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1、公司員工二三級績效效管理及考核制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人 事 管 理 制 度題 目：二三級績效考核制度制 定 人：制定日期： 年 月 日編 號：審 核 人：審核日期： 年 月 日頒發(fā)部門： 人力資源部審 核 人：審核日期： 年 月 日生效日期： 年 月 日批 準 人：批準日期： 年 月 日分發(fā)部門： 一目的1.為不斷提高員工的工作能力和工作績效，從而實現(xiàn)集團整體績效的不斷提高。2.為鼓勵先進、改進落后，并以此作為任免、調薪、培訓等的依據。二適用范圍二三級績效管理對象為：除一級考核對象和部分適用其他考2、核方式以外的其他所有員工。三責任公司領導層：領導二三級績效管理工作，確定績效管理理念，審批二三級績效管理制度，督促落實績效管理工作。人力資源部：組織、設計、改進、完善、宣傳、培訓指導二三級績效管理制度及流程；監(jiān)督、檢查、協(xié)助各部門按制度實施二三級績效管理；對二三級績效管理整體過程及結果進行分析、總結、提高。各部門負責人：指導本部門根據本制度制定本部門的二三級績效管理實施細則；實施部門二級績效管理，監(jiān)督、指導和調控部門二三級績效管理工作的實施，保證部門內績效管理工作的公平、公開、公正性。并根據績效考核結果和公司人力資源政策，向人力資源部做出有關的人事建議。各級主管：協(xié)助部門負責人具體實施三級績效3、管理，向部門負責人做出相關人事建議。二三級績效管理對象：與考核負責人共同制定績效標準細則和工作計劃，并遵守執(zhí)行；對下屬和自身的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)作客觀的評價。四、政策1.二三級績效考核概念1.1.二三級績效管理是一個動態(tài)的管理過程，具體流程包括：根據本部門的年度方針目標進行分解并制定各項考核指標、績效考核、溝通反饋、績效改進等。1.2.二三級績效考核是對各部門內部工作目標或標準和工作行為進行客觀的評定。2.二三級績效管理原則2.1.上級對下級單頭考核的原則。2.2.以結果為導向、過程為依據原則。2.3.公平、公開、公正的原則。2.4.差別的原則：考核的等級之間應當有明顯的差別界限，針對不同的考4、評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評真正達到激勵的效果。2.5.反饋的原則：充分溝通。考核者和被考核者進行考核的過程中要充分的溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使對考核結果的認識達成一致。2.6.指導、監(jiān)督、協(xié)助相結合的原則。人力資源部對集團的二三級績效管理既有指導、監(jiān)督職責又有協(xié)助義務。2.7.行政處室三級考核人員平均得分不得高于該處室二級考核得分的原則。3.特殊員工的二三級績效管理及例外事項考核。3.1.實習人員的二三級績效管理。由實習生所在部門直接管理，并根據具體工作表現(xiàn)實施考核。3.2.試用人員的二三級績效管理。. 一般由試用人員所在部門直接管理，并根據具體工作5、表現(xiàn)實施考核。. 大學生軍訓、集中培訓期間績效管理歸人力資源部培訓中心具體管理，包括實施考核、考核結果存檔和績效獎金的核算等工作。 3.3例外事項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，具體包括以下內容： 3.3.1.重大工作失誤，由于被考核者工作失職給公司帶來重大經濟損失或者社會負面影響。包括重大安全事故、重大泄密事故等。 3.3.2.突出工作成果，由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經濟利益，或者給公司帶來積極社會影響，包括重大社會獎項。 3.3.3.例外事項考核實行連帶責任制度，根據被考核者的例外事項考核結果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。4.二三級績效管6、理工作的申訴。如各部門在實施二三級考核過程中出現(xiàn)的不客觀、不公正現(xiàn)象，在部門內部無法解決的，員工可以在考核結束后5天內向人力資源部投訴，由人力資源部實施調查和審核，并將結果向部門和當事人反饋。五、二三級績效管理流程1.二三級績效管理實施細則的制定二三級績效管理實施細則是部門實施績效管理的政策、指導性文件，各部門負責人須根據本制度和部門的實際情況制定部門的二三級績效管理細則。部門二三級績效管理實施細則應包含以下內容：1.1.1.考核指標與考核標準：考核指標的產生要科學合理，能體現(xiàn)出考核周期內的主要工作，不留考核死角。.施行的考評辦法及流程：二三級績效考核由被考核者直接上級對其進行考核；被考核者間7、接上級負責指導、監(jiān)督；部門負責人簽署形成最終績效得分。2.績效指標的設定2.1.建議不同崗位性質的人員采用不同的考核方法. 工作內容相對復雜的員工以及主管級以上人員建議采用以結果為導向的考核辦法，設定關鍵績效指標(KPI指標)，由直接主管實施績效管理。在設定關鍵績效指標時，可參照職位說明書中的工作職責。2.1.2.對于工作內容比較單一，（如后勤線員工、憑證錄入等崗位），可由員工和直接主管共同設定詳細的績效考核標準，經部門負責人簽字批準后生效，每月按照績效考核標準實施考核。一般分兩種情況：第一種情況，正向結果情況。例如，根據集團的銷售、經營情況定下市場稽查人員每月至少實施稽查的次數(shù)，每月達不到稽8、查目標的，根據預定的績效考核標準實施考核。第二種情況，負向結果情況。例如，制單員每月完成制單工作的過程中發(fā)生錯誤的次數(shù)的考核。目標要求是每月最多發(fā)生2次錯誤，那么超過兩次的就要進行考核。在具體的實施過程中，更多的是正向結果和負向結果綜合考慮，但是有所偏重，至于偏重于哪個方面要根據正向結果和負向結果對最終目標完成的影響情況來定。3.績效實現(xiàn)3.1.績效管理指標和績效考核標準設定之后，二三級績效管理對象須努力完成績效指標或達到績效考核標準。3.2.部門負責人或主管在績效指標和績效標準實現(xiàn)的過程中要經常與考核對象進行溝通，對員工在實現(xiàn)指標的過程中遇到的困難，要給予相應的幫助和指導。3.3.在績效目標9、實現(xiàn)的過程中，遇到公司環(huán)境等發(fā)生變化時，員工可向上級主管提出修改意見，待批準后，可做出相應調整。4.績效考核4.1.根據員工的績效考評情況進行打分，得出員工的績效成績，打分的方式可以根據部門的情況實行，但要確保打分的相對公正性。4.2.公布績效成績。當月績效成績得出后，各部門應在被考核者所在最小單元（車間或是處室）內進行公布。附件一：績效考評排名樣表（樣表僅供參考，以實際需要為依據制作，不要求固定格式）。4.3.績效溝通與反饋。除在績效目標實現(xiàn)過程中進行溝通與反饋外，績效考核周期結束后，直接主管須與員工進行績效面談。4.3.1.績效面談的溝通要點為：為了績效的進一步提高和自身發(fā)展，找出不足，與10、需要提升哪些技能；了解員工思想動態(tài)，指導、幫助員工解決問題將員工自身發(fā)展與公司業(yè)務需求聯(lián)系起來，形成利益共同體；為達成績效的繼續(xù)提高須采取的措施，包括實施培訓、召開研討會、進行技術指導等。4.3.2.績效溝通結束后，在員工的績效考核表和績效成績紀錄上的“績效改進與個人發(fā)展計劃”中由溝通雙方簽字確認。績效考核表見附錄二：績效考核表（樣表僅供參考，以實際需要為依據制作，不要求固定格式）。5.績效改進計劃的實施在完成績效考核后，員工須按照績效改進計劃實施改進，使個人技能和績效情況得到改進。六、二三級績效管理周期和時間1.績效管理周期目前二三級管理周期為月度制，具體時間界定為上月26日至當月25日。211、.各項流程的時間安排2.1.績效目標的設定時間： 考核周期初期完成，設定績效考核指標，形成當月績效考核表。2.2.績效考評期：上月26日至當月25日。觀察、了解、評價員工的績效表現(xiàn)，為績效考核和績效溝通與反饋奠定基礎。2.3.績效考核時間：考核周期后期完成，根據績效考評情況得出二三級績效考核成績，并根據員工的績效成績核算員工的績效獎金。2.4.公布績效成績時間：每月的28日之前。公布績效考核成績排名。2.5.在公布績效成績排名當天至之后5日為績效溝通和反饋時間，在此期間，考核者與考核對象進行績效溝通，原則上是考核對象的直接管理人員實施績效面談。并制定出績效改進計劃。2.6.每月29日之前，各部12、門將員工績效獎金導入SAP系統(tǒng)，同時將二三級績效考核匯總表按照附件一：績效獎金核算表的格式報至人力資源部薪酬考核處電子版(excel)版和經部門負責人簽字的紙質版各一份。注：以上時間遇節(jié)假日向前推，如29日為周六，則前推至28日。特殊情況另行通知。七、考核細則的審核 各部門二級考核細則制定完成后，由各部門統(tǒng)一報送至人力資源部備案，由人力資源部初審，交各分管領導審批，并下發(fā)執(zhí)行。三級考核細則制定完成后由各部門負責審核、修訂并下發(fā)執(zhí)行。 考核細則需要修改時亦遵循上述審核原則。八、考核結果的應用績效考核結果應用于以下方面：1.1.績效考核結果直接應用于績效獎金的發(fā)放。1.2.績效考核結果與年終獎金的13、發(fā)放相關聯(lián)。部門負責人有權在總額范圍內根據員工年度考核結果重新分配。1.3.二三級績效考核結果將作為評獎、評優(yōu)的重要參考依據。1.4.二三級績效考核結果將作為工資調整的重要參考依據。1.5.二三級績效考核結果與職位、崗位調整相關聯(lián)。將作為職位、崗位調整的重要參考依據。1.6.二三級績效考核結果與員工淘汰相關聯(lián)。績效成績排名連續(xù)5個月或累計8個月排在后10的，公司將根據具體情況給予調換崗位、降薪、降職或淘汰。注：以上績效考核排名指的是在同一核算單元內的績效成績排名。九、附則本制度自新修訂版生效之時起，舊版自動作廢。本制度最終解釋權歸人力資源部所有。未盡事宜另行規(guī)定。附件一：績效成績排名樣例*處室或車間（核算單元）績效考核排名排名姓名成績1張*982李*963王*934周*915吳*88 注：以上排名根據本月績效成績按降序排序。績效成績是根據本月工作表現(xiàn)情況得出。附件二：績效考核表樣例被考核人： 所在科室：績效管理項目績效細則評分情況標準分自評分主管評分負責人意見績效評價部分業(yè) 務 部 分本月計劃完成情況總分100其它加扣分項目具體說明（主要指創(chuàng)新、超額、較高水平完成工作等）加/扣分主管評分負責人意見合計績效溝通部分績效改進與個人發(fā)展計劃績效不足改進措施個人需求溝通雙方簽字確認考核對象： 考核人： 年 月 日 部門領導審批