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1、工程咨詢公司員工績效考核手冊編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一章總則111績效考核意義112績效考核原則113考核組織214考核對象215績效考核周期216考核關(guān)系3第二章 績效考核內(nèi)容421績效考核體系綜述422績效考核指標(biāo)4第三章 績效考核體系細(xì)分6第一節(jié) 個人績效考核631業(yè)績考核6311總述6312 個人業(yè)績考核方式6313 責(zé)任中心業(yè)績考核方式732能力考核7321總述7322能力考核方式733態(tài)度考核8331總述8332態(tài)度考核方式8第二節(jié) 各級員工的績效考核834高層管理人員績效考核8341高2、管范圍界定8342高管績效考核方法8343高管績效考核等級的確定935責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核9351責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定9352責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法9353責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級的確定1036普通員工績效考核11361普通員工考核方法11362普通員工考核等級的確定11第四章 績效考核實(shí)施1341績效考核人培訓(xùn)1342績效考核實(shí)施過程14421季度績效考核工作實(shí)施14422年度績效考核工作實(shí)施154.3績效考核偏差的避免17第五章 績效考核結(jié)果運(yùn)用18第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運(yùn)用1851員工業(yè)績工資的發(fā)放18第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運(yùn)用1952員工年度效益獎金的發(fā)放1953員工薪酬級別的調(diào)3、整2054員工職位變動2055員工培訓(xùn)21第六章 績效考核制度修訂2261績效考核修訂內(nèi)容2262績效考核修訂程序22第七章 績效考核文件使用與保存2471績效考核文件保存格式2472績效考核文件分類編號2473績效考核文件保存方法2474績效考核文件查閱權(quán)限25第八章 績效考核申訴2681申訴條件2682申訴形式2683申訴處理26第九章 附則27第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績效考核使各級管理者明4、確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù) 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎懲，激勵員工努力工作12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果5、存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13考核組織第四條 考核委員會 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作 主任：總裁 其它委員會成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理 總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條 企業(yè)管理部 負(fù)責(zé)組織對責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對責(zé)任中心考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會審批后實(shí)施 配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條 人力資源部 負(fù)責(zé)組織對6、員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對員工考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會審批后實(shí)施 配合企業(yè)管理部完成對責(zé)任中心的考核14考核對象第七條 員工 高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝發(fā)員工 考核對象不包括以下員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工15績效考核周期第八條 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核 季度考核的周期為每個自然季度 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條 員工績效考核時(shí)間安排 季度考核時(shí)間為：下個季度第一個月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過10個工作日；季度考核需7、在季度第一個月第四周前完成 年度考核時(shí)間為：下個年度第一個月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個工作日；年度考核需在第二年1月份完成16考核關(guān)系第十條 各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十一條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十二條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針8、對員工個人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個部分組成： 業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù) 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù) 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù) 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行22績效考核指標(biāo)第十三條 績效考核指標(biāo)定義 績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條 績效考核指標(biāo)制定流程 由考核委員會提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效9、考核指標(biāo) 由人力資源部初審，交由考核委員會進(jìn)行討論，最終決定是否通過 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十五條 績效考核指標(biāo)制定原則： 客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效10、考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個人績效考核31業(yè)績考核311總述第十六條 業(yè)績考核定義 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責(zé)任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容312 個人業(yè)績考核方式 高管人員季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計(jì)劃，到季度末高管人員就工作計(jì)劃完成情況向總裁匯報(bào)，由總裁確定高管季度11、的個人業(yè)績考核得分 高管人員年度個人業(yè)績考核：年末時(shí)高管人員向考核委員會作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20，其他共占80） 普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分 普通員工年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值312、13 責(zé)任中心業(yè)績考核方式第十八條 責(zé)任中心業(yè)績考核方式參見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司責(zé)任中心考核手冊32能力考核321總述第十九條 能力考核定義 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322能力考核方式第二十條 能力考核方式 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得13、分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 通過5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說明33態(tài)度考核331總述第二十一條 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入332態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核方式 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，14、綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分 通過5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說明第二節(jié) 各級員工的績效考核34高層管理人員績效考核341高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)342高管績效考核方法第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報(bào)個人季度工作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果 高管15、人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任中心年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 季度考核中，季度工作計(jì)劃完成情況占40，分管責(zé)任中心業(yè)績占60；即高管季度考核得分季度工作計(jì)劃完成情況得分40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值60 年度考核中，年度工作述職40，分管責(zé)任中心業(yè)績占40，能力考核占15，態(tài)度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述職得分40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值40能力考核得分15態(tài)度考核得分5343高管績效考核等級的確定第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核16、等級為S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級為B35責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核351責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定第二十八條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長，以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理352責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法第二十九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核第三十條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核的周期與考核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核分為季度考核與年度考核 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績考核 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度考核，以及能力17、考核，態(tài)度考核第三十一條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分 年度考核中，責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 353責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級的確定第三十二條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核等級第三十三條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級為A，18、則該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的考核等級為S或A36普通員工績效考核361普通員工考核方法第三十四條 普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核 普通員工季度考核主要進(jìn)行個人業(yè)績考核 普通員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條 普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（采購部、物流部、設(shè)備部、品管部）的員工702010研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員603010純支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工，其他部門的管理人員和員工502525注：上表中暫時(shí)未列市場銷售部門的員工