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1、公司業(yè)務(wù)部崗位薪酬及績效考核制度附計分方式編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 文件名 ：20XX年業(yè)務(wù)部薪資及績效制度(試行版)文件編號：生效日期 ：20XX.0101文件傳閱對象 ：取代文件：頁碼： 20制定：審核 ： 批準人： 20XX 年業(yè)務(wù)部崗位薪酬及績效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其業(yè)務(wù)發(fā)展策略和計劃。為吸引和保留高素質(zhì)員工并貫徹公司的酬報宗旨，公司根據(jù)每一個職位所要求的知識技能、經(jīng)歷及教育等情況，向業(yè)務(wù)部員工支付有競爭力的工資，并在符合各種法律、法規(guī)以及合同要求的情況下采取2、積極措施實現(xiàn)這些目標。二、適用范圍業(yè)務(wù)部員工。三、基本原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的原則。3.1 公平性原則：對崗位價值進行客觀評估，根據(jù)每個崗位的價值來確定薪酬水平。充分考慮到員工的知識、能力、工作經(jīng)驗等個人因素，在確定崗位薪酬的基礎(chǔ)上劃分不同的薪檔。薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。3.2 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和人才吸引力為導(dǎo)向。3.3 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金的設(shè)計激發(fā)員工積極性。3.4 經(jīng)濟型原則：從總量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲，以業(yè)績增長支持薪酬總額的增加。薪酬水平必須與公司的3、經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 四、薪酬確定的基礎(chǔ)4.1 職位類別根據(jù)工作性質(zhì)和職能區(qū)分將崗位分為HR服務(wù)專員、HR服務(wù)初級助理、HR服務(wù)助理、福利專員類、檔案專員類、柜面操作類。每個崗位所含崗位的薪酬，體現(xiàn)該崗位工作難度、責(zé)任、風(fēng)險和價值貢獻的差異。4.2 職位分析職位分析是對各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、勞動條件、勞動環(huán)境以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析，確定工作對于組織目標的價值。明確員工的職位內(nèi)容、確保責(zé)權(quán)匹配，為管理層和員工共同制定績效目標提供信息來源，從而確定關(guān)鍵績效指標。職位說明書為職位評估提供支撐性資料，并為薪酬政策的制定提供重要依據(jù)。4.3 職位評估職位評價是在職4、位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的相對價值進行分等排序、確定崗位職級層次的過程。通過職位分析和職位評價，為實現(xiàn)公平報酬打下了基礎(chǔ)，也使薪酬管理客觀、公正。職位評估參考三個基本的要素，這三個要素被認為是所有崗位共有的。4.3.1 技術(shù) 為較好地完成工作而學(xué)到的各種能力和技術(shù)的總和。4.3.2 解決問題主動地、自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義和解決問題。4.3.3 責(zé)任對行為及其后果的解釋。4.4 職位等級通過公司職務(wù)價值評價，可得出各崗位之間的價值排序；根據(jù)各個職位的任職資格和任職者的資歷、能力、貢獻、價值等確定出職級；于每一職等、職級相對應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資水平。業(yè)務(wù)部門的崗位5、職級確定為初級、中級、高級三等。4.5 績效管理為了打造“以績效為驅(qū)動的經(jīng)營管理模式” ，號召業(yè)務(wù)部全體員工用“100%的行動，做 100%的結(jié)果” ，推動績效管理模式在公司的實施。績效考核小組：為保證績效考核的公平、公正、公開原則，績效考核由績效考核小組監(jiān)督考核全過程。組長：組員：副總及各部門經(jīng)理以上人員人力資源部主考核人：HR經(jīng)理財務(wù)部主考核人：財務(wù)部經(jīng)理綜合運營部主考核人：綜合部經(jīng)理銷售部主考核人：銷售部經(jīng)理4.5.2人力資源部關(guān)鍵績效考核內(nèi)容及計分方式序號考核對像考核內(nèi)容數(shù)據(jù)來源考核部門指標類型權(quán)重目標值計分標準計分方式1HR服務(wù)專員定量指標薪資福利指令分解下達的及時與準確性40%106、0%當(dāng)月薪資無漏發(fā)與發(fā)放錯誤；社保無漏退與漏操作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表財務(wù)部、人力資源部應(yīng)收賬款回收率20%100%所過單位單位應(yīng)收款全部到賬所服務(wù)單位中出現(xiàn)2家未到賬的，扣除績效5%,每增加一家，加扣1%，以此類推；（根據(jù)大合同賬期約定）財務(wù)應(yīng)收賬款未到賬匯總表財務(wù)部、綜合運營部員工拜訪完成7、率10%100%月排摸訪談服務(wù)組數(shù)2組以上所服務(wù)單位中至少有2組排摸訪談的生產(chǎn)小組，少1組扣除績效5%，以此類推拜訪員工記錄綜合運營部員工特況跟蹤反饋及時性與準確性10%100%定期跟蹤反饋特況直至成功周期為2個工作日對于特況跟蹤并主動反饋員工；每接到員工與員工投拆扣除績效2%，情節(jié)嚴重都扣除5%，如符合重大事故者，需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案員工、員工投訴人力資源部、銷售部、員工員工投訴10%無投訴無投訴直接責(zé)任該項為0分，間接責(zé)任該項50分以下員工、員工投訴月度報表及時與準確性10%無差錯無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%2HR8、初級助理定量指標信息初識化及時與準確性40%100%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表3、退回補發(fā)人力資源部、員工、員工人事檔案管理及時與準確性20%100%無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及9、金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、檔案管理員異常反饋；2、員工投訴；3、員工投訴人力資源部、檔案文檔處理的及時與準確性10%100%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、檔案管理員異常反饋；2、員工投訴；3、員工投10、訴人力資源部，綜合運營部員工小合同簽訂及時與準確性20%100%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）客服、員服2，員工事務(wù)性操作及時與準確性10%100%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5011、00以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、檔案管理員異常反饋；2、員工投訴；3、員工投訴人力資源部，綜合運營部、財務(wù)3HR助理 定量指標薪資發(fā)放、暫緩、退回補發(fā)的及時與準確性30%15%當(dāng)月薪資無漏發(fā)與發(fā)放錯誤； 1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計12、2、差異匯總表財務(wù)、員工、員工福利變更的提交與核對及時與準確性15%15%社保無漏退與漏操作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表財務(wù)、員工、員工商保變更提交及時與準確性5%5%商保無漏退與漏操作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%13、扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表財務(wù)、員工、員工福利賬單出賬及時與準確性15%10%賬單無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除10元；2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（未定金額）扣除全部；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表財務(wù)、員工員工開票的及時與準確性15%10%開票無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，14、月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、賬單與工資費用合計2、到賬與開票財務(wù)、員工信息審核化及時與準確性20%20%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接15、到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表3、退回補發(fā)人力資源部、員工、員工5福利專員定量指標社保變更網(wǎng)上操作及時與準確性15%30%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表財務(wù)部、人力資源部公積金變更操作及時與準確性15%30%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損16、換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表財務(wù)部、人力資源部社保、公積金基數(shù)變更及時與準確性10%10%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書17、面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表人力資源部、員工政策信息維護的及時與準確性10%10%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；1、系統(tǒng)操作人員異常反饋；人力資源部、員工福利指令分解下達的及時與準確性15%15%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；1、系統(tǒng)操作人員異常反饋；2、外勤人員反饋異常3、檔案室反饋異常人力資源部月度報表及時與準確性5%5%無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于18、3后，每錯一個扣除0.1%；直系領(lǐng)導(dǎo)人力資源部6檔案室管理員定量指標檔案歸檔的及時與準確性30%30%當(dāng)月薪資無漏發(fā)與發(fā)放錯誤； 社保無漏退與漏操作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出薪資發(fā)放退回統(tǒng)計2、差異匯總表財務(wù)部、人力資源部檔案調(diào)檔的及時與完整性30%30%所過單位單位應(yīng)收款全部到賬所服務(wù)單位中出現(xiàn)2家未到賬的，扣除績效5%,19、每增加一家，加扣1%，以此類推；財務(wù)應(yīng)收賬款未到賬匯總表財務(wù)部、人力資源部檔案管理定期銷毀10%10%月拜訪單位數(shù)3家以上所服務(wù)單位中至少有三家拜訪的單位，少一家扣除績效5%，以此類推拜訪員工記錄人力資源部員工退工單開具與員工資料歸還25%10%定期跟蹤反饋特況直至成功周期為2個工作日對于特況跟蹤并主動反饋員工；每接到員工與員工投拆扣除績效2%，情節(jié)嚴重都扣除5%，如符合重大事故者，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案員工、員工投訴人力資源部、銷售部、員工月度報表及時與準確性5%5%無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%7柜臺操作專員定量指標20、社保變更柜臺操作及時與準確性40%40%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；1、檔案管理員異常反饋；2、員工投訴；3、員工投訴4、業(yè)務(wù)專員投訴人力資源部、員工、員工社保單據(jù)拉取的及時與準確性30%20%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；1、檔案管理員異常反饋；2、員工投訴；3、員工投訴4、業(yè)務(wù)專員投訴人力資源部、員工居住證積分辦理進度反饋的及時與準確性15%10%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；1、檔案管理員異常反饋21、；2、員工投訴；3、員工投訴4、業(yè)務(wù)專員投訴人力資源部、員工、員工特況辦理進度反饋及時與準確性10%10%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；1、檔案管理員異常反饋；2、員工投訴；3、員工投訴4、業(yè)務(wù)專員投訴人力資源部、員工、員工月度報表及時與準確性5%5%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；直系領(lǐng)導(dǎo)人力資源部8供應(yīng)商管理 專員定量指標供應(yīng)商開發(fā)、引入、簽約20%20%供應(yīng)商定期考核30%15%當(dāng)月薪資無漏發(fā)與發(fā)放錯誤； 社保無漏退與漏操作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時22、，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、業(yè)務(wù)專員投訴；2、員工投訴3、員工投訴4、供應(yīng)商投訴應(yīng)供商、人力資源部、財務(wù)供應(yīng)商退出15%15%當(dāng)月薪資無漏發(fā)與發(fā)放錯誤； 社保無漏退與漏操作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%； 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效處理3、涉及金額較大（5000）扣除全部，涉及金額為5000以上，定性為事故，需綜合運營23、部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、業(yè)務(wù)專員投訴；2、員工投訴3、員工投訴4、供應(yīng)商投訴應(yīng)供商、人力資源部、財務(wù)申請打款10%10%打款及時、準確1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；1、財務(wù)投訴4、供應(yīng)商投訴應(yīng)供商、人力資源部、財務(wù)費用確認匯總存檔15%15%費用無出錯，且回收供應(yīng)商費用確認涵1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；1、財務(wù)投訴4、供應(yīng)商投訴應(yīng)供商、人力資源部、財務(wù)政策信息傳遞的及時與準確性10%10%無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，24、不扣績效，大于3后，每錯一個扣除0.1%；1、業(yè)務(wù)專員投訴；2、員工投訴應(yīng)供商、人力資源部注獎勵機制：分為團隊獎勵、公司重大貢獻獎勵團隊獎勵獎勵的百分比可在20%-30%間團隊獎勵可從服務(wù)人數(shù)、投訴綠、出錯率過行評定重大貢獻獎勵可設(shè)置金額（一次性獎勵）公司制度內(nèi)約定，另避免損失金額超20000以上說明：1、月出錯累計小于等于3時，不扣績效（不涉及經(jīng)濟損失）； 2、懲罰與獎勵的百分比，小組成員參照2800的基數(shù)進行推算；4.5.5人力資源部一般績效考核內(nèi)容及計分方式：一般績效評價標準優(yōu)秀的（95）排名1-2良好的（85）3-5稱職的（75）6-9欠缺的（55）10-11很差的（55）12-13工25、作態(tài)度、能力十分優(yōu)秀、突出，并不斷要求進步工作態(tài)度、能力較好，超出該職位的要求工作態(tài)度、能力能滿足正常工作需要工作態(tài)度、能力在某方面存在不足，需要改進工作態(tài)度、能力很差，讓人無法接受，必須立即改進一般評價指標項計分方式1團隊合作公司所有參加考核員工進行該項排名，按排名高低依次計分。2工作態(tài)度公司所有參加考核員工進行該項排名，按排名高低依次計分。3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力直接主管領(lǐng)導(dǎo)及各部門領(lǐng)導(dǎo)對考核員工進行排名，按排名高低依次計分。4.5.6月度事故責(zé)任1、使公司發(fā)生經(jīng)濟損失即為事故，每發(fā)生一次，績效總分扣10分，扣完為止。2、單次經(jīng)濟損失超過3000元的為重大事故，單次3000元以內(nèi)的經(jīng)濟損失從26、綜合運營部成本中扣除，超過3000元的部分由公司承擔(dān)；所有相關(guān)責(zé)任人相關(guān)績效考核項0分或總分均扣10分，兩者取重扣罰，主要責(zé)任人員相關(guān)考核項0分或績效總分扣20分，兩者取重扣罰。3、責(zé)任認定：績效考核小組。4.5.7人力資源部門關(guān)鍵績效指標4.5.7.1 HR服務(wù)專員月度績效計劃與評價表部門崗位客服姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重實際考核情況信息來源得分加權(quán)評價分關(guān)鍵績效指標1指令下達的及時與準確性100%40%2應(yīng)收賬款回收率100%20%3員工拜訪完成率100%10%4員工特況跟蹤反饋及時性與準確性100%10%5內(nèi)外部員工投訴無投訴10%6月度報表準確與及時性無差錯10%78合計1027、0%一般績效指標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀 30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標(KPI)權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標(KPI)得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90） 良好-A級（89-80） 一般-B級（79-70） 需改進-C級（69-60） 不合格-D級（60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：4.5.7.2 HR初級助理月度績效計劃與評價表部門崗位員服一姓名評價期項28、目序號考核指標目標值權(quán)重實際考核情況信息來源得分加權(quán)評價分關(guān)鍵績效指標1信息初始化及時與準確性及時無差錯40%差異匯總表、退回2人事檔案及時與準確性及時無差錯20%檔案室反饋、投訴3文檔處理及時與準確性及時無差錯10% 檔案室反饋、投訴4員工小合同簽訂及時與準確性及時無差錯20%5事務(wù)性操作及時與準確性及時無差錯10%檔案室反饋、投訴678合計100%一般績效指標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標(KPI)權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標(KPI)得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=K29、PI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90） 良好-A級（89-80） 一般-B級（79-70） 需改進-C級（69-60） 不合格-D級（60）月度工作總評需要發(fā)展的領(lǐng)域發(fā)展措施（行動計劃）績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：4.5.7.3HR助理月度績效計劃與評價表部門崗位員服二姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重考核標準信息來源得分加權(quán)評價分關(guān)鍵績效指標1薪資發(fā)放的及時性與準確性無差錯30%2福利變更提交與核對的及時與準確性變更無差錯15%3商保變更提交與核對的及時與準確性及時無差錯5%4福利賬單出賬及時與準30、確性及時無差錯15%5員工開票的及時與準確性及時無差錯15%6信息審核化及時與準確性及時無差錯20%78合計100%一般績效指標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標(KPI)權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標(KPI)得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90） 良好-A級（89-80） 一般-B級（79-70） 需改進-C級（69-60） 不合格-D級（60）月度工作總評需要發(fā)展的領(lǐng)域發(fā)展措施（行動計劃）績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名： 日31、期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：4.5.7.4 福利專員月度績效計劃與評價表部門崗位福利專員姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重實際考核情況信息來源得分加權(quán)評價分關(guān)鍵績效指標1社保變更操作及時與準確性及時無差錯30%2公積金變更操作及時與準確性及時無差錯30%3福利基數(shù)變更及時與準確性及時無差錯10%4政策信息維護的及時與準確性及時無差錯10%5福利指令分解下達的及時與準確性及時無差錯15%6月度報表的及時與準確性及時無差錯5%78合計100%一般績效指標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計132、00%關(guān)鍵績效指標(KPI)權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標(KPI)得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90） 良好-A級（89-80） 一般-B級（79-70） 需改進-C級（69-60） 不合格-D級（60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：4.5.7.5 供應(yīng)商管理月度績效計劃與評價表部門崗位供應(yīng)商管理姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重考核標準信息來源得分加權(quán)評價分關(guān)鍵績效指標1供應(yīng)商開發(fā)、引入、簽約及時無差錯20%2供應(yīng)商定期33、考核及時無差錯30%3供應(yīng)商退出及時無差錯15%4申請打款及時無差錯10%5費用確認匯總存檔及時無差錯15%6政策信息傳遞的及時與準確性及時無差錯10%78合計100%一般績效指標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標(KPI)權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標(KPI)得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90） 良好-A級（89-80） 一般-B級（79-70） 需改進-C級（69-60） 不合格-D級（60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認34、被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：4.5.7.6 柜面操作專員月度績效計劃與評價表部門崗位柜面操作專員姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重考核標準信息來源得分加權(quán)評價分關(guān)鍵績效指標1社保變更柜臺操作及時與準確性及時無差錯40%2社保單據(jù)拉取的及時與準確性及時無差錯30%3居住證積分辦理進度與反饋及時與準確性及時無差錯15%4特況辦理的進度反饋及時與準確性及時無差錯10%5月度報表及時準確性及時無差錯5%678合計100%一般績效指標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)35、鍵績效指標(KPI)權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標(KPI)得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90） 良好-A級（89-80） 一般-B級（79-70） 需改進-C級（69-60） 不合格-D級（60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：4.5.7.7檔案專員月度績效計劃與評價表部門崗位檔案專員姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重考核標準信息來源得分加權(quán)評價分關(guān)鍵績效指標1檔案歸檔的及時準確性及時無差錯30%2檔案調(diào)檔的及時與準確性及時36、無差錯30%3檔案的定期整理及時無差錯10%4員工退工單的開具與員工資料的歸還及時無差錯25%5月度報表及時與準確及時無差錯5%678合計100%一般績效指標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標(KPI)權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標(KPI)得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90） 良好-A級（89-80） 一般-B級（79-70） 需改進-C級（69-60） 不合格-D級（60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名： 日期：37、被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：被考核者簽名： 日期：五、薪酬結(jié)構(gòu)5.1 薪酬構(gòu)成要素釋義5.1.1 固定工資固定工資體現(xiàn)了公司給予任職者的基本生活保障。固定工資又分基本工資和福利津貼兩個部分，基本工資是計算考勤工資及違紀罰款的依據(jù)，福利津貼作為公司特定的物質(zhì)待遇，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和保障，包括交通補貼、午餐補貼和通訊補貼，按出勤日計算。5.1.2 績效工資績效工資是完成崗位本身所預(yù)期的目標時獲得的薪酬回報，和基本工資一起構(gòu)成了崗位價值所對應(yīng)的崗位收入。5.1.3其他福利包含國家規(guī)定的福利項目和公司的福利項目。如高溫補貼及節(jié)假日福利等。5.2 公司薪酬模式以“固定工資+績效工資”38、為核心。5.2.1 綜合運營部門工資架構(gòu)收入=基本工資+福利津貼+績效工資-五險一金個人部分-個人所得稅 基本工資+福利津貼=固定工資初級固定工資中級固定工資高級固定工資占固定工資比重基本工資80%福利津貼20%基本工資70%福利津貼30%基本工資60%福利津貼40%HR專員24006003150135036002400HR助理初級1760440175075021001400HR 助理20005002450105030002000福利專員1760440224096027001800柜面操作員1760440224096024001600檔案專員17604402450105027001800備注：39、1、基本工資，是計算考勤工資，違紀罰款的依據(jù)。 2、福利津貼包括飯貼、交通補貼等，按出勤日計發(fā)。 5.3 接收實習(xí)生的工資標準各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收實習(xí)生的崗位，由綜合運營部審核批準，薪酬按照80RMB/天的標準支付，不再享受各種補貼。實習(xí)期滿經(jīng)考核合格，薪酬原則上按照該崗位薪酬的最低職級工資支付。5.4 每年度公司將根據(jù)技術(shù)變化、服務(wù)周期、公司業(yè)績以及市場條件和通脹率等因素對薪酬結(jié)構(gòu)進行審核和回顧。六、薪酬發(fā)放6.1 員工薪酬的支付日為下月的10日，遇節(jié)假日順延。6.2 缺勤、違規(guī)等扣款，按基本工資部分計算并扣除。6.3 所有現(xiàn)金收入，員工有義務(wù)根據(jù)當(dāng)?shù)囟悇?wù)規(guī)定交納個人所得稅。公40、司將在每次支付時，代為扣繳。6.4 社會保險基金和住房公積金由政府制定機構(gòu)負責(zé)管理，專款專用，雇主和員工按規(guī)定共同建立這些基金。社保公積金的個人部分由員工自己承擔(dān)。6.5 法律、法規(guī)規(guī)定的其他費用由公司在發(fā)放薪酬時代扣代繳。七、薪酬調(diào)整 7.1 綜合運營部每年根據(jù)公司當(dāng)年薪酬預(yù)算總額制定工資調(diào)整方案，人力資源部在調(diào)整范圍內(nèi)依據(jù)員工的績效情況調(diào)整其崗位職級，崗位職級轉(zhuǎn)正起，績效考核滿一年可以調(diào)級。如遇市場或公司特殊原因，可做適當(dāng)?shù)淖兓?.2 人力資源部根據(jù)工作需要和績效考核結(jié)果，經(jīng)綜合運營部批準可以調(diào)整員工崗位。綜合運營部根據(jù)員工的崗位變化進行相應(yīng)的薪酬調(diào)整。7.3 薪酬調(diào)整因素7.3.1 新41、員工試用期轉(zhuǎn)正7.3.2 工作表現(xiàn)優(yōu)異，考核成績突出7.3.3 晉升或降級7.3.4 工作調(diào)動，崗位重新分類7.3.5 工資系數(shù)方案調(diào)整7.3.6 市場薪酬水平變化、物價水平波動八、薪酬變動審批權(quán)限薪酬變動內(nèi)容提議審 核批 準1.年度薪酬調(diào)整、年度業(yè)績獎金綜合運營經(jīng)理人力資源部經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理2.、預(yù)算外的普通員工薪資變動（年度薪酬調(diào)整以外的變動）人力資源部經(jīng)理綜合運營經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理3.預(yù)算內(nèi)的普通員工薪資變動（年度薪酬調(diào)整以外的變動）人力資源部經(jīng)理綜合運營經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理4.工資系數(shù)及人均服務(wù)單價、補貼等調(diào)整人力資源部經(jīng)理綜合運營經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理九、薪酬保密9.1 行政部應(yīng)對員工進42、行薪酬信息保密規(guī)定培訓(xùn)，并實施監(jiān)督。9.2 綜合運營部應(yīng)協(xié)助綜合運營部對員工進行保密培訓(xùn)、管理和監(jiān)督。9.3 員工有獲得本人薪酬信息的權(quán)利，綜合運營部應(yīng)向員工提供與之有關(guān)的薪酬信息。9.4 公司各部門有獲得本部門員工薪酬信息的權(quán)利并對本部門員工薪酬信息保密。9.5 員工有義務(wù)對自己的薪酬信息進行保密，不得以任何形式打聽、泄露、傳播相關(guān)薪酬信息。9.6 從事與薪酬相關(guān)工作的人員應(yīng)對薪酬信息保密，未經(jīng)綜合運營部經(jīng)理同意，不得以任何形式發(fā)送和泄露薪酬信息。9.7 所有人員應(yīng)妥善保管或及時銷毀廢棄薪酬文件，不得隨意放置。在通過電子郵件方式傳送薪酬信息時，應(yīng)對此郵件及其附件加密，并且信息和密碼分開發(fā)送。43、9.8 違反公司薪酬保密規(guī)定者按員工紀律條規(guī)給予警告處分，情節(jié)嚴重予以解除合同。十、職責(zé)10.1 部門經(jīng)理 執(zhí)行本制度； 對所屬員工進行考核評定并根據(jù)業(yè)績提議其薪酬的增長幅度； 對本部門的激勵制度提出建設(shè)性的提升方案；10.2行政經(jīng)理 負責(zé)薪酬制度的嚴格執(zhí)行； 負責(zé)年度薪酬預(yù)算、預(yù)算的執(zhí)行； 負責(zé)月度和年度員工工資、績效獎金的核算、發(fā)放和有關(guān)工資政策的宣傳和咨詢； 負責(zé)工資發(fā)放資料的存檔和管理； 負責(zé)各類激勵政策和方案的設(shè)計、提議、執(zhí)行；10.3 總經(jīng)理 負責(zé)審核公司、部門年度薪酬預(yù)算； 負責(zé)批準月度、年度薪酬的發(fā)放以及年度薪酬預(yù)算外的薪酬調(diào)整； 負責(zé)經(jīng)理人員的業(yè)績考核并根據(jù)業(yè)績提議其薪酬的增長； 負責(zé)審核各類薪酬制度和激勵方案。