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1、休閑洗浴酒店人力資源工作考核具體實施制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 洗浴業管理規范之人力資源工作考核人力資源工作考核 第一節 工作考核實現 一、工作考核的重要性 工作考核是重要的人力資源管理工具，涉及員工的調任、晉升、調薪等多項重要決定，都必須依據客觀的考評結果。定期對員工進行考核是提高員工綜合素質的重要措施，要作為公司及各部門工作的重要組成部分。工作考核的重要性一般體現在以下幾個方面： (一)影響公司的服務質量和競爭力 通過對員工的工作考核，可以體現員工的出勤情況、工：作表現、工作成果、工作態度等，了解員工工2、作崗位上做得怎么樣，是否按照公司要求的工作規程和行為規范很好的完成工作，才能采取有效的措施控制劣等員工、激勵優等員工，從而不斷提高服務質量，增強公司的市場競爭力。 (二)作為人事決策的指標 、 工作考核是人事決策的重要參考指標，諸如晉升、任免、調任、加薪等人事決策，都涉及到工作績效的正確評估。否則，在晉升和加薪方面，在同工齡、同學歷的員工當中，到底提任誰、給誰加薪，誰也不服，沒有一個利學、使人信服的依據。只有當拿出量化的工作考核指標時，誰也無話可說，并且對員工也有正面的引導作用。 (三)有助于更好地進行員工管理 工作考核的重要目標在于評價和幫助員工發展。在評價方面，可以把工作考核結果作為人事決3、策的重要依據，根據工作考核決定員工獲得多少薪水和資金，正確合理的工作考核結果，衍生公正分明的獎罰，對員工的工作產生激勵效果。在幫助員工發展方面，工作考核可加強員工的自我管理，通過考核給員工強化了明確的責任要求，使員工的責任心加強，明確自己該怎么做才能更符合公司期望；工作考核可盡最大程度挖掘員工潛能，通過考核可以將員工調到更富有挑戰性更能發揮其潛能的工作崗位，可能會取得意想不到的效果；工作考核可實現員工與上級的更好溝通，工作考核是一雙向溝通渠道，提供了一個上下級交流的渠道，可以使上級更好地了解下屬的想法，讓下級更好地了解上司的期望，以促成上下級目標達成一致；工作考核可大大提高員工的工作績效。通過4、工作考核，讓員工知道自身的不足，促進其在以后的工作中發揮長處，努力改善不足，使整體工作績效提高。 二、全方位考核內容與優缺點 全方位考核又稱多方位考核，即有上司考核、同事考核、下屬考核、自我考核、客戶考核，可以避免一方考核的主觀武斷，增強考核的信度和效度。 (一)上司考核：上司是被考核員：仁的直接主管，也通常是工作考評中最主要的考核者，好的主管比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現，因此他在工作考核中最有發言權。1上司考核的優點：(1)考核可與加薪、獎懲相結合；(2)有機會與下屬更好地溝通，了解下屬想法,發現下屬的潛力。 -2上司考核的弊端：(1)上司掌握著獎懲權，考核時下屬往往有威脅感，心理5、負擔較重八早)上司的考核常淪為說教，即單向溝通；(2)上司可能缺乏考核的培訓和技能；(3)上司可能有偏見，不允許保匪考核的公平公正性，會挫傷下屬的積極性。(二)同事考核：同事是與被考核者朝夕相處的人，觀察最深入，了解最透徹，也最熟悉被考核者的技能、方法和成果。 1同事考核的優點：了解全面、真實，對揭露問題、鞭策落后起積極作用。 2同事考核的缺點：同事不是上下級關系，無利害沖突，有時會顧及個人交情使考核結果脫離實際。 (三)下屬考核(下屬考核上級般不常用)：1下屬考核的優點：(1)能夠幫助上司發展領導管理的才能，將上司的工作不足之處揭示出來；(2)能夠達到權力制衡的目的，不至于上司有獨裁武斷的傾6、向。 2下屬考核的缺點：(1)下屬往往不敢實事求是地表達意見，怕：司報復“穿小鞋”，因此會間接“拍馬屁”，夸大上司的優點，隱匿對上司的不滿；(2)上司并不重視下屬的意見，即使承諾改錯，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動；(3)下屬對上司的工作，沒有全盤了解，因此在考核時往往側重于個別方面，易產生片面看法。 (四)自我評估：通常是目標管理的一個重要組成部分。1自我評估的優點：(1)自我評估最輕松，對誰都不產生威脅，不會有壓力；(2)自我評估能增強員工的參與意識；(3)自我考核的結果較有建設性，工作績效較可能改善。2自我評估的缺點：(1)把自己的績效高估，與-上司或同事的考核偏差很大；(2)只7、適用刁：協助員工自我改善，不允許作為人事決策的依據， (五)客戶考核：客戶是企業外部人員，特別是光臨企業的賓客，他們不受企業內部利益機制左右，因此考核會更具真實性和公正性，但其僅限于考核公司某個部門或某項服務等。1客戶考核的優點：(1)使公司重視企業在顧客中的形象，并能過被考核的部門或某項服務反映出來；(2)客戶考核比較客觀公正；(3)客廠考核使每個部門、每個員工在每項服務的提供上強化了要以消費者滿意為導向的觀念。2客戶考核的缺點：(1)客戶眾多，無統標準；(2) 比較費時費力，因不是企業內部人員，無法用行政手段規定其完成，說服客人配合考核：仁作，無疑費時費力。 三、工作考核實現規程 ()組織8、部門及分工 1根據不同專業、不同崗位、不同考核內容，由培訓部與各有關部門共同負責組織對相關服務人員、技術人員的考核評議工作。 2員工轉崗、人職崗前操作技能和崗位工：作考核由員工所在部門負責組織實施，培訓部進行監督、檢查、審核。 3新員工錄用考核、等級考核，保健技師、助浴技師任職資格考核由培訓部和所屬部門共同負責組織。 4部門部長以上人員的考核由公司總經理辦公室負責組織。 (二)工作考核的原則 1能夠最終體現組織目標和考核目的。 2能夠對員工的工作起至，J正面引導和激勵作用。 3能夠比較客觀地評價員工工作。 4考核方法相應節約成本。 5考核方法要實用性強，易于執行。 (三)考核范圍及主要內容 19、確定考評標準。評估過程的重要部分就是檢測員工達到其個人工作目標的程度，所以如果離開具體目標和標準，評估就將成為“無源之水，無本之木”。目標是評估的依據。這些具體目標就是優質服務工作的目標，一般是由與員工一起工作的經理、主管與員二共同確定的，有的可能在員工被聘用時就一百藥酈乙例如工峭瞬久一 2考評工作行為。即把被考評者的實際工作行為與確定的考評標準進行J：匕較，它通常是運用此表格的形式來進行的。 3提供反饋。工作行為考評通常要求有一個或更多的信息反饋會議，在這些會議上，討論被評估者的工作和進步情況，爿：據此制定其需要進步發展和提高的計劃。 4考核分人職上崗前培訓考核、轉崗考核、崗位規范業務知識考10、核、業務操作技能考核、晉升考核、管理人員任期內定期考核、專業技術考核、任職資格和崗位資格考核、外語考核等。 5管理人員特別是部門部長以上人員的考核，要圍繞德、能、勤、績四方面進行考核。包括思想品德、業務水平、領導才能、工作效率、工作業績、工作作風、廉潔自律、共事關系等內容。 6。般員工主要是考核思想品德、工作技能及以崗位職責和：工作規程為依據的考核。 (四)考核方式 1新任職、上崗、轉崗、晉升的員工上崗操作應按“先培訓、后上崗”原則進行。情況確實特殊的，町先上崗實習但在三個月內必須完成該崗位的培訓，考核合格后才轉正。逐步做到所有員工：憑崗伍合格證上崗，技術崗位員工憑技術業務等級或特殊工種考核合11、格征上崗。 2員工技術業務考核可定期或不定期進行。由公司培訓部與技術員：工所屬部門共同負責制定技術業務考核題目、標準答案和評分標準。 3有關崗位規范、業務知識、業務操作、安全知識、衛生知識、技術業務理論等考核以筆試為土，技術操作的考核以現場實際操作進行。 4。凡從事直接為客人服務崗位的人員，每年需進行外語考核，已達到基本要求的員工可免培訓 要參加外語考核。 5考核成績采用百分制，無論理論或操作的考核，還是筆試或口試的考核，成績達到刃分以。為合格(個別除外)。 6部門經理以上人員的考核： (1)每月填報工作月報表。 (2)由總經理辦公室負責定期或不定期的考察，并將考察情況向總經理訂：報。(3)每12、年要向所在部門員工：述職一次，接受評議或民意測驗。在述職中要實事求是地總結 成績和有點存在的問題，要提出下年的工作計劃和設想，要進行白評并接受評議和民意測驗。 (4)適當采用下屬考核的方法。 7部門部長、領班由各部門定期進行思想品德及工作業績考核，采用上司考核、下屬考核、自我評估相結合的考核方法。 8管理人員考核主要從以下幾個方面進行： (1)部門工作業務能力； (2)開展工作的組織能力； (3)推動：工作的計劃能力； (4)工作亡團隊運用的協調能力； (5)工作問題的改善能力； (6)平日工作主動積極、負責盡責的責任態度。 (五)工資與待遇 員工培訓實行建檔管理每年由公司或部對員工進行綜合性13、考核。考核成績記人“員工培訓匯錄表”中，并將考核成績分為優秀、良好、合格、不合格“四檔”，供人力資源部及用人部門作為對員二錄用、使用、晉升、調整工資或崗位的依據。 1堅持考核上崗、易崗易薪的原則，考核成績為優秀者。可給予調整：作崗位或給予一次性獎勵；如未達到本崗位技能最高檔工：資的，下年度可晉升檔工資。 2。考核成績為優良者，工資未達到本崗位技能二工資最高檔次的，下年度可給予晉升一檔工 3考核成績合格者，保持其原有崗位技能工：資等級。4.考核成績不合格者，可根據具體情況，分別給予易崗易薪或離崗等處理。 5凡是晉級舶員工，必須是當年培訓考核成績合格以上并在新崗位工作滿三個月者。 6技術等級與工作14、崗位對應，且能發揮技術專長并做出突出的，給予崗位特殊津貼。 (六)常見的工作考核方法1圖表評估等級法：將考核項目每項沒定評分標準，最后各項得分相加得出分數高低。工作考評表 （367頁）說明：+指比某人好，一指不如某人，+最多的就是最優秀的。對比考評法一般適用于小范圍的評估，它最適合1：對晉升候選人的比較。 4重要事件法：上次考核與本次考核期間發生的重要事件，每次發生時即時逐一做好記錄，通過對比事件處理的方式、結果、影響等方面，得出考核結果。 5混合法：綜合上述常見的考核方法，使用混合標準圖表，它就某項工作幾個特定方面分別作出幾種描述來表示工作績效的高、中、低，而沒有明確的分值。 四、工作考評面15、談規程 ()收集一切必要的資料。包括對被考評者的崗位職責、工作規程進行研究學習，把該雇員的工作成績、表現與工作標準相比較以及檢查該被考評者從前的考評檔案等。 (二)通知被考評者。至少提前一個周通知被考評者，使他們對面談做好準備，包括檢查自身的工作、反復閱讀工作說明書、分析存在的問題、收集問題及說明等。 (三)選擇適當的時間和地點。與線員工面談一般在1小時左右，最好不超過1小時；與管理人員進行面談，一般需要23小時。面談要在一個隱私、封閉的地方進行，確保在面談期間不被電話或來訪者打擾。 (四)準備一份設計完善的考評表。內容包括： 1考評者的詳細情況，包括姓名、崗位、部門、工作時間、職務、考評日期16、等。 2考評內容及評價：包括知識、技能、知識的應用能力、對工作的理解、工作態度、獨立工作的能力、生產能力、工作質量、適應能力、創造能力、人際關系能力及工作奉獻精神等。如果是對管理人員進行考評，還應包括表達能力、計劃與組織能力、領導能力等。評定等級一般用“優、良、中、差來表示，另外，還附加有“進步”一欄，以便以后對證檢查。 3說明部分。包括對本職崗位上的培訓需求、潛能等，如是提升為目的的考評，還應注明如獲提升時培訓發展的需求及工資情況。（五）工作考核面談表 （369頁）(六)有效考評面談的注意事項 1在面談時一定要以一些稱贊和鼓勵的話打開局面，使面談在愉快的氣氛中刀：始。 2特別說明為什么要進行17、面談，強調面談目的。 3在面談時盡量用客觀事實說話，例如遲到記錄、缺勤記錄、生產力心錄、賓客投訴記錄、工作質量記錄等，以防被考評者產生不公平的心理。 4不要傷害被考評者的自尊心，人人都有自尊心，所以在面淡中切忌用“你做事情太慢”。“做、一間客房用的時間太長”等刺激人的語言。取而代之，應把被考評者的生產率與相應的工作標準進行比較，比如“按工作標準要求，正常情況下一個人一天應做1618間客房”這種說法容易被當事人接受。定不要把被考評者的工作行為與別人相比較，“小李比你做得快多了”。 5鼓勵被考評者充分參與討論。用鼓勵的語言，提出啟發性的問題，如“你認為我們怎樣才能改善這種情況”，并使用一些提示詞“18、繼續說”或“請告訴我更多你知道的”。對一些重點問題要加以重復，以示強調，例如：你不認為你會做得更好嗎?等等。 6在面談過程中要消除所有與工作責任有關的誤解，使員工手中的工作說明書能解決任何有關員工工作責任的疑點。 7討論研究組織所確定實施的所有目標，以確信員工對這些標準都非常了解，并且對這些目標對組織成功的意義也十分清楚。 8確保被考評者在離開之前，十分清楚哪些地方做得對，哪些地方存在不足，用實例來使其理解他的優缺點，并與其一起制定改進計劃。 9激發被考評者的雄心和抱負，說明對其將來工作的期望，并幫助他們實現這些抱負和目標。 第二節 工作考核具體實施 一、員工考核 ()服務員考核管理制度 l。19、各級管理人員按照管理權限，對服務員進行全面考核，其中：工：作業績為考核重點o， 2服務員考核，應堅持客觀公正的原則，實行管理者考核，與服務員評估相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。 3嚴格執行持證上崗考核制度。 4平時考核由所屬部門主持；季度考核由人事部主持；年度考核由人事部和所屬部門共同主持。 5季度考核由人事部發放考核表，結合管理者與B盼員的意見進行。季度考核為年度考核的基礎。 6年度考核先由個人總結，再由上級主管在聽取群眾意見的基礎上：寫出評語，提出考核意見，經人事部審核批準。 7年度考核結果分為優秀、良好、合格、，不合格四等。 8年度考核結果作為刑。B陡務員的獎20、懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的重要依據。(二)員工行為規范考評表(適用同事考核) （370頁）（三）服務員考評表 （371頁）二、管理人員考核各級管理人員考核由總經理辦組織實施，報總經理匯報審核，其中領導協調能力為考核重點。（一）領導考評表 （373頁）（二）部長考評表 （374頁）（三）部門經理（經理職務以上）考評表 （375頁）三、總經理辦公室職員考核（一）辦公室職員考評表 （376頁）四、技師考核 （377頁）第五章 人力資源工作考核 第一節 工作考核實現 一、工作考核的重要性 工作考核是重要的人力資源管理工具，涉及員工的調任、晉升、調薪等多項重要決定，都必須依據客觀的考評結果21、。定期對員工進行考核是提高員工綜合素質的重要措施，要作為公司及各部門工作的重要組成部分。工作考核的重要性一般體現在以下幾個方面： (一)影響公司的服務質量和競爭力 通過對員工的工作考核，可以體現員工的出勤情況、工：作表現、工作成果、工作態度等，了解員工工作崗位上做得怎么樣，是否按照公司要求的工作規程和行為規范很好的完成工作，才能采取有效的措施控制劣等員工、激勵優等員工，從而不斷提高服務質量，增強公司的市場競爭力。 (二)作為人事決策的指標 、 工作考核是人事決策的重要參考指標，諸如晉升、任免、調任、加薪等人事決策，都涉及到工作績效的正確評估。否則，在晉升和加薪方面，在同工齡、同學歷的員工當中，22、到底提任誰、給誰加薪，誰也不服，沒有一個利學、使人信服的依據。只有當拿出量化的工作考核指標時，誰也無話可說，并且對員工也有正面的引導作用。 (三)有助于更好地進行員工管理 工作考核的重要目標在于評價和幫助員工發展。在評價方面，可以把工作考核結果作為人事決策的重要依據，根據工作考核決定員工獲得多少薪水和資金，正確合理的工作考核結果，衍生公正分明的獎罰，對員工的工作產生激勵效果。在幫助員工發展方面，工作考核可加強員工的自我管理，通過考核給員工強化了明確的責任要求，使員工的責任心加強，明確自己該怎么做才能更符合公司期望；工作考核可盡最大程度挖掘員工潛能，通過考核可以將員工調到更富有挑戰性更能發揮其潛23、能的工作崗位，可能會取得意想不到的效果；工作考核可實現員工與上級的更好溝通，工作考核是一雙向溝通渠道，提供了一個上下級交流的渠道，可以使上級更好地了解下屬的想法，讓下級更好地了解上司的期望，以促成上下級目標達成一致；工作考核可大大提高員工的工作績效。通過工作考核，讓員工知道自身的不足，促進其在以后的工作中發揮長處，努力改善不足，使整體工作績效提高。 二、全方位考核內容與優缺點 全方位考核又稱多方位考核，即有上司考核、同事考核、下屬考核、自我考核、客戶考核，可以避免一方考核的主觀武斷，增強考核的信度和效度。 (一)上司考核：上司是被考核員：仁的直接主管，也通常是工作考評中最主要的考核者，好的主管24、比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現，因此他在工作考核中最有發言權。1上司考核的優點：(1)考核可與加薪、獎懲相結合；(2)有機會與下屬更好地溝通，了解下屬想法,發現下屬的潛力。 -2上司考核的弊端：(1)上司掌握著獎懲權，考核時下屬往往有威脅感，心理負擔較重八早)上司的考核常淪為說教，即單向溝通；(2)上司可能缺乏考核的培訓和技能；(3)上司可能有偏見，不允許保匪考核的公平公正性，會挫傷下屬的積極性。(二)同事考核：同事是與被考核者朝夕相處的人，觀察最深入，了解最透徹，也最熟悉被考核者的技能、方法和成果。 1同事考核的優點：了解全面、真實，對揭露問題、鞭策落后起積極作用。 2同事考核的缺點25、：同事不是上下級關系，無利害沖突，有時會顧及個人交情使考核結果脫離實際。 (三)下屬考核(下屬考核上級般不常用)：1下屬考核的優點：(1)能夠幫助上司發展領導管理的才能，將上司的工作不足之處揭示出來；(2)能夠達到權力制衡的目的，不至于上司有獨裁武斷的傾向。 2下屬考核的缺點：(1)下屬往往不敢實事求是地表達意見，怕：司報復“穿小鞋”，因此會間接“拍馬屁”，夸大上司的優點，隱匿對上司的不滿；(2)上司并不重視下屬的意見，即使承諾改錯，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動；(3)下屬對上司的工作，沒有全盤了解，因此在考核時往往側重于個別方面，易產生片面看法。 (四)自我評估：通常是目標管理的一26、個重要組成部分。1自我評估的優點：(1)自我評估最輕松，對誰都不產生威脅，不會有壓力；(2)自我評估能增強員工的參與意識；(3)自我考核的結果較有建設性，工作績效較可能改善。2自我評估的缺點：(1)把自己的績效高估，與-上司或同事的考核偏差很大；(2)只適用刁：協助員工自我改善，不允許作為人事決策的依據， (五)客戶考核：客戶是企業外部人員，特別是光臨企業的賓客，他們不受企業內部利益機制左右，因此考核會更具真實性和公正性，但其僅限于考核公司某個部門或某項服務等。1客戶考核的優點：(1)使公司重視企業在顧客中的形象，并能過被考核的部門或某項服務反映出來；(2)客戶考核比較客觀公正；(3)客廠考核27、使每個部門、每個員工在每項服務的提供上強化了要以消費者滿意為導向的觀念。2客戶考核的缺點：(1)客戶眾多，無統標準；(2) 比較費時費力，因不是企業內部人員，無法用行政手段規定其完成，說服客人配合考核：仁作，無疑費時費力。 三、工作考核實現規程 ()組織部門及分工 1根據不同專業、不同崗位、不同考核內容，由培訓部與各有關部門共同負責組織對相關服務人員、技術人員的考核評議工作。 2員工轉崗、人職崗前操作技能和崗位工：作考核由員工所在部門負責組織實施，培訓部進行監督、檢查、審核。 3新員工錄用考核、等級考核，保健技師、助浴技師任職資格考核由培訓部和所屬部門共同負責組織。 4部門部長以上人員的考核由28、公司總經理辦公室負責組織。 (二)工作考核的原則 1能夠最終體現組織目標和考核目的。 2能夠對員工的工作起至，J正面引導和激勵作用。 3能夠比較客觀地評價員工工作。 4考核方法相應節約成本。 5考核方法要實用性強，易于執行。 (三)考核范圍及主要內容 1確定考評標準。評估過程的重要部分就是檢測員工達到其個人工作目標的程度，所以如果離開具體目標和標準，評估就將成為“無源之水，無本之木”。目標是評估的依據。這些具體目標就是優質服務工作的目標，一般是由與員工一起工作的經理、主管與員二共同確定的，有的可能在員工被聘用時就一百藥酈乙例如工峭瞬久一 2考評工作行為。即把被考評者的實際工作行為與確定的考評標29、準進行J：匕較，它通常是運用此表格的形式來進行的。 3提供反饋。工作行為考評通常要求有一個或更多的信息反饋會議，在這些會議上，討論被評估者的工作和進步情況，爿：據此制定其需要進步發展和提高的計劃。 4考核分人職上崗前培訓考核、轉崗考核、崗位規范業務知識考核、業務操作技能考核、晉升考核、管理人員任期內定期考核、專業技術考核、任職資格和崗位資格考核、外語考核等。 5管理人員特別是部門部長以上人員的考核，要圍繞德、能、勤、績四方面進行考核。包括思想品德、業務水平、領導才能、工作效率、工作業績、工作作風、廉潔自律、共事關系等內容。 6。般員工主要是考核思想品德、工作技能及以崗位職責和：工作規程為依據的30、考核。 (四)考核方式 1新任職、上崗、轉崗、晉升的員工上崗操作應按“先培訓、后上崗”原則進行。情況確實特殊的，町先上崗實習但在三個月內必須完成該崗位的培訓，考核合格后才轉正。逐步做到所有員工：憑崗伍合格證上崗，技術崗位員工憑技術業務等級或特殊工種考核合格征上崗。 2員工技術業務考核可定期或不定期進行。由公司培訓部與技術員：工所屬部門共同負責制定技術業務考核題目、標準答案和評分標準。 3有關崗位規范、業務知識、業務操作、安全知識、衛生知識、技術業務理論等考核以筆試為土，技術操作的考核以現場實際操作進行。 4。凡從事直接為客人服務崗位的人員，每年需進行外語考核，已達到基本要求的員工可免培訓 要參31、加外語考核。 5考核成績采用百分制，無論理論或操作的考核，還是筆試或口試的考核，成績達到刃分以。為合格(個別除外)。 6部門經理以上人員的考核： (1)每月填報工作月報表。 (2)由總經理辦公室負責定期或不定期的考察，并將考察情況向總經理訂：報。(3)每年要向所在部門員工：述職一次，接受評議或民意測驗。在述職中要實事求是地總結 成績和有點存在的問題，要提出下年的工作計劃和設想，要進行白評并接受評議和民意測驗。 (4)適當采用下屬考核的方法。 7部門部長、領班由各部門定期進行思想品德及工作業績考核，采用上司考核、下屬考核、自我評估相結合的考核方法。 8管理人員考核主要從以下幾個方面進行： (1)32、部門工作業務能力； (2)開展工作的組織能力； (3)推動：工作的計劃能力； (4)工作亡團隊運用的協調能力； (5)工作問題的改善能力； (6)平日工作主動積極、負責盡責的責任態度。 (五)工資與待遇 員工培訓實行建檔管理每年由公司或部對員工進行綜合性考核。考核成績記人“員工培訓匯錄表”中，并將考核成績分為優秀、良好、合格、不合格“四檔”，供人力資源部及用人部門作為對員二錄用、使用、晉升、調整工資或崗位的依據。 1堅持考核上崗、易崗易薪的原則，考核成績為優秀者。可給予調整：作崗位或給予一次性獎勵；如未達到本崗位技能最高檔工：資的，下年度可晉升檔工資。 2。考核成績為優良者，工資未達到本崗位技33、能二工資最高檔次的，下年度可給予晉升一檔工 3考核成績合格者，保持其原有崗位技能工：資等級。4.考核成績不合格者，可根據具體情況，分別給予易崗易薪或離崗等處理。 5凡是晉級舶員工，必須是當年培訓考核成績合格以上并在新崗位工作滿三個月者。 6技術等級與工作崗位對應，且能發揮技術專長并做出突出的，給予崗位特殊津貼。 (六)常見的工作考核方法1圖表評估等級法：將考核項目每項沒定評分標準，最后各項得分相加得出分數高低。工作考評表 （367頁）說明：+指比某人好，一指不如某人，+最多的就是最優秀的。對比考評法一般適用于小范圍的評估，它最適合1：對晉升候選人的比較。 4重要事件法：上次考核與本次考核期間發34、生的重要事件，每次發生時即時逐一做好記錄，通過對比事件處理的方式、結果、影響等方面，得出考核結果。 5混合法：綜合上述常見的考核方法，使用混合標準圖表，它就某項工作幾個特定方面分別作出幾種描述來表示工作績效的高、中、低，而沒有明確的分值。 四、工作考評面談規程 ()收集一切必要的資料。包括對被考評者的崗位職責、工作規程進行研究學習，把該雇員的工作成績、表現與工作標準相比較以及檢查該被考評者從前的考評檔案等。 (二)通知被考評者。至少提前一個周通知被考評者，使他們對面談做好準備，包括檢查自身的工作、反復閱讀工作說明書、分析存在的問題、收集問題及說明等。 (三)選擇適當的時間和地點。與線員工面談一35、般在1小時左右，最好不超過1小時；與管理人員進行面談，一般需要23小時。面談要在一個隱私、封閉的地方進行，確保在面談期間不被電話或來訪者打擾。 (四)準備一份設計完善的考評表。內容包括： 1考評者的詳細情況，包括姓名、崗位、部門、工作時間、職務、考評日期等。 2考評內容及評價：包括知識、技能、知識的應用能力、對工作的理解、工作態度、獨立工作的能力、生產能力、工作質量、適應能力、創造能力、人際關系能力及工作奉獻精神等。如果是對管理人員進行考評，還應包括表達能力、計劃與組織能力、領導能力等。評定等級一般用“優、良、中、差來表示，另外，還附加有“進步”一欄，以便以后對證檢查。 3說明部分。包括對本職36、崗位上的培訓需求、潛能等，如是提升為目的的考評，還應注明如獲提升時培訓發展的需求及工資情況。（五）工作考核面談表 （369頁）(六)有效考評面談的注意事項 1在面談時一定要以一些稱贊和鼓勵的話打開局面，使面談在愉快的氣氛中刀：始。 2特別說明為什么要進行面談，強調面談目的。 3在面談時盡量用客觀事實說話，例如遲到記錄、缺勤記錄、生產力心錄、賓客投訴記錄、工作質量記錄等，以防被考評者產生不公平的心理。 4不要傷害被考評者的自尊心，人人都有自尊心，所以在面淡中切忌用“你做事情太慢”。“做、一間客房用的時間太長”等刺激人的語言。取而代之，應把被考評者的生產率與相應的工作標準進行比較，比如“按工作標準37、要求，正常情況下一個人一天應做1618間客房”這種說法容易被當事人接受。定不要把被考評者的工作行為與別人相比較，“小李比你做得快多了”。 5鼓勵被考評者充分參與討論。用鼓勵的語言，提出啟發性的問題，如“你認為我們怎樣才能改善這種情況”，并使用一些提示詞“繼續說”或“請告訴我更多你知道的”。對一些重點問題要加以重復，以示強調，例如：你不認為你會做得更好嗎?等等。 6在面談過程中要消除所有與工作責任有關的誤解，使員工手中的工作說明書能解決任何有關員工工作責任的疑點。 7討論研究組織所確定實施的所有目標，以確信員工對這些標準都非常了解，并且對這些目標對組織成功的意義也十分清楚。 8確保被考評者在離開38、之前，十分清楚哪些地方做得對，哪些地方存在不足，用實例來使其理解他的優缺點，并與其一起制定改進計劃。 9激發被考評者的雄心和抱負，說明對其將來工作的期望，并幫助他們實現這些抱負和目標。 第二節 工作考核具體實施 一、員工考核 ()服務員考核管理制度 l。各級管理人員按照管理權限，對服務員進行全面考核，其中：工：作業績為考核重點o， 2服務員考核，應堅持客觀公正的原則，實行管理者考核，與服務員評估相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。 3嚴格執行持證上崗考核制度。 4平時考核由所屬部門主持；季度考核由人事部主持；年度考核由人事部和所屬部門共同主持。 5季度考核由人事部發放考39、核表，結合管理者與B盼員的意見進行。季度考核為年度考核的基礎。 6年度考核先由個人總結，再由上級主管在聽取群眾意見的基礎上：寫出評語，提出考核意見，經人事部審核批準。 7年度考核結果分為優秀、良好、合格、，不合格四等。 8年度考核結果作為刑。B陡務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的重要依據。(二)員工行為規范考評表(適用同事考核) （370頁）（三）服務員考評表 （371頁）二、管理人員考核各級管理人員考核由總經理辦組織實施，報總經理匯報審核，其中領導協調能力為考核重點。（一）領導考評表 （373頁）（二）部長考評表 （374頁）（三）部門經理（經理職務以上）考評表 （375頁）三、總經理辦公室職員考核（一）辦公室職員考評表 （376頁）四、技師考核 （377頁）