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1、公司人力資源需求配置與招聘選拔管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 為合理配置人力資源，規(guī)范招聘選拔程序，保證各崗位能有效的補充所需要的優(yōu)秀人才，以滿足公司經營發(fā)展對人力資源的需求，推進公司戰(zhàn)略目標的實現，特制定本制度。第二條 本制度適用于公司領導班子成員以外的所有員工。第二章 人力資源配置第三條 人力資源配置原則公司根據實際工作量的大小進行人力資源配置，保證每位員工的工作飽滿而不緊張，不因人設崗；充分調動員工的工作積極性，發(fā)揮每位員工的長處，使每個崗位上的員工都能出色地完成自己的工作。第四條2、 職能部門人員配置各職能部門按照部門職責分工進行崗位設置，根據實際工作量大小，按照高效精干的原則進行人員配置，在不相容職責適當分離的基礎上，保證每位員工的工作飽滿而不緊張。第五條 業(yè)務部門人員配置每個業(yè)務部門設負責人一名，根據需要可設負責安全、技術的技術負責人或副職一名；配備綜合事務人員一名，負責計劃、統(tǒng)計、資料整理、上傳下達等綜合事務工作；專業(yè)技術人員按照相關規(guī)定和實際工作需要配置；按規(guī)定應當設置的專職人員，原則上應當設置專職人員，工作量不飽滿的，可兼任其他工作。業(yè)務部門應根據生產組織方式和實際業(yè)務量，按照相關定額或規(guī)定進行作業(yè)層人員配置。工程施工項目所需作業(yè)層工人，除確有需要常設的關鍵崗位3、外，其他用工原則上應通過勞務外包的方式解決。第六條 各部門可根據工作或業(yè)務開展計劃以及員工實際情況進行合理的人力資源儲備。第三章 人力資源需求計劃第七條 編制依據1.公司經營發(fā)展戰(zhàn)略：公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響公司人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于公司的發(fā)展戰(zhàn)略需要。2.生產經營要求：公司總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對公司人力資源需求具有重要影響，是制訂人力資源需求計劃的重要依據。3.組織結構、管理方式：公司組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響公司人力資源需求的變化，制訂人力資源需求計劃時應考慮此方面因素。4.當4、前員工狀況及預期的員工流動：當前員工的知識技能、年齡等狀況對所從事業(yè)務的適應程度及預期的員工流動情況是制訂人力資源需求計劃的重要參考依據。第八條 人力資源需求計劃的編制和審批1.編制：每年11月份，各部門根據當前的工作和業(yè)務開展情況及下一年度的生產經營計劃，綜合分析各項影響因素，編制本部門的年度人力資源需求計劃，填寫人力資源增補申請表（附件一），報人力資源管理部門。2審核：人力資源管理部門對各部門提報的人力資源需求計劃進行初步合理性審核，重點審核編制依據是否充分，人員需求是否合理，是否符合公司的人力資源規(guī)劃等方面因素，必要時可與用人部門負責人進行交流溝通或要求用人部門提報人力資源需求報告，詳細5、說明部門人力資源狀況及需求必要性，并根據審核后的部門人力資源需求計劃匯總編制公司年度人力資源需求計劃（附件二），報總經理辦公會審批。3審批：總經理辦公會根據公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模以及生產經營的實際情況，綜合分析各方面因素，審核批準公司年度人力資源需求計劃，并由人力資源管理部門按規(guī)定報主管部門備案或審批。4執(zhí)行和調整：人力資源需求計劃經批準后，由人力資源管理部門組織執(zhí)行。年度中，各部門因業(yè)務規(guī)模擴大或開展新的業(yè)務等原因，確需超計劃擴編增員或進行人員儲備的，應根據業(yè)務需要提出人力資源增補申請，填寫計劃外增員申請表（附件三），按上述程序報請批準。第四章 招聘和選撥第十條 招聘與選拔工作的目6、標是及時補充人力資源，彌補崗位空缺，滿足公司用人需求，促進公司經營發(fā)展戰(zhàn)略的實現。第十一條 公司招聘活動應嚴格規(guī)范程序，以保證招聘工作有效順利進行，為公司招募到合適的人才。第十二條 外部招聘1、外部招聘流程圖筆試面試初選發(fā)布招聘信息招聘準備階段綜合評定轉正試用崗前培訓體檢領導審核2、招聘準備階段1) 人力資源管理部門根據批準的人力資源需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求（包括性別、年齡、學歷、職稱或技能、工作經驗等）。2) 如為新增崗位，人力資源管理部門在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責說明書。3) 確定招聘渠道和方式：公司人力資源招聘一般通過發(fā)布廣告、網絡招聘、校園招聘7、等方式公開進行，關鍵崗位人才及高級管理人才可通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同的方式，委托中介機構代理招聘。公司人力資源管理部門或用人部門也可發(fā)動員工或周邊熟人引薦公司急需人才或特殊人才。4) 確定招聘實施時間：應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的一、四季度進行，其他人員的招聘，根據招聘工作計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。3、發(fā)布招聘信息，招聘信息應當包括以下內容：1) 公司簡介：用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，便于應聘者了解公司。2) 招聘職位描述：包括崗位職責、工作地點、招聘人數等。3) 對應聘人員的要求：包括性別、年齡、學歷、職稱技能、工8、作經驗、其他要求等。4) 報名時間、地點、方式。5) 報名時需提供的證件、材料。6) 其他注意事項。4、初選1) 初選原則：必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優(yōu)秀者，除年齡可適當放寬外，其他條件不得突破。2) 初選方法：由人力資源管理部門會同用人部門逐一分析報名人員資料，按照擇優(yōu)入圍的原則進行。初選入圍人數為實際招聘人數的5-10倍，符合條件的人數不足5倍的，全部符合條件人員均入圍。通過初選，沒有符合條件人選或符合條件人選很少不能滿足需要的，人力資源管理部門應會同用人部門重新審視任職條件，可以放寬條件的，應當放寬任職條件。5、筆試1) 測試內容要求：管理人員主要測試管理知識和領導風9、格取向，技術管理人員還需加試相關專業(yè)知識；專業(yè)技術人員（生產和工程技術、方案設計、工程造價、質安、財會、審計、人力資源專員等）主要測試相關專業(yè)知識，必要時加試計算機能力。行政服務類人員（文書、檔案管理、資料整理、會務接待、后勤管理、客戶服務、綜合事務等）和操作層人員主要測試基本綜合素質。2) 試卷設計：管理人員和主管以上技術人員試卷由處領導組織相關人員進行試卷設計；一般專業(yè)技術人員和操作層人員試卷由用人部門負責人提供；行政服務類人員試卷由人力資源管理部門提供。試卷設計人員負責提供至少兩套試卷，筆試試卷由分管領導或外聘專家最終審定。從試卷設計到審定的每一個環(huán)節(jié)必須專人負責，嚴格保密，嚴禁無關人員10、接觸試卷。3) 考試安排：考試地點、監(jiān)考人員等考務工作由人力資源管理部門制定方案，報分管領導審定后執(zhí)行。4) 閱卷：考試結束后，由試卷提供者提供標準答案和評分細則，由人力資源管理部門組織相關人員閱卷和評分。管理人員和關鍵崗位技術人員試卷評分情況報分管領導復核。5) 筆試結果處理：人力資源管理部門將應聘人員筆試成績登錄在應聘人員登記表（附件四）上，原則上凡筆試成績不及格者予以淘汰。筆試成績合格者，按擇優(yōu)錄取的原則，按實際招聘人數的3-5倍進入面試。6、面試1) 筆試入圍者方可進入面試，面試根據崗位需要可進行1-2次。2) 管理人員和主管以上技術人員面試由處領導、人力資源部門負責人、用人部門負責人11、等人員參加，必要時可聘請外部專家參與，面試人員由5-7人組成。其他人員面試由分管領導、用人部門負責人、人力資源部門負責人、人事專員等人員參加，面試人員不少于5人。面試人員按照應聘人員面試評分表（附件五）對應聘人員進行評分。3) 面試準備：面試前，面試者應仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料，并結合其筆試答卷，了解應聘者的基本情況，做好面試形式和面試問題等面試準備工作。正式面試：正式面試一般采用結構化面試方法，高級管理人員的復試可適當采用情景模擬、小組討論等其他形式。結構化面試方法主要是在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求的要素提出一系列設計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析12、應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方略，并做出量化分析和評估；同時結合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經驗、求職動機等方面的問題，全面把握應聘者的心態(tài)、崗位適應性和個人素質。4) 面試評價：面試結束后，面試者根據應聘人員的具體表現按既定的測評要素和評分標準進行評分，去掉一個最高分和一個最低分后的平均分為應聘者的面試得分。 7、綜合評定1) 筆試面試成績比例應聘崗位類別筆試成績比例面試成績比例管理人員60%40%技術管理人員70%30%專業(yè)技術人員80%20%行政服務類人員、操作層人員50%50%2) 人力資源管理部門按筆試、面試成績比例計算綜合得分13、，分數從高到低排列，按照擇優(yōu)錄取的原則確定擬錄用人員報處領導審定。8、體檢：人力資源管理部門向經審定的錄用人員發(fā)出通知，安排錄用人員進行體檢，體檢合格者進入崗前培訓。9、崗前培訓：崗前培訓時間為1-2周，培訓內容主要包括公司歷史與愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、主要業(yè)務、相關規(guī)章制度或規(guī)程以及薪酬福利、考勤、績效考核等人力資源政策等，培訓結束進行考核，考核合格者 進入試用程序。考核不合格者，進行為期3天的強化培訓，仍不合格者辭退。10、試用：對崗前培訓合格者可正式試用，由人力資源管理部門與之簽訂勞動合同，約定試用期及有關事項，試用期按勞動合同法有關規(guī)定結合崗位實際需要確定。11、轉正1) 轉正程序：試用期間，14、人力資源管理部門應主動跟蹤考評試用人員，及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向人力資源管理部門提出轉正意向，填寫試用期員工轉正申請表（附件六），試用員工提交試用期工作總結，由人力資源管理部門和用人部門共同進行評議，報分管領導審定后執(zhí)行。2) 試用期工作總結必須包含以下四個方面內容：對公司的認知，工作的成績，工作的不足，對公司各方面工作的建議。3) 試用轉正評議內容：考核項目所占比例考核部門考核具體內容基本融入公司20%人力資源管理部門1、遵守公司規(guī)章制度情況。2、對公司的知悉情況。3、參加公司組織的集體活動情況。 4、提出合理化建議情況。工作態(tài)度20%用人部門1、工作主動性2、積極進取精神315、敬業(yè)精神4、執(zhí)行力5、團結合作精神6、紀律性工作能力60%用人部門對照崗位職責對工作能力做出評價4) 試用成績必須達到良好以上方能轉正，否則要求試用者改進，延長試用期或解除勞動合同。經評議合格者，自轉正批準之日起，作為正式員工管理，參與績效考核，享有年度效益獎。第13條 內部招聘1、公司各級管理崗位出現職位空缺時，原則上首先在公司內部全體員工中公開招聘選拔，在公司內部選拔合適人選來彌補崗位空缺。內部員工無法滿足招聘需求時，面向社會公開招聘。2、內部招聘管理流程筆 試初選發(fā)布招聘信息招聘準備階段面 試綜合評定領導審定內部崗位調動3、準備階段：人力資源管理部門根據核準的人力資源需求計劃和崗位職責16、說明書，擬訂內部招聘方案，報分管領導審核，總經理辦公會審批。4、發(fā)布招聘信息：面向全體員工發(fā)布內部競聘信息，包括招聘職位和人數、崗位職責、任職資格要求、報名時間、地點、方式以及報名時攜帶的證件材料等信息。5、員工報名申請職位或部門推薦人選。6、人力資源管理部門篩選申請人員資料，按招聘人數的5-10倍確定參加筆試人員名單。申請人數不足5倍的，全部申請人數均進入筆試。7、組織筆試和面試：筆試和面試管理程序同外部招聘。8、綜合評定：應聘崗位類別筆試成績面試成績工作態(tài)度和工作能力評定群眾評議中層以上管理人員50%20%20%10%其他管理人員60%20%20%工作態(tài)度和工作能力評定由包括其直接上級、部門負責人、處領導在內的相關人員組成評定小組進行評議，評定小組人數不少于5人。9、人力資源管理部門按照綜合評定成績擇優(yōu)錄用，擬訂錄用人員名單，報處領導審定。10、正式錄用人員進行崗位調動。第14條 本制度由綜合辦負責制（修）訂并解釋。第15條 本制度經總經理辦公會審議批準后，自xx年1月1日起執(zhí)行。