午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司不同職位員工薪酬獎金結構管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XXXXX股份有限公司員工薪酬管理制度第一章總則第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。第3條本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。第5條本制度適用于公司編制內的所有員工（不含董事長、總經(jīng)理）。第二章薪酬方式與適用范圍第6條公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工2、資制和績效工資制。第7條計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法執(zhí)行。對于季節(jié)工、學員工工資管理，各單位可結合自第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的3、其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。第三章績效工資制結構和內容第11條根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。l副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4。l業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。S 1.3 1.3 1.3A 1.0 1.0 1.1B 0.7 04、.8 1.0C 0.4 0.6 0.8D 0.1 0.4 0.6副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 普通員工l部門經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。第14條員工的工齡工資。本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。第15條超額任務獎。研發(fā)人員根據(jù)項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據(jù)研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完5、成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務超額獎金。第17條公司完成董事會要求的經(jīng)營任務指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。第18條每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。第19條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。第20條無論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。第四章績效6、工資制工資級別第21條員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。第22條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。第23條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。第24條副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五第25條經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。第26條普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔7、。第27條員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。第五章試用期薪酬第28條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。第29條員工入職后按月領取約定的試用期工資。第30條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。第31條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。第六章薪酬組織與發(fā)放第32條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。第33條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)議。薪酬調整工作會議主要討論崗8、位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。第34條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。第35條企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。第36條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。第37條員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。第七章附則第38條公司有權自主決定內部所有員9、工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。第39條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。第40條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。第41條本規(guī)定從2003年9月1日起開始試行。生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法第1條本辦法是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合本公司實際情況訂立的生產(chǎn)工人薪酬管理規(guī)定。第2條根據(jù)公司有關用工制度，逐步實現(xiàn)同工同酬。第3條在與上年同等條件下，堅持工人收入不減少的原則。第4條生產(chǎn)工人采用計件工資制。工資發(fā)放依據(jù)工人的當月產(chǎn)量按相關標準核定后次月發(fā)放。月工資=固定工資+計件工資（月產(chǎn)量*單件標準工資）+工齡10、工資固定工資體現(xiàn)崗位與技能價值（等于原技能工資與崗位工資之和的70%），月不低于180元；計件工資體現(xiàn)個人的業(yè)績。月產(chǎn)量以當月出庫結算單為準，各有關部門必須在當月26日報財務部，并對所報數(shù)據(jù)準確性負責。第5條因公司生產(chǎn)經(jīng)營原因造成生產(chǎn)任務不足，導致員工當月工資低于400元時，公司按400元標準給員工發(fā)放當月工資；因生產(chǎn)工人請假、怠工等個人原因造成的當月工資額度低于400元的，按實際情況發(fā)放，公司不予以補償。第6條季節(jié)工經(jīng)考核合格后，發(fā)放固定工資為100元。第7條試用期生產(chǎn)工人，領取標準月工資400元，試用期一般各生產(chǎn)單位和人力資源部根據(jù)實際情況確定。第8條根據(jù)公司的整體效益狀況，不定期對生產(chǎn)工人發(fā)放效益獎金。獎金由企管計劃部根據(jù)實際情況確定，報總經(jīng)理批準。第9條本辦法是公司薪酬管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。第10條本辦法定從XX年4月1日起開始試行。