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1、衛浴公司員工考核管理制度附績效評估申訴表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1、評估目的：通過建立科學、合理、公正、公平的績效評估制度，規范績效評估工作，公正評估員工的成就及對企業的貢獻，進而充分發揮員工的積極性、創造性，提高工作績效。為后備人員的選拔、培養、高效、合理配置公司人力資源提供依據。最終促進衛浴公司整體績效提高，實現公司經營目標。2、評估對象：本制度適用于衛浴公司所有員工。3、評估作用：3.1對于公司，績效評估可以達到以下作用：3.1.1提供培訓需求分析的依據：人力資源部在進行培訓需求分析時，應把績效評估的2、結果作為員工是否需要培訓，以及培訓什么的主要依據。3.1.2達到績效改進的目的：科學分析績效評估的結果，利于績效不良者制訂績效改進計劃，能對員工實行有針對性的指導，改善和提高員工的工作績效。3.1.3提供激勵的依據：對評估結果優異者或突出者，給予獎勵。是績效獎勵的主要依據。3.1.4提供人事調整的依據：評估結果優劣，是進行職位升降的主要參考依據。人事調整必須嚴格與績效評估的結果結合起來。3.1.5提供薪資調整的依據：績效評估結果是薪資調整的重要依據。薪資調整必須參考一年以內的工作績效。3.1.6提供人才選拔的依據：將工作結果與目標比較，考察員工工作績效如何。員工之間的績效比較就能成為人才選拔的3、重要參考依據。3.2對于部門主管，績效評估可以達到：幫助下屬建立職業工作關系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責與目標任務的看法；取得下屬對主管、對公司的看法和建議；提供主管與下屬溝通，共同探討的機會。3.3對于員工，績效評估可以達到： 3.3.1更準確了解自己的職責和目標； 3.3.2工作中的成就和能力獲得公司的認可；獲得提出建議與意見的機會； 3.3.4科學、合理規劃職業生涯發展； 3.3.5參與公司管理的機會。4、評估周期：員工績效評估按時間可分為月度評估、季度評估和年度評估。按職務可分為：經理級以下員工評估、經理級（含）以上員工評估。評估人員評估周期設置如下表：周期人員月度評估4、季度評估年度評估經理級以下員工經理級以上（含）員工5、評估組織：績效評估工作由公司人力資源部負責組織和安排，同時在公司內部設立績效管理小組，各部門設立績效管理專責或兼職人員。具體職責如下：5.1績效管理小組職責：公司成立績效管理小組，績效管理小組組長為公司總經理，副組長為人力資源部經理，成員由各中心/部門負責人及管理顧問等組成。主要職責：5.1.1負責審批公司績效管理制度的制定、修訂；5.1.2對各部門提煉的KPI指標進行審定和糾編；對公司各部門績效評估過程進行監督與檢查，對績效評估過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；協調、處理各級員工關于績效評估申訴的具體工作。5.2人力資源部職責：開發績5、效評估工具制定員工績效管理的相關制度，并負責組織實施；提供與績效管理相關的參考資料、表格，對各部門進行各項績效評估工作的培訓與指導；匯總統計月度、季度、年度績效評估評分結果并計發相應獎金；為員工建立績效評估檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。5.3各部門主管的職責：各級主管是績效管理的第一、直接責任人。根據公司戰略、經營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并簽訂績效表格；5.3.2指定本中心/部門績效數據收集責任人，負責對本中心/部門所需提供的數據進行收集、整理、上報與分析，各級主管應對數據進行審核，對數據的真實性和有效性負責；通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏6、實施培訓開發計劃等途徑，確保員工績效目標的完成；按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通；根據評估結果，提出對員工的獎懲和使用建議；運用公司的評估表格對員工進行績效評估；進行績效評估面談，并協助員工制定改進計劃，輔導員工實施改進。5.4員工的職責：與直接上級共同制定、調整個人績效目標及培訓開發計劃；執行績效合約與開發計劃，及時反饋與直接上級溝通，按月（或季）提交績效目標完成情況；積極、努力、創造性地開展工作，保證績效目標按期、高質地完成；切實執行績效改進計劃，努力提高工作效能；加強自我學習與培訓，不斷提升能力和改善工作態度。6、評估流程及績效數據收集流程：6.1評估流程：6.17、.1直接上級評估：評估周期滿后的次月15日前完成下屬職員績效評估工作,評估表格見附件（Excel表格）；6.1.2間接上級復評：評估周期滿后的次月15日前完成復評工作，并指定專人于15日前將相關資料報送人力資源部；6.1.3人力資源部匯總：評估周期滿后的次月20日前完成評估結果匯總；6.1.4評估資料存檔：所有評估資料由人力資源部存檔，當期評估工作結束。6.2績效數據收集流程： 6.2.1每個考核周期結束后，數據需求部門與數據提供部門協調，及時收集到考核需求數據（經相關人員簽名確認），按評估流程進行評估。（如非特殊情況，數據提供部門負責人必須安排專人于每月10日前，將相關數據提供給需求部門負責8、人） 6.2.2各部門負責人確認好評估結果，于評估周期滿后次月15日前指定專人將考核表結果送交人力資源部。7、評估檔案保管：評估資料由公司人力資源部負責保管。所有評估檔案保管至少一年以上。8、申訴申請：被評估人如對評估工作或結果有重大疑義，可以向部門主管或人力資源部提出申訴。申訴人必須實事求是并對申訴材料真實性負責。9、申訴處理：9.1申訴作業流程： 9.1.1被評估人提交績效評估申訴表（附件1）至人力資源部； 9.1.2申訴受理； 9.1.3成立申訴仲裁小組（由績效管理委員會擔任）； 9.1.4仲裁小組必須于申訴申請核準后5個工作日內進行調查取證，并召開仲裁會議確定最后結果。9.2仲裁結果為9、評估最終結果。10、評估結果劃分10.1依據員工評估周期內績效評估得分，將員工的績效分成五個等級： 10.1.1 A（優秀）：105分以上，工作相當出色，幾乎無可挑剔； 10.1.2 B（良好）：95-105分，工作出色； 10.1.3 C（中等）：85-95分，工作表現稱職，無問題； 10.1.4 D（一般）：70-85分，工作有問題，須引起注意； 10.1.5 E（差）： 70以下(含)，工作有較大問題，不改正要淘汰。績效等級ABCDE評估得分X105105X9595X8585X70X7010.2績效分值計算：為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評10、估員工個人工作績效完成情況。 10.2.1 KPI評分標準： 10.2.1.1達到必保目標對應90分，達到挑戰目標對應100分，必保目標與挑戰目標間線性加分； 10.2.1.2超出挑戰目標，加倍加分，最高封頂110分； 10.2.1.3低于必保目標，加倍扣分，扣完為止。舉例：某生產部門的產品合格率必保目標值為97%，挑戰目標值為99%，該考核指標權重為30%。那么如果該部門的實際產品合格率分別在96%、98%、99.5%的情況下實際得分分別如下：設必保目標值與挑戰目標值的區間值為X1，必保目標值與實際目標值的區間為X2。合格率為96%：必保目標值與挑戰目標值的區間值為2%(X1)，對應區間分值11、=100-90=10分，必保目標值與實際目標值的區間為1%(X2)，因為低于必保目標加倍扣分。所以實際績效分=90-(X2/X1*10*2)=90-(1%/2%*2*10)=80，因權重為30%,所以實際得分=80*30%=24。合格率為98%:必保目標值與挑戰目標值的區間值為2%(X1)，對應區間分值=100-90=10分，必保目標值與實際目標值的區間值為1%(X2)，因為超出必保目標低于挑戰目標，線性加分。所以實際績效分數=90+(X2/X1*10)=90+(1%/2%*10)=95分，因權重30%。所以實際得分=95*30%=28.5合格率為99.5%：必保目標值與挑戰目標值的區間值為212、%(X1)，對應區間分值=100-90=10分，挑戰目標值與實際目標值的區間值為0.5%(X2)，因為超出挑戰目標，加倍加分。所以實際績效分數=100+ (X2/X1*10*2)=100+(0.5/2%*10*2)=105，因為權重為30%，所以實際得分=105*30%=31.5 10.2.2 GS評分標準：按多、快、好、省思路設定相應的評分標準。10.3評估結果公示：評估結果由人力資源部負責統計，同時向被評估人本人公布。11、評估結果應用：人力資源部為每位員工建立績效評估檔案，評估結果將作為薪資調整、人事調整、獎金發放、先進評選等的重要依據。從而達到獎勤罰懶，激勵員工的目的。具體如下：11.13、1以月度評估為周期的績效工資： 11.1.1通用部門獎金方案： 11.1.1.1績效工資計算公式：績效工資=崗位績效基數當期績效系數 11.1.1.2績效基數確定：績效基數根據崗位性質及衛浴現行薪酬制度，個人及公司按崗位標準工資分別各提取40%、60%的比例，其兩者之和作為績效基數，比例如下表所示：級別高層職員（40%）中基層職員（30%）一般職員（20%）績效基數崗位標準工資16%公司增加現崗位標準工資24%崗位標準工資12%公司增加現崗位標準工資18%崗位標準工資8%公司增加現崗位標準工資12%備注：高層職員指總監級以上人員（8-12職等）；中基層職員指副科長級以上管理人員（4-7職等）；14、一般職員指班組長級（含）以下人員（1-3職等）。績效系數確定：績效等級ABCDE績效系數1.310.70.40.1 舉例：某中層的崗位標準工資為5000元，那么崗位績效基數=崗位標準工資*30%=本人崗位標準工資*12%+公司增加該員工崗位標準工資*18%=5000*12%+5000*18%=600+900=1500，即個人出600，公司出900.如該中層考核:績效系數為A，那么該中層績效工資=崗位績效基數*當期績效系數=1500*1.3=1950績效系數為B，那么該中層績效工資=崗位績效基數*當期績效系數=1500*1=1500績效系數為C，那么該中層績效工資=崗位績效基數*當期績效系數=115、500*0.7=1050績效系數為D，那么該中層績效工資=崗位績效基數*當期績效系數=1500*0.4=600績效系數為E，那么該中層績效工資=崗位績效基數*當期績效系數=1500*0.1=15011.2以季度評估為周期的績效工資： 11.2.1適用季度評估周期的崗位，被評估者績效系數的確認方法與月度評估中的績效系數的確定方法相同。11.2.2在首次評估周期內，前2個月績效系數按績效等級C標準計發績效工資，季度評估結束時，視其評估等級情況，對季度內績效系數及績效工資進行統一調整。在此，季度評估結果將有兩種情況，一是高于績效系數“0.7”，二是低于績效系數“0.7”的情況。11.2.3如季度評估16、等級為B，即評估系數為1，其前2個月評估工資將以評估系數1標準予以補回，并統一在其第三個月工資發放時一并發放；如季度評估等級為D，即評估系數為0.4，其前2個月評估工資差額部分（已提前發放的0.3比例）將予以追繳，并在第三個月工資中予以扣回。同時為激勵并獎勵本崗位員工工作績效表現，第二個評估周期內前2月績效系數標準將統一采用前一季度績效評估系數，以此類推。績效工資計發方法亦同。圖表列示：評估周期第一季度第二季度第三季度第四季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月績效系數0.70.71111.31.31.30.70.70.7 舉例：如某中層的崗位標準工資為5000，在首次評估周17、期內，前2個月績效系數按績效等級C標準計發績效工資：如果最后季度考核績效系數為B，那么某中層在首次評估周期三個月的績效工資分別為：第一個月=（0.7*1500），第二個月=（0.7*1500），第三個月=1*1500+（1-0.7）*2*1500其中（1-0.7）*2*1500為第三個月中予以補發的前兩個月績效工資的差額部分。如果最后季度考核績效系數為D，那么某中層在首次評估周期三個月的績效工資分別為：第一個月=（0.7*1500）,第二個月=（0.7*1500），第三個月=0.4*1500-(0.7-0.4)*2*1500其中（0.7-0.4）*2*1500為第三個月中予以扣回的前兩個月績效18、工資的差額部分。11.3年度評估：年度評估主要是評估員工一年來的業績表現及其工作潛力，其績效等級表現主要運用于年終獎金發放及職位或工資調整。公司在全面完成年度經營計劃，獲得盈利的前提下，由公司總經理提議，經公司常務會決定，可從盈利中拿出一定的比例作年度效益獎金，具體細則如下： 11.3.1試用期未轉正員工、正式員工非因公請假（該假不包括年休假及加班調休假）累計超過30天以上時間的員工均不享受當年年度效益獎金； 11.3.2中途離職（含辭職、辭退）的員工，不享受年度效益獎金。 11.3.3入職滿一年（含）以上的員工，年終獎=年終獎金系數年終獎金基數； 11.3.4入職不滿一年的員工，年終獎=該年19、度入職月份數合計/12年終獎金系數年終獎金基數（入職月份數合計中，不滿一個月超過十五天（含）的按一個月算，低于十五天的歸零） 11.3.5發放標準：年終獎金發放標準及獎勵系數如下：級別 A（優秀） B（良好） C（中等） D（一般）E（差）評定標準 年度考核平均績效得分X105年度考核平均績效系數105X95年度考核平均績效系數95X85年度考核平均績效系數85X70年度考核平均績效系數X70年終獎金系數3210.50年終獎金基數各崗位標準工資11.3.6年度績效評估成績將作為“年度優秀員工”評選的重要依據。11.4銷售部人員績效工資方案：暫按原有的績效方案執行。11.5績效改進：績效評估結果20、為D或E者，部門主管與相關人員做評估溝通后，根據績效改進分析表（附件2）填寫相應欄目內容，并將改進內容列入下個周期考核工作計劃，進一步改善和提高員工的工作績效。11.6特殊情況說明： 11.6.1離職和崗位異動人員不參與該月度或該季度績效考核,按崗位標準工資及實際出勤核算工資； 11.6.2試用期間員工按原有轉正方式進行，不參與績效考核； 11.6.3參與月度考核者，請假10天（含）以上的，不參與該月度績效考核，按崗位標準工資及實際出勤核算工資； 11.6.4參與季度考核者，請假30天（含）以上的，不參與該季度績效考核，按崗位標準工資及實際出勤核算工資； 11.6.5參與季度考核的人員如中途離21、職，辦理離職時財務部應扣回或返還該季度多發或多扣的績效獎金。（多發指上季度績效考核等級為D以上時，公司出資作為績效獎金在該季度已發放部分，多扣指上季度績效考核等級為E時，個人出資做為績效獎金在該季度已被扣掉部分）12、附則：本制度經公司董事長核準后發布實施，試運行后根據需要實時修訂。附件1、 績效評估申訴表申訴人職位部門直接主管 申訴事件： 申訴理由（可以附頁） 申訴處理意見： 上級部門負責人簽名： 日期： 申訴處理意見： 人力資源部負責人簽名： 日期： 申訴處理結果： 績效管理委員會： 日期：附件2、 績效分析改進表被評估者姓名部門職位評估者姓名部門職位間接上級姓名部門職位被評估者填寫績效分析（績效未達成原因分析）：簽名： 日期：績效改進思路： 簽名： 日期：績效改進行動計劃： 簽名： 日期：評估者填寫對被評估者評估總體意見： 簽名： 日期：間接上級意見 簽名： 日期：