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1、公司績效薪資及職位補貼管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于公司（董事長 總裁、總經理除外）的全體員工。第二條目的制度本制度的目的是建立在統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。（一） 、公平性值公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。（二） 、競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引2、力。（三） 、激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四） 經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（五） 合法性是指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。第四條 依據薪酬分配的依據是：員工的工作質量，職務的高低，技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制，與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資3、制，與崗位相關的市場工資加績效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司場設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條 享受年薪制的員工，其工資特征是以年度為周期對經營工資業績進行評估并發放相應的薪酬。第九條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第三章 薪酬結構第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 、崗位工資包括基本工資、績效工資，（二） 、浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等4、，（三） 、附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。第十三條 崗位工資（一） 、崗位工資=基本工資+績效工資，（二） 、月收入=基本工資+績效工資+附加工資（三） 、崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體系員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工作主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）。第十五條 基本工資與績效工作分5、配比例職務基本工資比例績效工資比例上山型（以業務、業績為代表）40%60%平路型（以職能、管理為代表）60%40%研發類下山型（以技術、勝任力為代表）85%15%非研發類下山型80%20%具體比例的確定可以依據公司實際進行調整。第十六條 、工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：（一） 、各種假別工資的計算基數，（二） 、社會保險計算基數，（三） 、其它基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：（一） 、各種假別工資的計算基數，（二） 、年底獎金的計算基數，（三） 、外派受訓人員工資計算基數，第十七條 確定崗位工作的原則第四條 、以崗定薪，薪6、隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；第五條 、以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；第六條 、參與企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十八條 崗位工資等級的確定（一） 、薪酬寬帶。公司分為級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。（二） 、薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（三） 、各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四） 、公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，7、工資等級、薪酬層次。（五） 、不同能力、技術業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬，（六） 、崗位工資等級調整。員工工資等級獎根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別有人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公室批準后執行。第十九條 浮動工資（一） 、年度獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。（二） 、特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司規定。特殊貢獻獎：第十八條 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建設被采納并經驗正為公司減少了較大損失或帶來8、較大經濟效益等。第十九條 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。優秀部門獎：優秀部門獎是年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部高呢局年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。第二十條 附加工資（四） 、附加工資=一般福利+社會保險+補助（五） 附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（六） 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（七） 社會保險包括醫療9、保險、養老保險和失業保險等。企業員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。（八） 補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。第二十一條 關于職位補貼的規定職位補貼指與工作環境、工作分析、工作要求相關補貼，包括以下八大類：1、 職業病預防費2、 特殊機密費3、 聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業新的戰略要求而收獲的累積型工資。4、 加權工作，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那部分工資。5、 環境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環境的保護金。6、 預算外獎金7、 特區工資8、 銷售補助金，包含由于銷售所需10、要的各項費用補貼。各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。第二十二條 關于兼職人員工資的規定對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：（1） 針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬*工作時間權重+兼職工作薪酬*工作時間權重，此工作時間權重數據來源于工作分析表：（2） 針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按兼職崗位的最高工資，（3） 針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工資*兼職的加權系數，此加權系數最高不超過45%，一般為12%，實得工作則為本職工資與加權工資之和。第四章 崗位績11、效工資制第二十三條 崗位績效工資制的適用范圍工勤職系的所有正式在冊員工。第二十四條 崗位績效工資的工資結構崗位績效工資制年收入=基本工資+績效工資+浮動工資+附加工資第二十五 條績效工資績效工資與員工每月度工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月初發放。具體計算辦法如下：當月績效工資=績效工資基數*對應考核系數得分績效在基數參見公司各崗位薪酬標準。其中，月度考核系數定義如表1所示：表1綜合評定個人等級與考核系數對應表（年度、月度）綜合評定等級卓越優秀良好一般合格差個人考核系數1.11.00.90.80.70考核系數與績效考核得分的對應關系參12、見公司績效管理制度。第二十六條 員工年底獎金的確定員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員在乘以相應的管理系數。員工基層管理人員年底獎金=員工基層管理人員年底獎金基數*個人考核系數*公司效益系數高層中層管理人員年底獎金=高層中層管理人員年底獎金基數*個人考核系數*公司效益系數*管理系數基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。公司效益系數有發放獎金總額和年底績效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度顯示利潤決定，具體數額參見企業每年初定制的相關辦法。效益系數計算方式為：公司效益系數=獎金的總額所有員工年底獎金基數總和管理系數設定的目的13、是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險.一般員工和基層管理人員的管理系數為1. 高、中層管理人員的管理系數依據個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可以依據X公司實際進行調整，如表2所示：表2 高層中層管理人員系數類別管理系數優合格基本合格差高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4第五章 市場工資加績效制第二十七 條適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理地反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第14、二十八 條適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。第二十九條 收入結構工資水平按地區勞動市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。收入整體構成=崗位工資+績效獎金工資水平由人力資源部根據當年市場調水平提出建議方案。經薪酬委員會審議批準后實施。第六章 工資特區第三十條 工資特區發放范圍企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為了激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才吸引力，增強公司在市場上的競爭力。第三十一 條設立工資特區的原15、則（一） 、談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 、保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 、限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總額數，寧缺毋濫。第三十二條 特殊人才協議工資制適用 特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。（一） 、生存源頭人才：對企業利潤影響極大的人才或依據企業戰略規劃，目前急需提升的業務短板所對應的的階段性急需人才；（二） 、關鍵性崗位人才：企業業務鏈中關鍵環節崗位，對未來發展的重要影響的崗位，（三） 不可替代性人才：市場總量偏少，行業16、市場上普遍稀缺的管理或技術人才。根據企業經營目標和人力資源規劃，客根據實際需要提出特殊人才協議工資制申請，經總經理批準后確定。實際特殊人才協議工資制的崗位以外聘用員工為主。實行特區工資的人才需簽訂特區工資協議書，崗位轉換應當轉換薪酬。特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部聘用的核心骨干人才可適合特殊人才協議工資制。第三十三 條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批準。第三十四條 特殊人才協議工資制的管理(一) 、對執行特殊人才協議17、工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批后方可執行。(二) 享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工資內容和考核方法。(三) 特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。(四) 奇藝網對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：1、 考核結果未達到預定工作要求：2、 人力資源部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十五條 工資特區總額由總經理決定。第七章 工資調整第三十六條 公司工資調整原則是整體調整與改變調18、整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益公司發展情況決定。第三十七條 工資層級調整包括兩方：1、 薪酬等級2、 崗位內層級第三十八條 工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。員工工資層級調升需滿足以下條件：表3 工資等級晉升表A+(超勝任)A（勝任）A1（合格）業績考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，業績考核以季度或半年度為一個周期。（二） 員工同時還需達成崗位目標要求，（三） 忠誠度以及職業化要求考核合格，（四） 工資層級調升為主動申請原則，（五） 公司在手員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊需求等，進行考察。第三十九條 19、工資等級下降工資等級下降一般有以下三種情況：（一） 崗位目標連續未達到（二） 季度或半年度績效考核連續未達標（三） 工資期間出現重大失誤，是情節嚴重程度降低工資等級。第四十條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當員工到達層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。第四十一條 若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位系列的工資等級。第八章 其它第四十二條 實行新的工資體系后，若員工的月收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。若員20、工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門負責人的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬改革，以做到價值回歸。第四十三級 新入職員工工資等級的確定新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每兩個月對新員工從工作業績、工作努力、品行等幾方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工作等級上升一級，調整為A2檔。連續三次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔21、后，按照公司正常的考核體系進行閱讀考核和年度考核。若新入職員工表現特別突出，由部門負責人提出申請，經人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第四十四條 試用期工資標準試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。第四十五條 各種休假的支付標準（一） 、病假工資的計發 病假工資的計發標準由人力資源部根據實際情況確定。（二） 、事假工資的計發事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準22、。日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）除以21.75（三） 婚、喪、產、年假支付標準（1） 婚假：婚假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除（2） 喪假：喪假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除（3） 產假：產假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除（4） 年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病假規定執行。（5） 工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規執行。第四十六條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位工資的等級下調一級處理。第四十七條 對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。（一） 、一個月內，考核系數按照1計算，（二） 、三個月內，考核系數按照0.9計算，（三） 、三到六個月，考核系數按照0.8計算，（四） 六到一年，考核系數按照0.7計算，（五） 一年以上，考核系數按照0.5計算.。第四十八條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。第九章 附則第四十九條 本制度有人力資源部負責解釋，自頒布之日起實施，原有薪酬制度規定同時作廢。第五十條 對于本制度所未規定事項，則按公司人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。