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1、公司員工績效考評實施及結果應用管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考評管理制度1總則1.1 為加強公司對員工的績效考評管理工作，特制定本制度。1.2 本制度以崗位描述為基礎，以KPI為導向，對員工的價值創造行為進行評價，并引導員工提升績效和職業能力。1.3 績效考評管理的宗旨：(1) 考察員工的工作績效；(2) 了解、評估員工工作態度與能力；(3) 作為員工獎懲、升遷、調薪等管理的依據；(4) 作為員工培訓與發展的參考；(5) 有效促進員工不斷改進工作績效。1.4 績效考評管理的原則：(1) 各線直接管理者2、是績效考評管理的直接執行者與推動者，人力資源部門負責指導、監督和提供技術方面支持；(2) 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任；2 KPI設定調整2.1 KPI設定KPI即關鍵績效指標，是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的檢測指針。 KPI設定應該符合“SMART”標準：S指目標必須具體、明確的，M指目標必須是可衡量的，A指目標必須是可完成的，R指目標必須要跟崗位有關聯性，T指目標必須有時效性。每年12月份第一周（根據實際情況可自行規定），所有員工必須核定或新設定第二年的個人KPI。KPI實行逐級分公3、司 部門 個人。設定KPI時，員工須與直屬上司充分溝通并達成一致意見。充分溝通后，每位員工填寫員工工作績效評估表(附表一)。然后以部門為單位經部門經理核定后在12月底之前上報人力資源部門備案。2.2 KPI調整一般情況下，員工個人的KPI每季度審視一次，每半年修正一次，每年核定一次。如在計劃執行過程或績效指導過程中，由于崗位職責發生很大變更、組織結構的調整、市場外部環境的重大變化等情況，原制定的KPI確實難以實現需要調整的，經直屬上司同意后進行適當調整，調整后應重新報人力資源部門備案。3 績效考評實施3.1 績效考評方式KPI考評。根據被考評員工事先確定的KPI，先由員工本人進行自我評估，再由4、其直屬上司進行評估。勝任力評估。根據勝任力評估表（附表三、四）和評估標準說明（附表五、六），采用360度考評方式進行評估。3.2 績效考評周期年度考評：適用所有員工。考評時間在次年年初。季度考評：適用科室負責人以下員工。考評時間在下季度初。已經實行月度考評的員工不再實行季度考評。月度考評：根據實際情況，由部門經理決定參加月度考評的員工。考評時間在下月月初。3.3 績效考評流程 績效考評啟動。年度考評為次年年初，季度考評為下季度初，月度考評為下月月初。前期準備。考評啟動后，每位員工需準備好三張表格：員工工作績效評估表、勝任力評估表、員工自我成長及發展需求表（附表七）。員工自評。考評正式開始后，員5、工對本人在考評周期內的表現做自我評價，由員工本人填寫以下三部分內容：員工工作績效評估表、勝任力評估表中“任職者自我評估”部分以及員工自我成長及發展需求表中“任職者填寫”部分，填寫后發給直屬上司。直屬上司評估。直屬上司填寫員工工作績效評估表和勝任力評估表中“直屬上司評估”部分，同時計算確定員工各項“KPI考等”、“KPI總考等”。勝任力評估。根據勝任力評估表和評估標準說明，員工本人和直屬上司評估后，各類考評負責部門把填好本人和上司評估后的勝任力評估表發給相應上司、平級、下屬進行評估。最后計算確定員工的勝任力總考等，并填寫勝任力評估表中各項“勝任力考等”和“勝任力總考等”。計算績效總考等。各考評負6、責部門計算確定員工當次考評周期的績效總考等，并填寫在勝任力評估表中“績效評估結果”部分。統計匯總。各考評負責部門填寫單位考評結果匯總表（附表八），對本次考評周期的部門考評情況做統計匯總。副經理以上干部人力資源部門進行統計匯總，其他員工以部門為單位由各部門經理進行統計分析。審核調整：根據統計匯總表相關人員進行審核、調整并實施強制分布。公司副經理以上干部由總經理審核調整，普通員工由部門經理審核調整。各審核領導對本審核范圍內員工的最后績效總考等有審核調整權；考核結果調整要在與被考評員工直屬上司充分溝通后進行。審核調整后由各審核領導按照規定比例進行強制分布。副經理以上干部以公司為單位進行強制分布，普通7、員工以部門為單位進行強制分布。分布比例可根據單位績效進行適當調整。審核調整人員將審核調整后的各員工績效總考等發送給員工直屬上司和人力資源部門。分布比例如下表：考等4（優異）3（良好）2（尚可）1（欠佳）分布比率（%）20304010績效面談。直屬上司收到下屬員工的績效總考等后，與下屬進行面對面溝通交流，肯定成績，指出不足，提出改進意見并幫助員工制定改進措施等。面談后，填寫員工自我成長及發展需求表中“直屬上司填寫”部分，并將下屬員工的員工工作績效評估表、勝任力評估表、員工自我成長及發展需求表整理后發給部門經理。向人力資源部門提交表格。部門經理將填寫完整的部門每位員工的員工工作績效評估表、勝任力評8、估表、員工自我成長及發展需求表以部門為單位報至人力資源部門。人力資源部門整理分析。人力資源部門對各部門績效考評結果進行整理分析，為下一考評周期的考評做參考。3.4 其他員工的績效考評實施辦法其他員工包括：一線生產員工、試用期員工。考評辦法：由部門經理、分廠廠長根據員工的工作業績、態度和能力等方面結合員工KPI、勝任力進行綜合評估后直接確定績效總考等。4 考評結果應用4.1 月度/季度/年度績效總考等劃分為“4（優異）、3（良好）、2（尚可）、1（欠佳）”四個考等； 4.2 員工考評結果的應用：(1) 一次績效總考等欠佳的員工，免績效獎；(2) 連續兩次績效總考等欠佳者，降薪降職；(3) 累積三9、次績效總考等欠佳者，予以辭退；(4) 當期績效總考等為尚可或欠佳者，不得晉升職務。(5) 連續兩次績效總考等為優異者，作為優先晉升職務對象；(6) 病事假缺勤季度累計超出10天者（國家法定節假日除外），免季度績效獎；病事假缺勤全年累計超出30天者（國家法定節假日除外），免年度績效獎；(7) 其他情況績效考等的享受標準，參見薪酬管理制度相關規定；4.3 培訓需求的確定：根據員工考評結果，制定培訓計劃，參加培訓管理制度相關規定。5 申述及其處理員工如對績效評價結果不清楚或者持有異議，可以采取OA請示報告或書面形式向人力資源部門申訴。申訴一般由人力資源部門負責調查協調，提出建議，總經理（人力資源經理10、）批準申訴處理結果。6 附則6.1 本規定的解釋權在人力資源部。6.2 本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。6.3 本制度于xx年制訂.相關文件：1、培訓管理制度2、薪酬管理制度相關表單： 一、員工績效評估表二、管理員工勝任力評估表三、非管理員工勝任力評估表四、管理干部員工管理勝任力評估說明五、非管理員工勝任力評估說明六、員工自我成長與發展需求表七、部門考評結果匯總表 附表一：員工工作績效評估表部門職位名稱直屬上司任職者姓名入司任現職時間 年 月入司時間年 月評估周期 自 年 月 日至 年 月 日KPI總考等 4 3 2 1 績效計劃與評估(硬指標)KPI總權重80公司關鍵績效指標直屬上司關鍵11、績效指標指標名稱目標值指標計算公式評估方法權重%數據來源任職者自我評估考等（直屬上司評估）考等說明4321任職者與直屬上司已就任職者關鍵業績指標(KPI)達成共識。任職者簽字：直屬上司簽字：部門經理簽字：附表二： 管理員工勝任力評估表 員工管理勝任力評估(軟指標)勝任力總權重10%勝任力總考等 4 3 2 1勝任力/行為特質權重%任職者自我評估（實績描述）直屬上司評估（實績描述）考等43211、影響他人能力35 a.將公司利益置于個人利益之上, 不假公濟私 b.以誠待人, 言行一致, 注意傾聽別人尤其下屬聲音 c.具贏的意志; 主動積極, 以熱忱與合理論據感染/說服他人 d.經常涉獵新知, 不12、斷充實自己, 并與他人分享 e.不諉過, 不爭功, 負起領導干部該負的責任 f.能堅持原則, 也能站在別人立場考量, 達到雙贏效果2、規劃與執行能力35 a.具危機意識, 能注意環境的變化, 主動發掘/分析/解決問題 b.有前瞻性和寬闊視野, 并具有系統思考能力 c.合理分配資源與任務, 給予所屬適當培育和授權 d.通過制度化/流程化, 有效拓展和管理所屬單位業務 e.破除本位主義, 以客戶和公司利益優先, 實現企業目標 f.結果導向: 及時有效達成目標的執行能力3、績效管理/激勵部屬能力30 a為每一部屬設定合理績效目標, 并充分溝通, 達成共識 b.隨時關注部屬工作狀況, 適時給予反饋和協13、助 c.賞罰分明, 適時獎勵工作優異部屬或懲處表現不力員工 d.為公司甄選/培育/善用具有才能和潛力的優秀人才 e.關懷部屬前程發展, 共同商定其個別培訓/發展計劃 f.鼓勵部屬不斷創新改進, 提升團隊與公司績效績效評估結果考等權重 考等權重 書面考等權重績效總考等 + + 附表三： 非管理員工勝任力評估表 非管理職員工勝任力評估(軟指標)勝任力總權重20%勝 任 力 總 考 等4 3 2 1勝任力/行為特質權重%任職者自我評估（實績描述）直屬上司評估（實績描述）考等43211、誠信為本, 主動積極35 a.為人誠實誠懇, 不營私, 不造假 b.信守承諾, 遵守公司行為道德規范和相關政策 c.14、勇于負責, 以主動熱忱態度完成上級交賦任務 d.注意學習, 并愿與他人分享知識和經驗2、客戶/質量至上35 a.傾聽客戶意見, 將內外部客戶服務, 列為重中之重 b.經常找出更好方法, 超越顧客期望 c.第一次就把對的事情做好, 避免問題發生 d.發揮個人專業, 追求卓越3、團隊合作30 a以公司/團隊利益為優先, 追求團隊與個人的雙贏 b.了解個人行為可能對公司/團隊所造成的影響 c.能設身處地為別人著想 d.主動協助其他團隊成員, 達成團隊整體目標績效評估結果考等權重 考等 權重 績效總考等 + 附表四：管理干部“員工管理勝任力”評估說明權重考 等4321評估方向行為發生的頻率30%經常發15、生偶爾發生很少發生從未發生行為產生的效果50%優異良好尚可欠佳行為自發性20%自動自發提醒后為之 要求后為之雖經要求仍不為之合 計100%評估維度上 司50%優異良好尚可欠佳平 級10%部 屬40%合 計100%附表五：非管理員工“勝任力”評估說明權重考 等4321評估方向行為發生的頻率30%經常發生偶爾發生很少發生從未發生行為產生的效果50%優異良好尚可欠佳行為自發性20%自動自發提醒后為之 要求后為之雖經要求仍不為之合 計100%評估維度上 司60%優異良好尚可欠佳平 級40%合 計100%附表六： 員工自我成長及發展需求表員工自我成長及發展需求任職者填寫 直屬上司填寫1)總的來說，你自己16、認為在哪一方面表現特別好？你有哪些長處？1)員工的長處和潛能2)你在工作中有哪些缺失需要改進？如何改進？2)員工需要改進的地方？你將如何幫助他改進？3)你認為哪一方面的知識/技能可以幫助你改善你的工作績效？3)你認為員工必須加強哪一方面的知識和技能？4)未來1-3年內你希望擔任何種工作？4)員工未來13年可能的發展方向員工未來3-6個月的培訓發展計劃(內容和預計完成時間)序號預計完成時間內 容執行狀況跟蹤直屬上司評語/簽名任職者意見/簽名：部門經理評語/簽名簽名： 日期：簽名： 日期：簽名： 日期：附表七： 單位第 月度/季度/年度考評結果匯總表序號工號姓名崗位職務績效總考等備注123456789101112131415161718考評等級分布情況分析單位名稱單位負責人單位現有人數參加考評總人數等級人數比例1234審核日期批準日期備注：1、考評等級統一規定為4（優異）、3（良好）、2（尚可）、1（欠佳）四等并實行強制分布，等級為4（優異）的員工為單位實際參加考評人數的20；等級為3（良好）的員工為30；等級為2（尚可）的員工為40；等級為1（欠佳）的員工為10；2、單位分三種：“部門（分廠）”“48職等”“912職等”，部門（分廠）匯總表由部門（分廠）經理填寫，412職等匯總表由人力資源部門填寫。