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1、公司員工績效考核組織形式與內(nèi)容、流程制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一章 總 則.第二章 考核組織與管理.第三章 考核形式與內(nèi)容.第四章 考核流程與細(xì)則.第五章 考核結(jié)果與應(yīng)用.第六章 附 則.第七章績效考核管理制度第一章 總 則第一條 指導(dǎo)思想為建立有效的績效激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范對公司員工工作的客觀評價(jià)，及時(shí)對員工工作進(jìn)行評價(jià)與肯定，合理使用人才，激發(fā)員工潛能、提高工作激情，以企業(yè)價(jià)值為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。第二條 考核目的通過客觀評價(jià)員工的工作績效，提2、高全員的績效參與度，采取自我考評、主管考評、部門間的交叉考評方式，不僅提高員工工作的效率，而且提高了員工各方面的綜合素質(zhì)，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則1.根據(jù)崗位工作職責(zé)及任職資格，以實(shí)際工作業(yè)績?yōu)橹鳎蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向，全面考核評估公司員工。2.堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，保證考核內(nèi)容、考核方法及考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、合理性及嚴(yán)肅性，客觀地對員工工作進(jìn)行考評，增強(qiáng)考評工作的透明度。3.堅(jiān)持多角度考核，定性與定量考核相結(jié)合的原則，不斷優(yōu)化績效考核管理工作。4.超額獎(jiǎng)金作為績效的補(bǔ)充部分，獎(jiǎng)金總額崗位績效標(biāo)準(zhǔn)的20%第四條 考核用途1.薪酬分配：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，針對績效薪酬進(jìn)行3、分配調(diào)整。2.職務(wù)升降：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，針對崗位職務(wù)升降提供信息。3.崗位調(diào)動(dòng)：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，針對考核結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)。4.員工培訓(xùn)：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，針對各類人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。第五條 適用范圍1.公司除高管層以外的所有員工均需參加月度績效考核。2.進(jìn)入本公司年滿1年的員工可參加年度優(yōu)秀員工的考評。3.進(jìn)入本公司年滿1年的管理者可參加年度優(yōu)秀管理者的考評。4.月度病事假累積10天及以上（未包含休息日），則績效考評為0。第二章 考核組織與管理第六條督查小組及其績效考評職責(zé) 督查小組是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人組成，組織并監(jiān)督公司4、的考核工作。主要職責(zé)：1.考核管理制度及相關(guān)辦法規(guī)定的審批。2.處理部門、員工的考核二次申訴。3.綜合權(quán)衡并且調(diào)整考核結(jié)果。4.對公司年度績效考核工作進(jìn)行分析，提出建議與意見。第七條人力資源部及其績效考評職責(zé)人力資源部作為公司員工考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé):1.更新修訂員工績效考核管理制度。2.對各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。3.對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考評結(jié)果，處理考核異議。4.及時(shí)收集整理績效考核表并核算員工的績效工資。5.建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第八條部門主管負(fù)責(zé)人及其績效考評職責(zé) 作為具體崗位員工的領(lǐng)導(dǎo)者與負(fù)責(zé)人，主5、要職責(zé)：1.負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。2.負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和指導(dǎo)。4.根據(jù)部門任務(wù)修改各崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)。5.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。6.負(fù)責(zé)所屬員工的月度績效考評分?jǐn)?shù)的評定。第九條 員工個(gè)人及其績效考評職責(zé)員工作為被考核的對象，應(yīng)對個(gè)人績效自評認(rèn)真負(fù)責(zé)，主要考評職責(zé)：1. 根據(jù)個(gè)人工作完成情況及日常工作狀態(tài)，對個(gè)人月度工作績效指標(biāo)進(jìn)行自我考評。2. 績效面談中，個(gè)人有權(quán)知曉績效扣分項(xiàng)的原因。3. 績效抽查考評時(shí)，員工應(yīng)本著公平公正的原則，對工作協(xié)調(diào)配合度、工作溝通性、工作責(zé)任心等要素進(jìn)行考評。第三章 考核形式與內(nèi)容第十條 績效考評6、形式1.員工自我考評員工自我考評是基于員工月度個(gè)人工作完成情況及日常工作狀態(tài)進(jìn)行自我考評。2. 主管負(fù)責(zé)人面談考評 主管負(fù)責(zé)人考評是根據(jù)員工本人月度工作完成情況及日常工作狀態(tài)進(jìn)行員工的績效面談，并指導(dǎo)工作中出現(xiàn)的問題。3. 績效抽查考評 人力資源部針對部門員工績效考評項(xiàng)目進(jìn)行隨機(jī)抽查考評，并對業(yè)務(wù)聯(lián)系頻繁的部門員工進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通考評。 第十一條 績效考評內(nèi)容（一）行政后勤人員績效考評內(nèi)容 1.崗位重點(diǎn)工作關(guān)鍵考核指標(biāo)（30分）1-3項(xiàng)每項(xiàng)最低不得低于10分 此關(guān)鍵考核項(xiàng)目為月度部門任務(wù)分解至崗位的重點(diǎn)工作或崗位人員月度工作側(cè)重點(diǎn)。 2.崗位日常職責(zé)關(guān)鍵考核指標(biāo)（45分）每項(xiàng)最高不得高于10分 此7、關(guān)鍵考核項(xiàng)目為崗位職責(zé)中日常性的重要工作。 3.崗位員工工作態(tài)度考核指標(biāo)（25分） 此考核項(xiàng)目主要為員工守則項(xiàng)、業(yè)務(wù)溝通項(xiàng)、日常考勤項(xiàng)。 （1）員工守則項(xiàng)根據(jù)行政部日常廠區(qū)員工行為規(guī)范抽查進(jìn)行考評； （2）業(yè)務(wù)溝通項(xiàng)根據(jù)其他部門員工對被考評人員的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)配合度的考評； （3）日常考勤項(xiàng)根據(jù)人力資源部考勤數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計(jì)進(jìn)行考評。 具體考評細(xì)則根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。 4.崗位員工臨時(shí)工作考核指標(biāo)（5-10分） 此項(xiàng)為本職工作外，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)委派，且占用休息時(shí)間完成的額外工作。此加分項(xiàng)應(yīng)注明工作內(nèi)容，最終由人力資源部進(jìn)行核查。 （二）部門主管負(fù)責(zé)人績效考評內(nèi)容 1.部門重點(diǎn)工作完成情況 此考核8、項(xiàng)目為部門月度重點(diǎn)需要完成的工作。 2.部門日常事務(wù)性工作 此考核項(xiàng)目為部門主管負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)內(nèi)容。第十二條考核實(shí)施時(shí)間1.月度考核：月度績效考核由各部門組織實(shí)施，考評面談時(shí)間為當(dāng)月第2-8個(gè)工作日，并交由人力資源部進(jìn)行績效工作核實(shí)，核算員工績效工資。2.年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施，考評時(shí)間為次年1月上旬，并交由督查小組進(jìn)行審核。第四章 考核流程與細(xì)則第十三條 員工月度績效考評流程1.員工月度工作總結(jié)（當(dāng)月第1個(gè)工作日） 員工根據(jù)崗位月度工作完成情況，總結(jié)歸納本月崗位各項(xiàng)工作內(nèi)容，并于當(dāng)月第1個(gè)工作日報(bào)送主管負(fù)責(zé)人。2. 員工自我考評及績效面談（當(dāng)月第2-7個(gè)工作日）（1）（2） 員9、工在參加部門績效面談會(huì)議時(shí)，應(yīng)與部門管理人員溝通上月工作完成情況，進(jìn)行績效面談改進(jìn)。員工若對績效考評存在異議，請?jiān)诳冃嬲剷?huì)議中與部門管理人員進(jìn)行溝通處理。3. 員工績效工作核查（當(dāng)月第5-8個(gè)工作日）（1）人力資源部根據(jù)員工日常工作情況的了解，對各部門人員進(jìn)行績效考評抽查。（2）對績效抽查人員進(jìn)行實(shí)名制交叉考核，并提出交叉考核意見。具體交叉考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部解釋。（3）人力資源部對績效抽查人員的日常考勤、員工守則及部分工作進(jìn)行核查，并進(jìn)行績效考評。（4）人力資源部就績效抽查人員的績效考評進(jìn)行反饋。（5）員工若對績效考評存有異議，請于當(dāng)天向人力資源部提出申訴，逾期則不予受理。人力資源部有10、權(quán)核查各崗位人員工作記錄及工作日清表。人力資源部有權(quán)對員工績效考核指標(biāo)及權(quán)重的真實(shí)性、合理性提出質(zhì)疑，并協(xié)助指導(dǎo)其修改完善績效考核表。4.績效申訴處理人力資源部在接到員工績效申訴之日起，將于3個(gè)工作日內(nèi)答復(fù)員工績效申訴。 若存在虛假評價(jià)，則扣除相關(guān)考評人員績效分?jǐn)?shù)5分。5.績效工資核算人力資源部匯總整理全員績效考評表，確保各類人員對月度績效考評無異議，保證績效工資核算的公開、公平、公正。第十四條 管理人員月度績效考評流程 1.管理人員月度工作計(jì)劃（當(dāng)月第1個(gè)工作日） （1）部門管理人員根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及部門年度計(jì)劃，制定當(dāng)月月度部門工作計(jì)劃。 （2）部門管理人員務(wù)必于當(dāng)月第1個(gè)工作日12:0011、之前，將月度部門工作計(jì)劃（紙質(zhì)版、電子版）提交至人力資源部。逾期提交，人力資源部則不予受理（請各部門自行將月度部門計(jì)劃提交至分管副總處），同時(shí)扣除部門管理人員5分當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)。 （3）人力資源部整理各部門工作計(jì)劃，并于當(dāng)月第1個(gè)工作日17:00之前，將月度部門計(jì)劃提交至各部門分管副總處。逾期提交，則扣除人力資源部相關(guān)人員5分當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)。2. 部門管理人員月度工作總結(jié)（當(dāng)月第2個(gè)工作日）（1） 部門管理人員根據(jù)上月部門工作計(jì)劃完成情況，總結(jié)月度部門工作完成情況。部門管理人員務(wù)必于當(dāng)月第2個(gè)工作日17:00之前，將部門工作總結(jié)（紙質(zhì)版、電子版）提交至人力資源部。逾期提交，人力資源部則不予受理（請12、各部門自行將月度部門總結(jié)提交至分管副總處），同時(shí)扣除部門管理人員5分當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)。3. 管理人員績效工作核查（當(dāng)月第3-4個(gè)工作日） （1）人力資源部根據(jù)部門管理人員日常考勤及行為規(guī)范等維度提出考評意見。 （2）人力資源部根據(jù)部門上月計(jì)劃及月度工作總結(jié)，核查部門工作實(shí)際完成情況，并提出考評意見。 （3）人力資源部有權(quán)復(fù)核部門管理人員的相關(guān)工作記錄及工作日清表。 （4）人力資源部應(yīng)于當(dāng)月第5個(gè)工作日10:00前，將各部門管理人員月度工作總結(jié)報(bào)送至各主管副總處。逾期報(bào)送，則扣除人力資源部相關(guān)人員5分當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)。4. 管理人員計(jì)劃總結(jié)反饋 （1）人力資源部在接到分管副總批示月度計(jì)劃的兩個(gè)工作日之內(nèi)13、，將月度工作計(jì)劃批示反饋與部門管理人員，并簽字確認(rèn)。 （2）人力資源部在接到分管副總批示月度總結(jié)的兩個(gè)工作日之內(nèi)，將月度工作總結(jié)考評反饋與部門管理人員，并簽字確認(rèn)。5. 績效改進(jìn)（當(dāng)月第2-8個(gè)工作日）（1） 部門管理人員根據(jù)崗位人員工作總結(jié)，分別對部門員工各項(xiàng)考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)定。（2） 部門人數(shù)在30人（含30人）以下的，部門應(yīng)于當(dāng)月第2-4個(gè)工作日組織進(jìn)行績效面談會(huì)議。部門管理人員根據(jù)員工績效考核項(xiàng)目進(jìn)行考評以及績效面談改進(jìn)，并于當(dāng)月第5個(gè)工作日10：00之前，匯總提交“員工績效考核表”至人力資源部，逾期提交，則扣除相關(guān)管理人員績效5分。 （3）部門人數(shù)在30人以上的，部門應(yīng)14、于當(dāng)月第2-7個(gè)工作日組織進(jìn)行績效面談會(huì)議。部門管理人員根據(jù)員工績效考核項(xiàng)目進(jìn)行考評以及績效面談改進(jìn)，并于當(dāng)月第8個(gè)工作日10：00之前，匯總提交“員工績效考核表”至人力資源部，逾期提交，則扣除相關(guān)管理人員績效5分。 （4）管理人員應(yīng)對員工績效面談工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，客觀評價(jià)員工月度工作，并對員工績效申訴進(jìn)行處理，充分了解員工思想動(dòng)態(tài)，改善員工心態(tài)，提高員工工作效率。 （5）人力資源部抽查各部門績效面談工作，若發(fā)現(xiàn)未進(jìn)行績效面談工作或流于形式，則扣除管理人員當(dāng)月績效5分。第十五條 年度績效考評流程1.督查小組負(fù)責(zé)組織監(jiān)督公司年度員工績效考評。2.人力資源部根據(jù)月度員工績效考核分?jǐn)?shù)，核算全員年度績效均15、值。3.人力資源部根據(jù)生產(chǎn)部原草清洗崗位月度員工清洗量，核算年度平均清洗量。4.人力資源部根據(jù)部門月度績效考核分?jǐn)?shù)，核算各部門年度績效均值。第五章 考核結(jié)果與應(yīng)用第十六條 績效工資核算1.月度績效工資=個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*個(gè)人月度績效考評分值（百分比）2.年終績效工資=個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*個(gè)人年度平均績效考評分值（百分比）第十七條 考核結(jié)果的應(yīng)用1.試用期考核：（1）行政后勤人員試用期為3個(gè)月，試用期考核平均分?jǐn)?shù)低于70分，則視為試用期考核不合格，不予轉(zhuǎn)正錄用。 （2）企業(yè)管理人員試用期為6個(gè)月，試用期考核平均分?jǐn)?shù)低于80分，則視為試用期考核不合格，不予轉(zhuǎn)正錄用或降級處理。2. 在職期考核：（1）16、企業(yè)在崗人員連續(xù)2個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)低于60分，則給予警告處理，扣發(fā)50%績效工資。 （2）企業(yè)在崗人員連續(xù)3個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)低于60分，則給予調(diào)（留）崗查看處理，同時(shí)扣發(fā)當(dāng)月績效工資。 （3）企業(yè)對員工調(diào)留崗查看處理期進(jìn)行專項(xiàng)考評，專項(xiàng)考評分?jǐn)?shù)低于60分，則予以辭退。在職期考核中，員工存在婚喪假期、孕產(chǎn)假期、工傷假期、重大疾病假期及法定節(jié)假日的考核不適用上述條款。3. 年終考核：（1）年終考核主要結(jié)合員工年度績效考核成績、日常工作態(tài)度、重大工作貢獻(xiàn)以及主管領(lǐng)導(dǎo)意見等因素，采取適用企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營者狀況的考核方法，進(jìn)行年終考核。 （2）個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為員工崗位調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金分配等17、工作的依據(jù)。 （3）年終個(gè)人考核成績占部門員工考核成績前10%-30%的，則給予薪酬等級調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)。此項(xiàng)應(yīng)根據(jù)薪酬等級差額大小來確定調(diào)整工資等級的部門人員比例，目的是讓員工每年都有努力的目標(biāo)與希望，讓員工感覺到企業(yè)平臺(tái)對于自己是有所發(fā)展的。考慮是否可以從薪酬上面調(diào)整，或是晉升渠道調(diào)整，建立一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃道路。 （4）年終個(gè)人考核成績連續(xù)兩年低于部門/全員績效平均值的，則給予薪酬等級調(diào)整或是其他方式（年終績效獎(jiǎng)金以比例發(fā)放，書面的激勵(lì)預(yù)警提示等）。此項(xiàng)目的仍舊是激勵(lì)員工不斷改善自己，提高個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)，增加員工危機(jī)感，減少杜絕各類新老員工混日子的想法。此項(xiàng)應(yīng)注意個(gè)人考核成績低于全員還是部門績效均18、值。低于全員均值，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部偏袒，績效分?jǐn)?shù)普遍較高；低于部門均值，會(huì)使得部門內(nèi)部狀態(tài)較為緊張，有可能存在兩年期成為部分員工的離職期。4.年終考核獎(jiǎng)金：（1）年終考核獎(jiǎng)金作為對員工年度工作肯定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) （2）年終考核獎(jiǎng)金的方式-年底雙薪比例發(fā)放（我公司現(xiàn)行方式） （3）年終考核獎(jiǎng)金的方式-企業(yè)利潤 公司通過財(cái)務(wù)核算企業(yè)年度營業(yè)利潤，將純利潤的部分作為企業(yè)員工的年終考核獎(jiǎng)金，按照各部門系數(shù)比例進(jìn)行發(fā)放。此種方式將員工收益與企業(yè)利潤聯(lián)系起來，使得員工工作與企業(yè)經(jīng)營掛鉤，對企業(yè)經(jīng)營有一定的促進(jìn)。但這種方式對利潤的提取比例、部門比例發(fā)放、員工個(gè)人發(fā)放較為復(fù)雜。5. 技能知識(shí)達(dá)標(biāo)考核：（1）為提高企業(yè)經(jīng)營效益與員工整體素質(zhì)，公司根據(jù)各崗位人員配備情況，不定期進(jìn)行人員技能知識(shí)達(dá)標(biāo)考核。 （2）對技能知識(shí)考核優(yōu)秀者，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高崗位工作效率，積極改善工作方法，優(yōu)化工作流程。 （3）對技能知識(shí)考核未達(dá)標(biāo)者，進(jìn)行專項(xiàng)技能知識(shí)培訓(xùn)，對二次培訓(xùn)后仍舊未達(dá)標(biāo)者，根據(jù)實(shí)際崗位編制進(jìn)行精簡。第六章 附 則第十八條 本績效考核管理制度的修訂與發(fā)布均由人力資源部執(zhí)行。第十九條 本績效考核管理制度的所有內(nèi)容解釋權(quán)均由人力資源部負(fù)責(zé)。第二十條 本績效考核管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。附表：員工個(gè)人績效考核表