以來，由培訓中心牽頭，我們在內訓師隊伍建設上投入了較大精力，但是收效甚微。外部資源這塊，主要著眼于優秀的房地產咨詢公司與標桿企業經驗豐富的實戰派講師，在這兩部分資源上，我們都有過很好的合作，但是由于缺乏合作意識，在對優秀講師的后期跟蹤管理上一直停滯不前，合作上造成了一定的混亂。三、對策與建議1、做好年度培訓計劃，并堅決執行實施，認真落實每次培訓做好年度培訓計劃并堅決落實是提升培訓形象，提高培訓信任度的第一步19、。培訓要想真的取得大而同之的效果，執行計劃是第一步，猶如當年的商鞅變法，行令先樹信。目前，大家對于培訓部門組織培訓無計劃，時間組織緊張等頗有微辭，直接造成請假人員最多，參與度不高，學習氛圍淡漠的情況。落實我們的學習計劃就顯得十分重要了（圖4）。Moment of directional change年度培訓計劃月度計劃變更執行年度培訓計劃執行月度變更內容未執行年度計劃根據公司戰略、項目進度進行的月度調整圖4 年度培訓計劃及月度變更計劃執行示意圖年終執行情況執行項目未執行項目在各行政人事的考核上，應轉變課時指標的年考核方式，變成考核每月培訓計劃的執行情況，在控制年度課時的前提下，抓落實，抓執行。20、2、完成培訓效果評估手段，有步驟的建立*地產學員檔案如上所述，目前的評估共和存檔案形式對于我組織推動效果甚微，有推動也無法考證。改革目前的后續評估及存檔方案也同樣勢在必行。效果評估應該是多方面的，尤其是涉及到一些具體條線，涉及崗位提升的培訓，評估手段應多樣化，如提供見習崗位，如建立績效指標等。還應建立起屬于學員個人的學員檔案，從檔案中能夠了解該學員的成長情況，作為異動的重要參考。3、與企劃部門通力合作，完成戰略匹配戰略匹配無疑是每年培訓的主線，作為企業戰略的牽頭部門，企劃部門對于戰略方向的理解無疑是深刻的。在制定計劃的時候與之多溝通，加強培訓的戰略落地也十分重要。4、轉變培訓組織觀念，協調工作21、與培訓的時間，優化學習方案轉變“培訓管控”為“培訓服務”，加強培訓協調與資源支持，爭取讓各下屬公司的培訓工作開展起來更加容易。同時，全力協調各項培訓時間，弱化工作時間與培訓時間存在的矛盾，提升培訓參與度。5、抓緊內訓師隊伍建設以往開展的內訓師隊伍建設效果不太理想，我們在選人及內訓師制度配套上有部分內容需要改進。u 人員選擇：不能只局限于公司主要領導，我們還有很多優秀的員工，每個部門經理和主管都是可以的選擇對象。因為他們除了有豐富的工作經驗以外，培訓應該是他們展開工作的手段，更是一種必須的工作職責。u 分配課題：參照目前流程執行即可。分配課題試講定量授課。u 課酬管理：這是對講師的一個肯定和鼓勵22、，也是一份可以計算的收入報酬。當員工在接受外訓回來后，公司鼓勵他開發這門課程，自己擔任講師為其他員工講授，給予一定的獎勵。這利于使到培訓收益最大化，也達到了資源共享。6、完善外部機構戰略合作機制針對于具有拓展性的相關培訓需求，目前仍需要外部資源的支持才能有效落實：u 針對優秀的咨詢公司：以公司年培訓計劃為合作基礎，組織招標，加強與優秀企業的合作。爭取在年下半年建立起穩定的外部合作機制。u 針對優秀講師：保持與相關優秀師資的合作關系，建立屬于自己的外部師資庫。爭取在年在師資庫中收集30名優秀講師的相關材料。年培訓計劃招標工作將于春節前開始（12月份），目前幾家外部機構正在聯系中。房地產人力資源部