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1、軟件公司職工績效管理組織、程序與考評制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理制度第一章 總則目的第一條 為加強績效管理，強化工作責任與責任結果導向，不斷提升*的整體工作能力，實現公司和各個事業部的戰略發展，特制訂本制度。指導思想第二條 *依據以下原則的建立績效管理體系：1. 系統性原則：績效管理是一個系統管理機制，體現管理、績效、激勵、公司與員工共同發展。2. 結果導向原則：引導組織和員工用正確的方法做正確的事，促進改進，不斷追求工作效果，以達到更好的績效。3. 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄和績效計劃為2、基礎，定量與定性評價相結合。4. 干部管理原則：對于干部的績效管理，不但包括工作實績，而且還包括鵬開精神、工作作風、廉潔自律等方面內容。適用范圍第三條 本制度適用于*總公司以及下屬各事業部（公司）。第二章 績效管理組織和過程績效管理組織第四條 績效管理的組織責任落實到人。按管理層級分層進行，上級負責直屬下級的績效管理工作。第五條 集團董事會是最高考核管理機構，負責集團總公司以及總裁室相關人員以及事業部、管理線經營和管理目標考核。集團董事長是考核的最終負責人。第六條 集團總裁室是最高的考核執行機構，負責各事業部、管理線負責人以下級別干部考核的執行工作。集團執行董事是考核執行機構的負責人。第七條 3、集團人事行政總監負責績效管理體系構建、制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協調、指導與監督各事業部及管理線的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。第八條 各事業部人事行政部部負責人、人事專員進行具體落實工作。第九條 集團人事行政總監將組織監督績效評價的工作列入本崗位工作考核內容，由集團總裁進行直接考核。各事業部人事行政部經理將組織本事業部績效管理的工作列入本崗位工作考核內容，由集團人事行政總監進行直接考核。績效管理過程第十條 績效管理：指的是在上下級溝通與輔導的工作氛圍中，依次進行目標設立、計劃制訂、實施記錄、績效評價、績效反饋五個管理步驟。第十一條 績效計劃：即根據被考核人上級的目標及任務，4、參照被考核人本身的崗位職責，由被考核人、考核人共同設立被考核人的工作目標和計劃，也即確定績效評價的指標、指標值、評價規則。第十二條 績效記錄：工作績效的好壞被評價者和評價者都有責任，為便于管理和改善，被評價者和評價者均必須記錄或保留工作實施過程中細節。第十三條 績效評價：根據需要可采用績效檢查、績效評議、績效回顧、績效考評等多種形式，對工作過程和成果進行評價。第十四條 績效反饋：評價者向被評價者轉告績效評價的結果，并提供分析和指導意見。第十五條 溝通與輔導：在績效管理的五個步驟中，均存在上下級的溝通和上級對下級工作的輔導。第三章 普通員工的績效管理第十六條 本章節內容適用于各事業部、管理線項目5、主管以下級別普通員工。績效管理擔當第十七條 普通員工的績效考核確定權在各事業部、管理線。第十八條 績效管理主要涉及被評價者、評價者、評價管理者和評價者上級。上述可以是工作小組或員工，某些情況下評價者、評價管理者、評價者上級可以重疊。例如某項目組員工為被評價者，則項目主管為評價者，部門負責人為評價者上級。評價管理者為事業部人事行政部。績效管理內容第十九條 普通員工的績效從工作業績、工作能力和態度以及員工創新和自主學習三方面進行考核與考評。表一：考核內容權重綜合考核得分工作業績專項工作80分兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項日常工作工作能6、力和態度20分加分項5分第二十條 工作業績占總分數的80%，其中分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工季度計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。第二十一條 工作能力和態度考核占總分數的20%。目的是考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的7、考核權重由各部門自行制訂；第二十二條 在考核百分外設立加分項5分。目的是考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面的行為。績效管理程序第二十三條 績效考核周期開始前第八個工作日，由事業部人事行政部負責人將績效計劃表發送至各被評價人。第二十四條 績效考核周期開始前七個工作日內，被評價人根據本人的主要工作職責和目標，填寫績效計劃表發送評價者（被評價人的直接上級），抄送評價者上級（被評價人的所屬上級）。第二十五條 績效考核周期開始前三個工作日內，被評價者、評價者、評價者上級就被評價者的績效計劃表進行討論，并共同確認該績效計劃。第二十六條 評價周期開始前第一個工作日，評價者將已經確認的被評價人績效計劃表發8、送各級人事行政部門負責人備案。第二十七條 評價周期結束后第一個工作日，事業部人事行政部負責人發送績效考評通知到各被評價者、評價者、評價者上級。第二十八條 評價周期結束后第一個工作日至第三個工作日內，被評價人進行自評、填寫評價表，并發送評價者、抄送評價者上級。評價周期結束后第五個工作日內，評價者對被評價人進行評價，并將對被評價人的考評結果發送評價者上級。第二十九條 評價周期結束后八個工作日內，評價者上級在與評價者進行詳細溝通的前提下，確認評價者對被評價人的考評結果。第三十條 評價周期結束后十個工作日內，評價者與被評價者進行績效考評結果溝通。被評價者對績效評價結果有不同意見，可以通過向人事行政部、9、人事行政專員，或評價者上級提出，由其調查落實和協調處理。第三十一條 評價周期結束后十一個工作日內，評價者上級、人事行政部負責人最終確認考評結果，由人事行政部負責人對各級員工的考評結果進行存檔，并根據考評結果落實晉薪與績效獎金發放工作。績效計劃第三十二條 普通員工績效計劃根據所屬事業部、管理線、部門（項目組）工作計劃，以及根據員工的職責要求和上級要求而設立的績效指標得出；第三十三條 績效計劃可能由于工作或假定的工作環境條件發生變化，使得已經制訂的績效目標需要變更，可申請績效計劃變更。績效計劃變更應在工作發生變化后七個工作日內由被評價人的直接上級牽頭變更，變更后的績效計劃須在事業部人事行政部處備案10、。績效過程檢查與記錄第三十四條 為保證員工績效管理過程的可控性和績效結果的客觀性。為便于管理和改善，評價者應定期檢查被評價者的績效計劃進展情況，被評價者和評價者均必須記錄或保留工作實施過程中細節。因工作內容有所差異，各崗位績效檢查頻度可以有所不同，但每個月至少進行一次績效檢查并適時留下相應記錄。考核周期第三十五條 各事業部根據員工崗位性質不同設置不同的考核周期：（以下為以電信事業部為例，具體各事業部擬定后報集團人力資源確認）表二：考核周期每季度一次每半年一次考核時間每年度1、4、7、10月每年度1、7月考核崗位助理工程師、工程師、高級工程師、系統分析師；項目主管； 翻譯、資深翻譯；SQA工程師11、資深SQA工程師；人事行政線職員、專員；財務線出納、會計。高級系統分析師、高級SQA、SQA主管；翻譯主管；人事行政線高級專員、主管；財務線資深出納、資深會計、主管。考核評分第三十六條 在設定員工績效目標計劃時，評價者組織被評價人討論，并由評價者提出績效計劃達標情況的評分方法，評分方法確定后交評價者上級審查后，由人事行政部備案；如工作條件發生變化，由原計分方法提出者、評價者上級和人事行政部共同變更評分方法，其它情況不得變更評分方法。第三十七條 對可直接量化的計劃目標，設訂目標最高值和最低值，分別對應于最高分和最低分，實際值用插值法獲得；難以量化的，定義各種情況的加減分，應用加減分法獲得實際分12、值；可以定性的質量、進程、成果，給出各種程度區段的表征，最后按事實落入哪個區段，給出實際情況的分值。對于通過判斷給出結果的目標，可參考下表方法：表三：等級定性級別之含義對應分數杰出實際績效顯著超過預期目標要求，在計劃/目標要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。95110良好實際績效達到或超過預期計劃/目標要求，在計劃/目標要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。8595尚可實際績效基本達到預期計劃/目標要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。7585不足實際績效未達到預期計劃/目標要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。75以下第三十八條 考核評分方式：采用逐項打分、三級考核的13、方式，先由被評價人自主考核，后由評價人（被考核人的直接上級）評分，最后由評價人上級（部門主管）對評價人的評價進行確認。被評價人自主考核分數作為參考，評價人的評分對被評價人起決定性作用，評價人上級做為管理者確認評價人的評價結果。如果評價人上級與評價人對被評價人的評價結果意見不一致，應首先取得評價人同意后方可更改評價人對被評價人的評定分數、等級。第三十九條 評價者上級在對各評價者對被評價人評價結果進行綜合衡量和確認分數時，應考慮在各評價人之間是否增加調整系數；調整系數僅在特別突出的情況下才設立，按采取縱橫對比，與績效發生上一年的情況、與事業部同崗位人員情況進行對比，綜合“預計外困難、工作復雜度、工14、作量以及崗位人員需求”等因素，判斷該績效發生的狀況是否高于或低一般情況，在行確定，調整系數在0.81.3的范圍內波動。第四十條 對于在考核周期內有獎勵和處分者，本次考核評價等級將在原評價等級上按如下進行升降，升降依據以集團或事業部內的發文為依據，并在評價表中注明升降信息。獎勵：評價等級在原評價等級上調一級，如本次評價等級為A，則向后順延至下一評價周期。警告：評價等級在原評價等級下調一級，如本次評價等級為E，則向后順延至下一評價周期。記過：評價等級不得高于D級。記大過：評價等級直接評為E級。降職、解除或降低干部的職務者：評價等級直接評為E級。 考核結果第四十一條 各事業部采取績效結果強制分布法在15、績效評分的基礎上確認被評價人的績效等級。強制分布法即在績效考評之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。強制分配比例指事業部當期所有參加績效考評人員的總比例，比例按部門、崗位細分情況由事業部內部控制。第四十二條 績效強制分配比例由各事業部人事行政部在進行本事業部年度人力資源規劃中進行規劃，在當期績效考評前，由事業部負責人、事業部人事行政部負責人、集團人事行政總監討論并提交集團人事負責人、財務負責人審批后執行。表四：（績效等級范例）績效等級ABCDE定義杰出良好正常值得改進差績效強制分布比例以下數據為參考依據，具體比例將根據事業部、公司戰略導向以及現實經營情況在每次16、績效評定前由事業部、人力資源確認10%30%50%7%3%第四十三條 評價人在依據被評價人考評分數和績效強制分配比例，綜合被評價人崗位職責、崗位技術技能要求情況，按照不同崗位（職位）提出被評價人的初步績效等級。第四十四條 評價人上級依據被評價人考評分數、依據評價人評價意見和等級，綜合中心（部門）不同崗位（職位）績效強制分配比例情況，向各評價人提出評價等級調整意見，由各評價人根據調整意見進行調整后重新報中心（部門）負責人評價。第四十五條 事業部、管理線負責人依據被評價人考評分數、依據評價人、評價人上級評價意見和等級，綜合事業部不同崗位（職位）績效強制分配比例情況，最終被評價人的績效等級。如確認的17、績效等級與評價人上級不一致，則需要與評價人上級溝通后再行確認。績效等級的應用第四十六條 績效提升1. 員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。2. 對考核成績為D和E者，須填寫員工績效改進計劃表制定書面改進計劃。員工績效改進計劃表由所在部門保留，必要時人事行政部抽查。第四十七條 實施未位淘汰：員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續2個季度考核結果為E或一年內3次D的員工將被淘汰。第四十八條 薪等的提升和降低表五：績效等級ABCDE績效定義杰出良好正常值得改進差單次績效評價加薪幅度自動18、跳1級自動升1級維持原級別維持原級別降等1級累計績效評價薪酬影響連續4個評價周期中有3次評價為A者獎勵1級（其余兩次中無D/E者）連續4個評價周期中有4次評價為B者獎勵1級連續4個評價周期中有3次評價為C者薪資提升1級連續4個評價周期中有3次評價為D者降等1級連續4個評價周期中有2次評價為E者辭退第四十九條 員工的績效獎金與績效等級密切掛鉤 表六：績效等級ABCDE績效表現杰出好正常值得改進不令人滿意獎金分派比例1.51.21.00.80.61. 季度績效獎勵：某員工季度獎金=部門季度獎金總額*分配比例l 分配比例=（Mi*Pi）/（Mi*Pi）l Mi=某員工績效工資標準額度(相當于員工月收19、入總額的13%)l Pi=考核結果對應分值l 說明：季度獎金是否評價以及發放，由各事業部根據本事業部經營管理實際需要確定。2. 年度績效獎勵：某員工年度績效獎金部門年度績效獎金總額*分配比例l 分配比例（Ni*Qi）/（Ni* Qi）l Ni=某員工年度平均月收入l Qi=Pi=該員工年度累計績效分數3. 年度集體業績獎勵：某員工年度集體業績獎勵部門集體業績獎金總額*分配比例l 分配比例（Ni*Qi）/（Ni* Qi）l Ni=某員工年度平均月收入l Qi=Pi=該員工年度累計績效分數第四章 試用期員工的績效管理第五十條 本章節內容適用于試用期員工的績效管理。第五十一條 試用期員工的考核分月度20、考核和試用期結束的期終評議兩種形式。月度考核每月進行一次。期終評議原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。考核結果以ABCD等級的形式體現。第五十二條 試用期員工月度考核要素分為工作態度、作業能力、工作績效三大項。1. 工作態度：包括責任心、合作性、主動性、紀律性、自我提高的熱情、基本行為準則等內容。2. 工作能力：主要指業務能力，包括學習接受能力、解決問題能力、應用創造力、協調能力等職位必需的能力。3. 工作績效：員工是否能按時保質保量地完成所布置的工作或學習任務，并達成每月的改進目標。4. 期終評議結合職位標準，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質、能力（應知應會）、績效、經驗21、。具體分為“崗位必備知識考核成績、崗位技能測試成績、綜合評議答辯成績”根據各項成績得出綜合評價等級。第五十三條 試用期考核操作程序1. 每月末試用期員工根據試用期員工月度考核表，從勞動態度、工作能力、工作績效三個方面總結當月的學習工作情況、并進行自我評價。2. 指導人和直接主管（無指導人或主管的，部門負責人擔當）根據平時的觀察記錄、新員工當月的工作產出，對新員工當月的工作態度、工作能力表現、工作績效進行評議后確定月度考核等級。評價后要特別明確下階段的改進目標，并與員工認真溝通。3. 試用期結束后，員工寫出試用期自我總結并進行自評，直接主管結合部門的業務要求對員工進行崗位必備知識考核、崗位技能測22、試，必要時組織答辯會進行綜合測試，最終確定綜合評價。4. 試用期員工連續兩月得“D”者，原則上取消試用資格，可取消試用資格，不再聘用。連續兩月得“A”，且業績突出者，可由部門安排，提前參加期終評議并辦理提前轉正手續。綜合評定為“C”者，根據實際情況，給予正常轉正或延期轉正。延期轉正者根據時限內的工作表現進行重新評價，評價內容及程序同上述相關條例。綜合評定為A、B者，公司給予正常轉正。試用期員工月度考核表、試用期員工綜合評定表見附表。第五章 事業部、管理線一般干部的績效管理第五十四條 本章節內容適用于各事業部、管理線項目主管含級別以上各級干部（不包含總裁室成員以及事業部、管理線負責人）。干部績效23、管理原則第五十五條 鵬開干部績效考核堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據“重視結果，過程可控”的管理原則，即重視創造的結果（業績）和創造過程中的表現，實現干部的獎勵、職位升降與考核結果緊密結合用范圍。第五十六條 績效管理主要涉及被評價者、評價者、評價管理者和評價者上級。上述可以是工作小組或員工，某些情況下評價者、評價管理者、評價者上級可以重疊。例如某項目組員工為被評價者，則項目主管為評價者，部門負責人為評價者上級。評價管理者為事業部人事行政部。第五十七條 干部考核內容：干部考核以業績和能力為導向，主要包括：1. 集團整體經營和管理目標完成情況考核；2. 各事業部經營和管理目標完成情況考核；各管24、理線（人事行政、財務、質量管理）管理績效考核；3. 干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內容：1) 工作業績評估：主要根據干部工作目標計劃內容進行考核；2) 工作能力評估：主要針對人才培養、創新能力、發展潛能、文化管理、執行能力、溝通協調組織能力以及對待公司忠誠度等幾個方面進行考核；人力資源部根據實際情況制訂工作能力評估細則。3) 干部個人綜合得分工作業績得分70%工作能力得分30%第五十八條 考核管理1. 集團董事會：是最高考核管理機構，負責集團總公司以及總裁室相關人員以及事業部、管理線經營和管理目標考核。集團董事長是考核的最終負責人。2. 集團總裁室：是最高的考核執行機構，負責各事業部、管25、理線負責人以下級別干部考核的執行工作。集團執行董事是考核執行機構的負責人。3. 集團人事行政總監：負責干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協調、指導與監督各事業部及管理線的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。第五十九條 考核方式1. 集團總裁室成員按照經營目標和管理績效進行考核，集團董事長是考核負責人；2. 各事業部開發（技術、銷售、市場、產品等）部門根據個人績效進行綜合考核，事業部負責人是考核負責人。該類干部工作業績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關性評價、直接上司三級考核方式。1) 直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；2) 相關性評價：26、與被考核者有工作關聯的部分管理干部對其進行的評價；3) 直接上司評價：指上級負責人對其進行的評價。3. 各管理線干部（含總公司管理人員）根據個人績效進行綜合考核，集團執行董事是考核負責人，考核辦法參照上述。4. 考核時間與周期表一：考核對象考核負責人考核依據考核頻度總裁室成員集團董事長集團以及各事業部經營目標、經營績效、管理績效、述職報告年度各事業部普通干部（項目經理、主任級系統分析員、部門副經理、部門經理以及相應級別助理崗位）各事業部負責人各事業部經營目標、經營績效、管理績效、工作業績、工作能力、述職報告半年度管理線干部（部門主管、部門副經理、部門經理以及相應級別助理崗位）集團執行董事各事業27、部經營目標、經營績效、管理績效、工作業績、工作能力、述職報告半年度第六十條 考核流程1. 對總裁室成員在經營目標、經營績效、管理績效方面的考核根據總裁室總裁室成員年度績效目標考核表方案進行，具體由集團董事長安排落實。2. 各事業部、管理線干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結果為上、下半年考核結果的算術平均數。考核結果由集團人事行政總監審核，集團總裁室審議，集團總裁確認。考核流程：1) 上年度12月中旬、本年度6月中旬集團人事行政總監發放干部工作目標計劃表，被考核者填寫考核期內干部工作目標計劃表，經部門負責人、事業部（管理線）負責人審核后，于上年度12月31日和本年度6月28、30日前交集團人事行政備案；2) 根據客觀環境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃，經部門負責人、事業部（管理線）負責人審核后，報集團人事行政備案，工作目標計劃調整次數視客觀情況而定；3) 考核期結束前約半個月（每年6月中旬、12月中旬），由集團人事行政根據干部工作目標計劃表下發干部工作業績評估表給被考核者直接上司進行評估打分；4) 考核期結束前約半個月（每年6月中旬、12月中旬），由人力資源部下發干部綜合能力評估表給相關人員進行評估打分；5) 集團人力資源根據評估結果制定干部績效考核結果處理表，并按被考核者部門負責人事業部負責人執行董事集團總裁進行審批。第十四條 年度綜合評價結果等級29、分布以及績效獎金比例 表二：績效表現杰出好正常不令人滿意績效等級ABCD分布比例15%45%35%5%獎金分派比例1.51.20.80.6說明：上述比例為參考性比例，具體由總裁室在每年考核開始時研究確定。第六十一條 考核結果與調薪1. 考核結果直接影響干部下一年度的工資序列的變動：表三考核結果ABCD備 注工資序列升降級數210-1當職務不發生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年1月份根據年度考核結果進行調整，年度考核結果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22. 員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受上述調薪時間限制：1) 職務晉升；2) 在市30、場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫特殊調薪申報表，報集團人力資源總監審核，集團人事負責人審批。3. 員工具有下列條件之一者，工資將破格降級：1) 職務降聘或免聘；2) 因本人過錯，給公司造成重大經濟損失或損害公司形象者；3) 多次或重復違反集團和事業部規章制度者；4) 因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務（或崗位）職權者。第六十二條 考核結果與年終收益 1. 年終績效獎金：1) 總裁室成員：參見總裁室成員目標績效考核辦法實施；2) 各事業部管理、管理線干部：按照員工績效考評辦法中相應規定落實；2. 集體業績獎金：1) 總裁室成員：參見總裁室成31、員目標績效考核辦法實施；2) 各事業部管理、管理線干部：按照員工績效考評辦法中相應規定落實；3. 干部積分考核獎金：干部基礎積分如下：表四：事業部門項目經理（含同樣級別）/管理部門主管10分部門副經理20分部門經理25分集團總監/總助/事業部副總經理35分集團副總/事業部總經理45分 干部個人積分獎勵（公司整體干部積分獎金總額/各崗位原始積分）*該崗位原始積分*評價等級對應比例4. 持股員工分紅：第六十三條 績效考核與職務升降1. 連續兩次考核結果為A者（其中不能含有C或D），且通過人力資源部門組織的綜合測評者，職務可以晉升一級，職務晉升后薪級按最低級計算。2. 干部年度綜合考核結果為D者，通32、過人力資源部門組織的綜合測評，報請集團總裁室，給予降職或解聘處理。3. 經審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。第六十四條 績效考核溝通績效管理的核心是結合干部的工作目標計劃，對干部工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助，從而促進干部工作績效的提高。因此，績效管理的溝通工作是全過程的，它包括：1. 績效周期開始前的績效計劃；2. 績效過程中的績效促進；3. 績效周期結束前的面談交流。第六十五條 考核結果的管理1. 考核結果反饋：被考核者有權了解自己的考核結果，由被考核人的直接上司在考核結束后五個工作日內與被考核人進行績效面談。所對應人力資源部門應在考核結束后十個工作日內，向被考核者通知考核結果。2. 考核結果歸檔：考核結束后考核結果作為保密資料，由所對應的人力資源部門歸入干部考核檔案并負責保存。3. 考核結果申訴：被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向總裁室或所對應的人力資源部門提出申訴，總裁室或人力資源部門需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。第六十六條 本辦法由集團總裁室負責制訂、解釋及修訂；第六十七條 本辦法自下發之日起開始實施。