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1、商業銀行績效管理制度及人力資源部職責編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄目 錄1第一章 總則3第一條 目標3第二條 適用范圍3第三條 績效管理目的3第四條 指導原則3第五條 績效管理的應用3第二章 績效管理的內容與分類5第一條 績效管理的內容5第二條 經營班子的績效管理5第三條 中層管理人員的績效管理7第四條 一般員工的績效管理8第五條 特別崗位人員的績效管理10第三章 考核結果運用11第一條 總則11第二條 適用范圍11第三條 員工績效獎金的確認11第四條 培訓需求的確認13第五條 薪酬和職位的調整13第六條 2、其它13第四章 績效管理的保障體系14第一條 績效管理委員會14第二條 董事會職責14第三條 部門總經理/支行行長職責15第四條 人力資源部職責15第五條 計劃財務部職責15第六條 其它16第五章 申訴及其處理17第一條 申訴受理機構17第二條 提交申訴17第三條 申訴受理17第六章 附則18第一條 新進員工考核辦法18第二條 關于離職員工18第三條 關于崗位變化的考核18第四條 保密原則18第五條 管理權和解釋權18第六條 新舊制度交替18第七條 未盡事項18第八條 實施時間19第一章 總則第一條 目標為加強商業銀行的監督和管理，提高商業銀行運營效率和市場競爭力，綜合考慮商業銀行的發展戰略制3、定本辦法。第二條 適用范圍本制度規定的績效管理對象包括商業銀行正式簽約的員工；試用期（見習期）人員、臨時人員的考核，不屬于本制度范圍，由商業銀行招聘與錄用制度做出具體規定。第三條 績效管理目的（一） 通過績效管理實現企業戰略與經營目標；（二） 通過績效管理促進上下級溝通和各部門間的相互協作，加強企業內部管理；（三） 通過評估、激勵、提升員工的績效和組織的績效，為優化企業戰略管理和人力資源管理提供有效的依據；（四） 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第四條 指導原則(一) 個人績效、部門績效、公司績效關聯原則；(二) 以改善、提高員工績效為導向；(三) 定性與定量考核相結合；(四) 多角度考核4、；(五) 公平、公正、公開。第五條 績效管理的應用績效管理中考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：(一) 固定工資調整；(二) 績效獎金分配；(三) 職務調整參考；(四) 崗位調動參考；(五) 員工培訓參考。第二章 績效管理的內容與分類第一條 績效管理的內容（一）商業銀行績效管理內容主要包括商業銀行經營班子績效管理、中層管理人員績效管理、一般員工績效管理、特別崗位員工績效管理四個方面。表1 績效管理內容類別考核對象考核周期考核形式考核內容考核主體經營班子行長、副行長季度、年度績效合同/目標責任書基于戰略和崗位職責的績效合同考核（或目標責任書）董事會中層資金營運部季度、年度按業績考核績效考核委員5、會業務部門（公司業務部、個金部、國際業務部）季度、年度基于戰略分解和崗位職責的績效合同考核民主測評加分績效考核委員會職能部門季度、年度基于戰略分解和崗位職責的績效合同考核民主測評績效考核委員會支行行長季度、年度基于經營業績和內部管理的績效合同民主測評相關部門一般員工總行員工季度、年度內部自主考核部門負責人根據績效合同/目標責任書制定員工考核指標工作態度部門負責人支行員工季度、年度支行行長自主制定考核指標支行行長特別崗位客戶經理季度、年度-按星（等）級（級別）進行考核客戶經理管理委員會柜員季度、年度-按星（等）級（級別）進行考核支行行長、會計結算部第二條 經營班子的績效管理經營班子人員采用績效合6、同方式進行考核。（一）績效合同考核1. 績效合同的有效期為一年，根據公司財務核算和經營周期的情況確定考核的起止時間。在有效期結束前，通過新一輪績效目標談判簽訂下一年的績效合同。2. 績效合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內不得擅自更改。如遇到對商行經營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經年中會議正式討論通過，可以酌情予以調整。3. 績效合同內涉及到的指標按照財務、客戶、內部運營、學習與成長四個評價維度設置指標體系。4. 績效合同簽訂流程（商業銀行績效管理工具手冊）(1) 每年11月下旬，人力資源部編制當年績效合同制定的總體工作計劃，提供績效合同模板，經績效考核委員7、會審批后下達；(2) 每年12月上旬，經營班子根據商業銀行發展戰略和年度工作目標，就其團隊的關鍵業績指標、目標值和權重提出初步建議；由人力資源部收集匯總后，會同計劃財務部審核后，報董事會，提出調整建議。(3) 每年十二月中旬，人力資源部組織被考核對象對目標建議值進行確認、修正并進行反饋；人力資源部根據反饋意見進行修改，擬定績效合同初步樣本，報董事會審批，形成績效合同初稿；(4) 人力資源部組織績效合同雙方（董事會和經營班子）討論，分別就合同條款進行面對面協商，達成共識并簽署商業銀行經營班子績效合同（商業銀行績效管理工具手冊）；(5) 每年十二月中下旬，中層管理人員根據各部門/支行工作目標和經營8、班子的績效合同提出本人年度關鍵業績指標、目標值和權重的初步建議；由人力資源部收集匯總后，會同計劃財務部審核后，報主管領導，提出調整建議。(6) 每年十二月下旬，人力資源部組織被考核對象對目標建議值進行確認、修正并進行反饋；人力資源部根據反饋意見進行修改，擬定績效合同初步樣本，報主管領導審批，形成績效合同初稿；(7) 次年一月上旬，人力資源部組織績效合同雙方（中層管理人員及其主管領導）討論，分別就合同條款進行面對面協商，達成共識并簽署商業銀行中層管理人員績效合同（商業銀行績效管理工具手冊）；(8) 人力資源部績效負責合同備案。 (二)季度考核每季進行季度考核，追蹤績效進展，提出改進計劃，確?？冃?、合同能順利完成。1. 每季度首月的1015日，經營班子根據年度績效合同指標分解指標，與董事會共同協商制定經營班子季度考核表、經營班子成員考核表（商業銀行績效管理工具手冊）；2. 下季度首月的15日，計劃財務部將考核期間商行的財務、經營等方面的詳細數據資料上報董事會，由董事會對經營班子進行季度考核；經營班子季度考核表（商業銀行績效管理工具手冊）（六）績效指標目標值的調整1 當階段實際業績明顯高于或低于合同預期目標時，績效合同被考核人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，根據內外部環境變化趨勢的預測，及時提出業績目標的調整意見，報董事會。2季度考核后，聽取經營10、班子匯報后，分析導致偏差的原因，審議業績目標調整意見。經董事會批準后，人力資源部調整被考核人的業績目標，組織簽約雙方重新簽訂績效合同附件并備案。（七）績效改進計劃1當階段實際業績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計劃和具體實施方案；2董事長聽取匯報后，審批業績改進計劃和具體實施方案；3考核人指導、跟蹤被考核人業績改進計劃的落實情況，監督業績改進效果。（八）年度績效考核每年一月上旬對績效合同進行年度考核，比較全年實際業績與全年績效合同目標差異，經年終績效考核會議審核通過，考核結果見經營班子年度考核、經營班子成員年度考核表（商業銀行績效管理工具11、手冊）。第三條 中層管理人員的績效管理（一）中層管理人員采用績效合同和民主測評的方式進行考核，民主測評參見民主測評管理辦法。（二）績效合同考核。1有效期為一年，根據公司財務核算和經營周期的情況確定考核的起止時間?？冃Ш贤坏┍缓炇鹁途哂屑s束力，在有效期內不得擅自更改。如遇到對公司經營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經年中會議正式討論通過，可以酌情予以調整?？冃Ш贤瑑壬婕暗降闹笜税凑肇攧?、客戶、內部運營、學習與成長四個評價維度設置指標體系。中層管理人員績效合同、績效合同簽訂流程（商業銀行績效管理工具手冊）。2每年一月上旬對績效合同進行年度考核，比較全年實際業績與全年12、績效合同目標差異，經績效考核會議審核通過，考核結果見中高層管理人員考核表（商業銀行有限公司績效管理手冊）。3. 每年一月上旬對中層管理人員進行民主測評，經績效考核會議審核通過，考核結果見中高層管理人員民主測評表（商業銀行有限公司績效管理手冊）。（三）季度考核1每個季度初，各中層管理人員根據年度績效合同的分解指標，和主管領導共同協商制定商業銀行中層管理人員考核表（商業銀行績效管理工具手冊）。2下個季度15日，進行中層管理人員的季度考核。中層管理人員考核表（商業銀行績效管理工具手冊）。（四）績效指標目標值的調整1 當季度實際業績明顯高于或低于預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部13、環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，根據內外部環境變化趨勢的預測，及時提出業績目標的調整意見，報主管領導。2主管領導聽取被考核人的匯報后，分析導致偏差的原因，審議業績目標調整意見。經績效考核委員會批準后，被考核人調整季度工作計劃，并重新簽字確認并報人力資源部備案。（五）績效改進計劃1 當季度實際業績低于預期目標，不屬于外部原因時，主管領導與被考核人共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計劃和具體實施方案；2績效考核委員會聽取匯報后，審批業績改進計劃和具體實施方案；3主管領導指導、跟蹤被考核人業績改進計劃的落實情況，監督業績改進效果。第四條 一般員工的績效管理T3：員工績效管理流程（商業銀14、行績效管理工具手冊）（一）一般員工的績效管理包括總行一般員工的績效管理和支行一般員工的績效管理。總行一般員工績效考核由所在部門根據部門績效合同/目標責任書進行目標分解，并結合工作態度進行綜合考核。支行一般員工采取支行自主考核的方式。（二）在每季初五日內，直接上級根據部門季度考核指標與被考核人進行面談，確定被考核人的考核指標及要求達到的指標值，并在指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。(三)績效跟蹤1.考核人應對被考核人的考核內容充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的15、處理；2.考核人應經常關注被考核人的工作進度，定期或不定期就績效目標的執行情況與被考核人進行溝通、反饋與討論，幫助被考核人提高績效；3.被考核人有義務定期向直接上級匯報工作計劃或目標的完成情況，及時反饋工作中遇到的重大情況和處理意見，以尋求直接上級人員的協助與支持；4.考核人應做好員工績效反饋表（商業銀行績效管理工具手冊），重點記錄下屬員工前一階段主要工作表現，重大事項以及責任人，簡要分析主要成績和不足以及原因，并將被考核人工作表現和溝通結果由被考核人確認，作為被考核人績效考評依據之一。（四）季度績效考核程序1.每季度末月的2630日，被考核人需根據工作實際完成情況進行自評，并將自評結果上報直16、接上級；2.每季度首月的15日，在被考核人自評的基礎上，直接上級根據各有關部門提供考核期間商行財務、經營等方面的詳細數據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，完成上季度績效考核，直接上級與被考核人在員工季度績效考核表（商業銀行績效管理工具手冊）上簽字確認；3.每季度首月的610日各部門上報績效考核表到人力資源部，由人力資源部負責考核分數匯總、統計與歸類，并報隔級上級進行審核、行長審批，如無隔級上級則直接由行長審批。隔級上級簽署意見，行長審批后，由人力資源部存檔管理；4.每季度首月的15日以前，人力資源部將績效考核結果反饋給直接上級，由各直接上級逐級將結果反饋給員工；17、同時組織考核雙方進行面談溝通，員工績效考核面談記錄表（商業銀行績效管理工具手冊），直接上級對被考核人上季度相關考核指標進行評價，激勵長處，指出不足，最后在員工季度績效考核表績效改進計劃表（商業銀行績效管理工具手冊）上簽字確認。（五）年度考核程序1 每年年末的2630日， 被考核人需根據第四季度的工作實際完成情況對季度工作進行自評，并將自評結果上報直接上級；2 直接上級在每年元月115日搜集相關數據，在被考核人的自評基礎上，針對具體工作的完成情況對被考核人第四季度進行考核，并與被考核人溝通考核結果，填寫員工季度績效考核表與員工年度評分表（第四季度績效考核表附表），經考核人和被考核人簽字確認后交人18、力資源部；人力資源部在每年元月16日20日匯總各被考核人的評分。3 人力資源部在每年元月20日前完成商行所有員工年度績效考核得分的統計工作，并將考核結果報隔級上級審核，確定最終考核結果；4 直接上級將考核結果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步工作改進計劃及接受培訓計劃，制訂具體改進措施，填寫員工績效考核面談記錄表，雙方確認簽字。第五條 特別崗位人員的績效管理特別崗位人員的績效管理包括客戶經理的績效管理和柜員的績效管理，具體參見客戶經理制管理辦法和柜員制管理辦法。第三章 考核結果運用第一條 總則商業銀行本著公正、客觀的原則，應用考核結果?？己私Y果與員工利益的相關性表現在以下3個方面：119、. 員工績效獎金的確認；2. 培訓資格的確認；3. 薪資調整、職位調整的依據之一。第二條 適用范圍本辦法適用于除支行一般員工、客戶經理及柜員以外的所有商業銀行員工。支行一般員工分別參見各支行員工管理辦法實行；客戶經理和柜員分別參見客戶經理管理辦法、柜員管理辦法實行。第三條 員工績效獎金的確認 （一）總行員工績效獎金的確認1. 績效獎金基數的確定。以上年發放總額作為基數，結合上年績效獎金總額和以及預估的本年存款、利潤增減速度確定總行績效獎金總額，然后確定績效獎金基數，具體計算辦法是經營班子成員各為一個崗位，每一個部門視作一個崗位（該部門崗位系數之和為該部門的崗位系數），結合考核成績，計算每個經營20、班子成員和每個部門的實際年度獎金。具體如下： 總行績效獎金基數總行績效獎金總額（經營班子崗位系數經營班子考核得分+部門崗位系數和部門考核得分）部門年度獎金總額=總行績效獎金基數該部門崗位系數之和該部門的考核得分注：崗位系數根據崗位評估結果換算得出。崗位系數表崗位崗位系數行長副行長部門負責人2. 員工年度績效獎金的確定行長年度績效獎金=獎金基數（經營班子考核得分70分管部門考核平均得分20個人績效合同考核得分10）崗位系數副行長年度績效獎金=獎金基數（經營班子考核得分30分管部門考核平均得分20個人考核得分50）崗位系數部門負責人年度績效獎金=獎金基數考核得分崗位系數總行一般員工年度績效獎金=獎21、金基數考核得分崗位系數3. 員工績效獎金發放員工績效獎金實行“按月預發、分季考核、年終統算”辦法。 按月預發：每個季度每月預發的績效獎金由人力資源部根據每個員工上季度考核情況并結合目 標任務完成趨勢確定，按月發放； 分季考核：人力資源部按季考核計算當季應補發績效工資總額。本季未發完的績效獎金累積到 下一季度發放； 年終總算：每年年終，按全年績效目標完成情況計算全年應發獎金，并匯總計算全年已發績效獎金。若未發足，則補發不足部分；若已多發，則從下年績效獎金中扣收。（二）支行員工績效獎金的確認1. 支行員工績效獎金總額的確定:以支行的業績提成扣減支行業務費用后作為支行的績效獎金。2. 支行行長績效獎22、金確定。支行行長績效獎金=獎金基數考核得分崗位系數注：支行行長的獎金基數由計劃財務部根據各個支行行長的年度業績來計算。3. 支行員工績效獎金由各個支行行長自主確定，具體參見各支行員工管理辦法。第四條 培訓需求的確認根據考核結果，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管提出，經部門匯總后報人事部門統一安排，參見商業銀行培訓體系管理手冊。第五條 薪酬的調整經營班子人員、中層管理、員工人員每年年終業績評估為90分以上的，可采取提升固定工資檔級作為薪酬獎勵。第六條 職位的調整年度考核的成績，可以反映個人的工作能力，因此可以作為職位調整的依據之一。按照員工的考核等級作為職位調整的依據?？己说?3、級年度考核職位調整對照表次數 91分以上81-90718060-7059以下1列為考察對象培訓2升遷列為考察對象培訓淘汰3升遷淘汰第六條 其它（一）凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。（二）員工在出現以下幾種情況時，不予考核：1病事假全年累計20天者，不予以年度考核，該年度考核值按0計算；2其他經營班子認為不予以考核的事項。第四章 績效管理的保障體系第一條 績效管理委員會（一）商業銀行成立績效管理委員會，指導商業銀行的績效管理工作，績效管理委員會受董事會直接領導。商業銀行績效管理委員會由下列人員組成：董事長、行長、監事長、監事會辦公室主任、辦公室主任、稽核部總經24、理、計劃財務部總經理及人力資源部總經理，由董事長擔任主任，行長和監事長擔任副主任，人力資源部總經理擔任協調員。（二）績效管理委員會的工作職責：1. 審核商業銀行績效管理制度的制訂和調整；2. 審批商業銀行中層管理人員年度簽訂績效合同人員的考核方案、考核指標、考核流程、考核結果；3. 對商業銀行中層管理人員考核結果的綜合評定；4. 審批商業銀行非績效合同人員的考核方案、考核指標、考核流程、考核結果；5. 對商業銀行非績效合同人員考核結果的綜合評定；6. 因客觀經營環境變化和戰略、預算的調整，而相應調整考核方案及標準；7. 對商業銀行中高層考核申訴的受理權；8. 對商業銀行中層以下人員考核申訴的處25、理權。第二條 董事會職責1審批商業銀行績效管理制度；2審批簽訂經營班子的考核方案、考核計劃、考核流程；3與商業銀行經營班子簽訂績效合同，并考核商業銀行經營班子的績效結果，并進行績效溝通；4 審批商業銀行中高層績效合同考核結果運用方案；5對商業銀行中高層考核申訴的最終處理權。第三條 部門總經理/支行行長職責1組織本部門/支行內的績效管理工作，設定直接下屬的考核指標和考核標準，與直接下屬簽訂績效考核表；2實施績效管理工作計劃，制定部門內的績效考核指標；對直接下屬進行績效考核評分；3開展績效考核工作，上報相關的績效管理文本、表格；4組織績效反饋與輔導，對部門人員提出績效改進計劃，促進績效達成；5維護26、績效數據搜集渠道，開展定期的績效數據追蹤，收集績效指標數據；6提出績效考核結果運用的建議。第四條 人力資源部職責1制定商業銀行績效管理制度，并根據實際情況及時修正和完善；2制定商業銀行年度績效管理工作計劃；3制定商業銀行績效管理流程、方案；4審查和平衡各部門上報的績效考核指標；5組織開展績效反饋與輔導，匯總績效改進建議；6建立、健全、審查、維護績效數據搜集的渠道，對績效數據進行審核；7匯總績效考核結果，建立和維護績效管理檔案，形成績效考核分析報告，并提出薪酬改變及相關人力資源發展建議；8 負責對各部門負責人進行績效管理的培訓；9 對部門總經理經理以下人員考核申訴的處理權；10協助績效管理委員會27、開展工作，完成上級交辦的任務。第五條 計劃財務部職責1組織全面預算工作，根據全面預算方案提供財務類績效考核指標的目標值；2配合績效考核工作，根據要求提供所需的量化績效數據。第六條 其它（一）各級管理者必須強化績效管理的觀念，牢固樹立績效管理的責任意識，包括：1員工的業績就是管理者的業績；2. 各級管理者是員工責任的最終承擔者；3. 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；4. 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。（二）商業銀行在預算過程中，應充分考慮全員績效管理、使績效管理制度化、規范化的費用，以及對績效獎金提供足28、夠的財政保障，使之能夠及時兌現。（三）重點是對績效管理者的培訓，保證管理人員每年有2-3天的正規的績效管理培訓；管理人員能夠對下屬員工講解績效管理，與員工進行深度溝通。（四）開辟績效管理專欄，介紹績效管理的體系，實施方法等；對各部門績效管理執行情況，在內部進行交流。（五）績效管理的指標體系與商行的戰略目標保持一致，要根據商行戰略及時組織調整績效管理的指標，拓展新的考核內容和方法，適應考核環境的不斷變化。第五章 申訴及其處理第一條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以向人力資源部/績效考核委員會申訴。董事長/績效考核委員會是員工考核申訴的最終裁決人，一般申訴由人力資源部組織調29、查協調，提出建議。第二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；（二） 調查取證：受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，在此過程中，申訴人和被申訴人都要認真、積極的進行配合。整個查證過程應該在申訴受理開始七天之內完成；（三） 申訴處理答復：人力資源部調查取證后，在接到申訴申請書的十個工作日內組織相關人員召開申訴處理會，明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報績效考核30、委員會/董事會處理，并將進展情況告知申訴人。董事會/績效考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人；（四）T4：申訴處理流程、B11：員工申訴表、B12：員工申訴處理記錄表（商業銀行績效管理工具手冊） 第六章 附則第一條 新進員工考核辦法新員工試用期不參加考核。如員工在當月15日前轉正，從當月起納入績效考核，并計算計獎月數；如在上述日期之后，則從下月起納入績效考核，并計算計獎月數。第二條 關于離職員工在績效考核期結束之前離職的員工不計發績效獎金。第三條 關于崗位變化的考核在考核期內，員工從原來的崗位調動到其他工作崗位，其考核分別對應不同的崗位績效考核辦法和具體的在崗時間執行。崗位變化后的員工的績效考核責任人為新部門負責人。第四條 保密原則考核過程文件由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第五條 管理權和解釋權本辦法由商業銀行人力資源部提出制訂、修改建議，經營班子核準并報董事會；商業銀行人力資源部負責管理和解釋。第六條 新舊制度交替本制度實施后，原有考核規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定一律以本制度為準。第七條 未盡事項本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。第八條 實施時間本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。