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1、公司管理部門及員工績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 為了進一步完善公司各部門員工激勵機制，促進公司各項工作計劃的完成，本著公平、公開的原則，特制定本制度。第二條 本績效評價分為業(yè)績評價和行為評價。為支撐公司和部門KPI的達成，強化不同人員的責任，平衡部門間員工的業(yè)績水平，公司運用平衡預算點管理方法，開展員工績效評價工作。業(yè)績評價與行為評價相結合構成員工績效綜合評價。第三條 本辦法適用于與公司管理人員。第二章 評價內容及標準第四條 業(yè)績評價采用以關鍵業(yè)績指標（以下簡稱KPI）為核心的評2、價方法。KPI的設定應遵循戰(zhàn)略導向原則、關鍵性原則、可控性原則和可衡量原則，具體要求如下：（一）KPI指標的設定。KPI指標可從財務、客戶、內部流程、學習四個視點提出。間接員工KPI指標主要來源于公司戰(zhàn)略與事業(yè)計劃、公司與部門KPI、崗位職責、工作改善和客戶需求等方面；直接、準直接員工KPI主要針對勞動量或勞動效率、安全、質量、成本及現(xiàn)場改善等五個方面，具體評價內容由各單位根據各崗位具體情況確定。員工每個評價周期的KPI以4-6項為宜。（二） KPI目標值的設定。在充分考慮上年度目標達成情況的基礎上，設定更具有挑戰(zhàn)性的目標值。每項KPI應設定必達目標和挑戰(zhàn)目標。（三）KPI權重的設定。每項KP3、I的權重一般為5%的倍數，權重累計為100%。凡是對公司戰(zhàn)略重要性高、對部門業(yè)績支撐性強、具有挑戰(zhàn)性、綜合性的KPI，其所占權重大。（四）KPI評價標準的設定。每項KPI設定A、B、C、D、E五個等級評價分類標準（具體見第六條），其中必達目標、挑戰(zhàn)目標分別對應C和A。第五條 行為評價采用統(tǒng)一模式，反映公司的核心價值觀和行為導向。從注重誠信和法理、追求利益最大化、客戶至上、跨職能協(xié)作、創(chuàng)新意識、挑戰(zhàn)高目標、能力提升七個方面進行評價（具體評價內容見附件）。第六條 評價標準KPI實績(Yi )實現(xiàn)挑戰(zhàn)目標超過必達目標未實現(xiàn)挑戰(zhàn)目標實現(xiàn)必達目標與必達目標差距 不大與必達目標差距 較大行為表現(xiàn)(Xi)遠4、遠超出期望超出期望達到期望與期望差距不大與期望差距較大評價分類標準ABCDE項目得分標準115Yi(Xi)125105Yi(Xi)11595Yi(Xi)10585Yi(Xi)95Yi(Xi)85（一）KPI評價采取逐項打分的方式。單項KPI及行為要項的評價分類及得分標準如下：（二） 員工業(yè)績評價、行為評價、年度績效綜合評價得分分類標準如下：評價得分115Y（X、Z）125105Y(X、Z)11595Y（X、Z）10585Y(X、Z)95Y(X、Z)85評價分類ABCDE第三章 評價周期及方式第七條 評價周期 員工類別 評價內容間接員工直接、準直接員工KPI評價半年月度考核和年度評價行為評價半年5、度（也可根據工作需要臨時進行安排）第八條 員工績效評價，按工作匯報線，由直接領導評價、隔級領導確認。（一）員工業(yè)績評價。直接領導將員工實績與KPI目標逐項進行比較后，依據單項KPI評價分類及得分標準，進行逐項打分，然后計算當期所有KPI加權累計得分。參照員工當期KPI累計得分情況，運用平衡預算點管理方法（具體見第九條），確定員工業(yè)績評價結果（A、B、C、D或E）及員工KPI評價最終得分。（二）員工行為評價，其評價方式與業(yè)績評價相同。（三）員工年度績效綜合評價。當員工行為評價為A或E，則按下式加權計算員工年度績效綜合評價得分：Z績效綜合評價= YKPI評價0%+ X行為評價0%否則，綜合評價結果6、等于KPI評價結果（A、B、C、D或E）。第九條 平衡預算點管理方法的運用（一）部門平衡預算點數的確定 以部門為單元，根據部門KPI評價結果對應的人均預算點數（具體見下表）及被評價人數，確定各部門當期員工評價總預算點數。人均平衡預算點數與部門KPI評價結果對應關系：部門KPI評價結果ABCDEKPI評價人均平衡預算點數3.63.43.23.02.83.43.33.23.13.0行為評價人均平衡預算點數3.53.3部門平衡預算點數=部門內被評價人數對應的人均預算點數（計算結果四舍五入取整數值）（二）部門平衡預算點數的運用1. 部門使用點數的計算員工個人業(yè)績評價結果和行為評價結果對應的標準點數見下7、表：個人評價結果ABCDE標準點數54321部門使用點數=員工評價結果對應標準點數相應人數2. 平衡預算點數的應用各部門在組織對員工的業(yè)績評價或行為評價時，要根據部門的平衡預算點數做好員工的評價工作，員工個人評價結果累計使用的點數，原則上不得超過部門總平衡預算點數，即：部門使用點數部門平衡預算點數。否則，綜合管理部有權要求其重新評價。第四章 評價結果的運用第十條 員工業(yè)績評價結果主要用于確定員工業(yè)績工資支付系數R。（一）中層及以上管理干部業(yè)績工資支付系數R的確定。根據中層及以上管理干部個人業(yè)績評價結果，以及本部門和公司KPI評價結果，確定中層及以上管理干部個人業(yè)績工資支付系數R，具體見下表：個8、人業(yè)績本部門業(yè)績公司業(yè)績ABCDEAA1.51.51.41.21.1B1.51.41.31.11C1.41.31.210.9D1.31.21.10.90.8E1.21.110.80.7BA1.51.41.31.11B1.41.31.210.9C1.31.21.10.90.8D1.21.110.80.7E1.110.90.70.6CA1.41.31.210.9B1.31.21.10.90.8C1.21.110.80.7D1.110.90.70.6E10.90.80.60.5DA10.90.80.70.6B0.90.80.70.60.5C0.80.70.60.50.4D0.70.60.550.459、0.35E0.60.550.50.40.3EA00000B00000C00000D00000E00000部門業(yè)績 個人業(yè)績ABCDEA1.51.51.31.21.0B1.31.21.21.00.8C1.11.01.00.850.6D0.80.70.60.50.4E00000中層及以上管理干部業(yè)績工資支付系數R取值表（二）一般員工業(yè)績工資支付系數R的確定。根據一般員工個人業(yè)績評價結果及本部門KPI評價結果，確定一般員工個人業(yè)績工資支付系數R，具體見下表：一般員工業(yè)績工資支付系數R取值表第十一條 員工半年度績效綜合評價結果主要用于以下三個方面：（一） 員工薪級薪檔調整根據員工年度績效綜合評價結果調10、整員工的薪酬。（具體按照公司薪酬管理辦法執(zhí)行）（二） 下年度績效計劃的制定對員工半年度績效計劃實施過程中存在的問題，尋找需要改善的方面，確定下半個年度改進重點和改進計劃。（三） 人力資源開發(fā)與管理1. 對于年度績效綜合評價結果為A、B、C類的，應進行開發(fā)性培訓，激發(fā)其潛能；對于年度績效綜合評價結果為D、E類的，應安排適應性培訓，提升其能力水平。2. 根據員工年度績效綜合評價結果及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可調整員工崗位。3. 各級領導管理崗位和各類關鍵專業(yè)崗位的后備人員可從年度績效綜合評價結果為A、B、C類的員工中進行選拔培養(yǎng)。 4. 年度績效綜合評價結果為A、B類的，可延長其勞動合同期限。5. 11、年度績效綜合評價結果為E類的，經過適應性培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司將解除或終止其勞動合同。第五章 評價組織與管理 第十二條 綜合管理部主要負責制定員工績效評價實施辦法及工作流程，負責組織各部門開展員工績效評價工作，負責員工績效評價結果的運用。 第十三條 根據員工分類管理的要求，由各部門及單位分別組織員工開展績效評價工作，并逐級建立員工績效檔案。對中層及以上及關鍵專業(yè)崗位主管師以上員工的績效檔案，須報總經理 第十四條 各部門及單位領導是員工績效評價工作的主要責任者，負責組織本單位員工績效評價的具體工作。（一） 確定員工績效計劃。期初，直接領導應向員工說明公司的戰(zhàn)略、事業(yè)計劃、部12、門目標及工作重點，與員工共同制定KPI目標與行動計劃，以及績效導向的培訓計劃，并填寫員工績效評價表（見附件），報隔級領導確認。（二） 建立日常溝通機制。各單位應建立工作報告例行制度，加強績效計劃實施過程中的雙向溝通，并提供必要的支持。對員工達成KPI目標存在的能力差距，開展能力提升培訓。同時，要注重員工績效數據的收集，保證績效評價的信息準確、及時、完整，為員工績效評價提供充分的事實依據。（三） 開展員工績效評價。期末，員工對當期績效目標達成情況據實填報；直接領導根據員工日常工作績效或相關工作記錄，對員工績效進行評價。（四） 反饋評價結果。評價結果經隔級領導確認后，直接領導應向員工反饋績效評價結果，并就員工的職業(yè)生涯發(fā)展、績效改進與能力提升，提出針對性的意見和建議。員工應對評價結果進行確認，若員工有異議，可向隔級領導或綜合管理部申訴。（五） 匯總上報評價結果。要按時將員工評價結果及評價資料報送綜合管理部，由綜合管理部進行評價結果的運用與處理。第六章 附 則第十五條 公司所有部門及單位員工自年月1日開始實施。