午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、商貿(mào)公司各部門(mén)經(jīng)理、主管及員工績(jī)效考核制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章：總 則第1條 目的：為提升員工工作熱情與技能，客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和能力，營(yíng)造公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性，激勵(lì)員工發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、挖掘員工潛能，特制定本規(guī)則。 第2條 考核范圍：適用于本公司月薪制所有職員。 第3條 權(quán)責(zé)： 3.1人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的績(jī)效/人事考核規(guī)則; 3.2公司績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)部門(mén)經(jīng)理的目標(biāo)達(dá)成績(jī)效考核； 3.3各部門(mén)主管負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的職責(zé)/人事考核; 3.4人力資源部負(fù)責(zé)公2、司部門(mén)經(jīng)理以下員工(不負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的員工) 的考評(píng)審查工作。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績(jī)效考核與薪酬體系的鏈接。 第4條 考核小組人員構(gòu)成： 組長(zhǎng)：總經(jīng)理助理（考核過(guò)程中可以視部門(mén)工作情況邀請(qǐng)總經(jīng)理和相關(guān)副總、部門(mén)經(jīng)理共同考核）。 組員：財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理 第5條 考核頻率： 本公司績(jī)效考核為每月一次。 第二章：考核規(guī)則 第6條 考核依據(jù) 6.1本公司績(jī)效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對(duì)部門(mén)經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對(duì)不負(fù)責(zé)具體目標(biāo)的職員采用工作考核與人事綜合考評(píng)相結(jié)合的方式。 6.2對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核主要考核年度目標(biāo)（分解至每月）達(dá)成情況與每月工3、作完成情況，采用兩種表單，即部*年月份定量目標(biāo)考核表和部*年月份定性目標(biāo)考核表；對(duì)不負(fù)責(zé)具體目標(biāo)的職員考核主要考核職員的工作職責(zé)完成情況與綜合素質(zhì)情況，采用兩種表單，即職員工作考評(píng)表和職員綜合考評(píng)表。 第7條 考核表單項(xiàng)目設(shè)置： 7.1各部門(mén)目標(biāo)定量考核項(xiàng)目(供參考) A.技質(zhì)部 西褲版開(kāi)發(fā)數(shù)量 產(chǎn)品質(zhì)量控制 當(dāng)月材料成本控制 工藝文件下到生產(chǎn)后的修改次數(shù)或延誤 費(fèi)用控制 市場(chǎng)退貨和投訴(質(zhì)量問(wèn)題造成) B.工廠 工廠效率（產(chǎn)能） 營(yíng)銷(xiāo)部定單完成結(jié)果 定制部定單完成結(jié)果 產(chǎn)品質(zhì)量控制 設(shè)備完好率 費(fèi)用控制 安全事故 批量交期 C.采購(gòu)部 面料采購(gòu)達(dá)成率 采購(gòu)單價(jià)控制 面料質(zhì)量控制結(jié)果(技質(zhì)部提4、供可控質(zhì)量) 輔料質(zhì)量控制結(jié)果 (技質(zhì)部提供可控質(zhì)量) 費(fèi)用控制 滯呆面料數(shù)量或金額控制 D.人力資源部 干部離職率（科長(zhǎng)及8等職員以上） 招聘完成情況 培訓(xùn)達(dá)成情況 工作晤談數(shù)量 費(fèi)用控制 員工滿意度 內(nèi)部投訴件數(shù)(配合方面) E.開(kāi)發(fā)部 成本核算準(zhǔn)確率 系列開(kāi)發(fā)數(shù)量 開(kāi)發(fā)系列產(chǎn)品的市場(chǎng)命中率 外協(xié)系列產(chǎn)品質(zhì)量控制(技質(zhì)部提供數(shù)據(jù)) 費(fèi)用控制 F.營(yíng)銷(xiāo)部 新品鋪市數(shù)量 老品補(bǔ)單數(shù)量 銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售數(shù)量 費(fèi)用控制 市場(chǎng)開(kāi)拓或規(guī)范數(shù)量 庫(kù)存控制 終端網(wǎng)絡(luò)建設(shè)數(shù)量 客訴處理數(shù)量、時(shí)間 市場(chǎng)培訓(xùn)完成量 G.財(cái)務(wù)部 會(huì)計(jì)各項(xiàng)項(xiàng)目核算時(shí)間限定 外部報(bào)稅統(tǒng)計(jì)的時(shí)間限定 公司費(fèi)用控制 本部門(mén)費(fèi)用控制 各項(xiàng)成本5、核算時(shí)間限制 外部呆帳死帳金額 倉(cāng)庫(kù)盤(pán)點(diǎn)次數(shù)和效果 財(cái)務(wù)培訓(xùn)時(shí)間 H.定制部 計(jì)劃接單量 交貨及時(shí)率 定制數(shù)量 回款 費(fèi)用控制 客戶數(shù)量增加 客戶投訴率 I生產(chǎn)計(jì)劃部 J總經(jīng)辦 7.2各部門(mén)定性考核項(xiàng)目（部門(mén)經(jīng)理） 各部門(mén)定性考核項(xiàng)目由各部門(mén)根據(jù)職責(zé)和下月重點(diǎn)工作目標(biāo)自行制定。部門(mén)例行性工作與各部門(mén)通用項(xiàng)目不作為工作目標(biāo)納入考核表單。但績(jī)效考核小組可以對(duì)各部門(mén)定性工作通用項(xiàng)目進(jìn)行檢查，對(duì)未按規(guī)定落實(shí)的部門(mén)將從考核總分中扣分?？鄯謽?biāo)準(zhǔn)為根據(jù)完成情況每項(xiàng)扣15分。 各部門(mén)定性工作通用項(xiàng)目有：總經(jīng)理當(dāng)月交辦的事項(xiàng)；部門(mén)橫向縱向間的溝通；公司部門(mén)經(jīng)理周例會(huì)決議的落實(shí)；部門(mén)早會(huì)落實(shí)情況和問(wèn)題解決；按時(shí)按6、質(zhì)提交下月目標(biāo)考核表單；管理上是否有創(chuàng)新提案或方法（加分項(xiàng)）。 7.3其他職員（不負(fù)責(zé)具體目標(biāo)的職員）的考核項(xiàng)目見(jiàn)表單，此處不再羅列。第8條 考核表單分?jǐn)?shù)配比 8.1對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核表單具體配分如下： 考核分?jǐn)?shù)=目標(biāo)定量考核分?jǐn)?shù)+月工作計(jì)劃定性考核分?jǐn)?shù) 各部門(mén)月目標(biāo)定量考核分?jǐn)?shù)和月工作計(jì)劃定性考核分?jǐn)?shù)的配比: 月目標(biāo)定量考核分?jǐn)?shù) 月工作計(jì)劃定性考核分?jǐn)?shù) A: 行政部 30分 70分 B: 技質(zhì)部 60分 40分 C: 采購(gòu)部 60分 40分 D: 人力資源部 30分 70分 E: 開(kāi)發(fā)部 60分 40分 F: 營(yíng)銷(xiāo)部 70分 30分 G: 財(cái)務(wù)部 40分 60分 H: 訂制部 60分 40分 7、I: 生產(chǎn)部 60分 40分 8.2非目標(biāo)管理職員的考核表單分?jǐn)?shù)配比為： 考核分?jǐn)?shù)=職員工作考評(píng)表得分+綜合考評(píng)表得分。 具體所占分值為：職員工作考評(píng)表60分；職員綜合考評(píng)表40分。 第9條 考核結(jié)果 9.1月績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分 公司績(jī)效考核采用打分形式，最終歸結(jié)八等：A等，B等，C等，D等，E等，F(xiàn)等， G等，H等八類(lèi)。 考核分?jǐn)?shù)與等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： A=95分（含95分）以上 B=-91分-94分（含91分） C=88分-90分（含88分） D=85分-87分(含85分) E=82分-84分(含82分) F=77分-81分(含77分) G=72分-76分(含72分) H=71分以下(含8、71分) 9.2績(jī)效考核的結(jié)果與月績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)關(guān)系 月考核獲得不同的等級(jí), 將獲得不同的激勵(lì)，考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)如下： A等可獲得當(dāng)月120%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) B等可獲得當(dāng)月110%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) C等可獲得當(dāng)月100%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) D等可獲得當(dāng)月90%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) E等可獲得當(dāng)月80%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) F等可獲得當(dāng)月70%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) G等可獲得當(dāng)月50%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) H等可獲得當(dāng)月40%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)第10條 考核時(shí)間要求： 10.1部門(mén)經(jīng)理目標(biāo)考核表單： 每月25日前各部門(mén)完成次月部門(mén)兩項(xiàng)考核表的初步修訂； 25日至27日與部屬溝通、初步制訂和主管審核，27日18時(shí)前報(bào)總經(jīng)辦； 27日至29日總經(jīng)辦和績(jī)效考9、核小組將完成兩項(xiàng)考核表的修改與審定，29日18時(shí)前返還各部門(mén)最終修訂； 30日將各部門(mén)將最終修訂后的兩項(xiàng)考核表提交總經(jīng)辦，總經(jīng)理簽核后備案。 每月15日前各部門(mén)完成本部門(mén)上月目標(biāo)達(dá)成情況自評(píng)，并交主管和財(cái)務(wù)審核完成情況。 每月20日前各部門(mén)應(yīng)完成上月部門(mén)兩項(xiàng)考核表的配套資料準(zhǔn)備，績(jī)效考核小組20日（如遇特殊情況可提前或順延）組織對(duì)各部門(mén)上月目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。 每月25日前人力資源部負(fù)責(zé)提交各部門(mén)績(jī)效考核報(bào)告，并將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)備案。 10.2非目標(biāo)管理職員考核表單： 各部門(mén)在每月28日前完成所屬職員次月的考核表單內(nèi)容的初定并完成與下屬溝通、簽字確認(rèn)； 每月15日前完成對(duì)下屬職員上月工作完成情10、況與綜合素質(zhì)表現(xiàn)的考核并完成與下屬的溝通、簽字確認(rèn)，15日18時(shí)前交人力資源部； 每月20日前人力資源部完成對(duì)公司職員上月考核情況的審查、異議溝通與處理、統(tǒng)計(jì)、備案。 第11條 定性表單項(xiàng)目設(shè)置要求： 定性表單的項(xiàng)目設(shè)置應(yīng)注意以下事項(xiàng)： 11.1凡是日常必須執(zhí)行的項(xiàng)目, 不要列入月工作計(jì)劃中。如： 1“上下班員工交通安全的宣貫和維持”。宣貫是培訓(xùn)的內(nèi)容；維持是日常必須作的分內(nèi)工作。宣貫和培訓(xùn)的目的是確保無(wú)交通事故，可以改為量化的目標(biāo)“全月無(wú)任何交通事故發(fā)生”來(lái)衡量。 2“食堂衛(wèi)生與伙食的監(jiān)督檢查”。監(jiān)督檢查是經(jīng)常作的工作，其工作質(zhì)量可以透過(guò)員工對(duì)食堂的滿意度來(lái)體現(xiàn)。 3“辦公室人員的考核與紀(jì)律11、監(jiān)督”。列入工作計(jì)劃毫無(wú)意義。 4“制定下月份工作計(jì)劃”或“完成下屬的月考核“不能列入考核項(xiàng)目，這本是日常必須做的事項(xiàng)。 11.2月工作計(jì)劃的各個(gè)項(xiàng)目，應(yīng)有明確的數(shù)量或時(shí)間界定，無(wú)法用數(shù)量和時(shí)間界定的不應(yīng)列入。如： 1“加強(qiáng)員工思想教育”應(yīng)改為“每月與員工晤談不少于10人次”。 2“通訊報(bào)道組指導(dǎo)寫(xiě)稿”無(wú)法考核認(rèn)定，可以改為“出一期墻報(bào)”或“幾日前為寫(xiě)幾份報(bào)道”。 11.3月工作計(jì)劃的各個(gè)項(xiàng)目達(dá)成結(jié)果，應(yīng)有明確的規(guī)定和描述，以便考核進(jìn)行參照。如： 1“附近節(jié)日期間附近店堂的布置”，到底布置到什么內(nèi)容？布置到什么程度？本月計(jì)劃幾號(hào)前完成？這些應(yīng)在月計(jì)劃內(nèi)的“達(dá)成基準(zhǔn)”欄內(nèi)說(shuō)明清楚。 2“嚴(yán)格審核12、財(cái)務(wù)收支票據(jù)”，用什么方法審查？審查到什么程度？ 3“繼續(xù)對(duì)帳、催收余款”催那幾家款？催回多少？ 第12條 評(píng)分要求 12.1考核主管定性、定量目標(biāo)的, 要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時(shí)間來(lái)綜合考慮給自己部門(mén)打分，不能單憑完成、或數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即得滿分。也不能簡(jiǎn)單按當(dāng)月達(dá)成多少, 給多少相應(yīng)配分的計(jì)算方式。定性工作評(píng)分要重在完成質(zhì)量與效果，而不是某件事有沒(méi)有做。而定量目標(biāo)的得分指標(biāo)也應(yīng)先行規(guī)定。如：生產(chǎn)部目標(biāo)產(chǎn)能為人均每小時(shí)0.75條，那么達(dá)成0.75條/小時(shí)/人，可以按100計(jì)分，若未達(dá)成，應(yīng)事先規(guī)定：低于0.7高于0.65得80，低于0.65高于0.6得分70，低于0.6高于013、.55得分60，低于0.55得50、40或零分（本舉例為假設(shè)，具體應(yīng)按實(shí)際操作）。 12.2考核主管定量和定性目標(biāo)，凡因主觀原因或橫縱向溝通不良造成工作未完成的情況下，未完成項(xiàng)目不得給分，相關(guān)部門(mén)扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。凡確實(shí)完全因客觀原導(dǎo)致工作未完成的，按該項(xiàng)工作目標(biāo)所占分?jǐn)?shù)的50計(jì)算。 12.3有時(shí)間限制的，無(wú)正當(dāng)理由延誤的，每天扣該項(xiàng)目1分。特別重要不得延誤的事項(xiàng)，根據(jù)事件的重要性和給公司帶來(lái)的損失情況，由績(jī)效考核小組另行扣分。 第13條 考核方式 13.1對(duì)部門(mén)經(jīng)理的以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效考核，一般采取三級(jí)考核。先由被考核人自評(píng)，然后主管考核評(píng)分，而后由考核小組組織考核?？己诵〗M考核為最終考核。14、 13.2一般管理人員和職員的考核按三級(jí)考核程序。考核分為職責(zé)工作考核和態(tài)度綜合類(lèi)考核兩類(lèi)。職責(zé)考核按職位說(shuō)明書(shū)的工作事項(xiàng)，由直接主管制定、配分和考核，綜合類(lèi)除考勤外，均由直接主管負(fù)責(zé)考核。一般也分為自評(píng)、主管考核、上級(jí)審批等程序。人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核和異議處理、統(tǒng)計(jì)等工作。 第四章 附則 第14條 副總經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金按分管部門(mén)績(jī)效考核的平均分值計(jì)算。總經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金按全公司各部門(mén)績(jī)效考核的平均分值計(jì)算。 第15條職員若對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績(jī)效考核小組或人力資源部反映?？?jī)效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。 第16條 本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部。 績(jī)效考15、核補(bǔ)充要求(20xx年) 一、 總則 本公司績(jī)效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對(duì)部門(mén)經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對(duì)普通職員采用工作考核與人事綜合考評(píng)相結(jié)合的方式。本公司績(jī)效考核基本規(guī)則已另有文件規(guī)定，本要求為績(jī)效考核制度的補(bǔ)充。 二、 表單規(guī)范與填寫(xiě)要求： 1、表單規(guī)范： 部門(mén)經(jīng)理考核使用的表單為*部*年*月份定量目標(biāo)考核表和*部*年*月份定性目標(biāo)考核表。表單格式一律按本要求統(tǒng)一格式，各部門(mén)不得任意修改和變動(dòng)。職員考核的表單按績(jī)效考核制度規(guī)范統(tǒng)一的格式不變，具體考核項(xiàng)目各部門(mén)按職位不同、工作內(nèi)容不同自行設(shè)定。 2、表單填寫(xiě)要求 a科目設(shè)置：無(wú)論定量或定性表格，部門(mén)16、在科目設(shè)置時(shí)應(yīng)充分考慮工作的重要性與必要性。盡可能全面地反映本部門(mén)當(dāng)月主要工作目標(biāo)內(nèi)容。但是，考核表應(yīng)反映的不是流水帳，而是每月的主要工作項(xiàng)目。所以在科目設(shè)置時(shí)應(yīng)把握重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵工作。要杜絕為了填寫(xiě)表單而拼湊工作項(xiàng)目的行為。 b配分要求：各部門(mén)要依據(jù)部門(mén)實(shí)際工作情況進(jìn)行配分。不必故意將配分復(fù)雜化（如定性31、8分、定量68、2分的配分方式），配分要求科學(xué)合理，部門(mén)經(jīng)理考核表單的配分應(yīng)事先征得主管副總的審核，或經(jīng)目標(biāo)管理推行小組評(píng)價(jià)后決定。每張表單的小項(xiàng)目配分，應(yīng)按工作占全月的工作比重、該工作對(duì)公司影響程度、工作開(kāi)展與控制的難易程度來(lái)全面衡量。原則上工作量小、較易達(dá)成的項(xiàng)目少配分，一些需投入較17、大工作量、體現(xiàn)工作責(zé)任心、完成難度高的項(xiàng)目要多配分。 三、 自評(píng)要求： 自評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：自評(píng)分應(yīng)盡可能客觀真實(shí)，嚴(yán)格要求自己。要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時(shí)間來(lái)綜合考慮給自己部門(mén)打分，不能單憑完成、或數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即得滿分。凡因主觀原因造成工作未完成的情況下，未完成項(xiàng)目不得給分。 四、 財(cái)務(wù)審核要求： 鑒于有關(guān)部門(mén)的數(shù)據(jù)是公司下步?jīng)Q策的基礎(chǔ)，公司要求各部門(mén)目標(biāo)達(dá)成的數(shù)據(jù)必須真實(shí)有效。財(cái)務(wù)部對(duì)各部門(mén)的目標(biāo)達(dá)成的具體數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確負(fù)責(zé)。各部門(mén)在完成自評(píng)后，應(yīng)將*部*年*月份定量目標(biāo)考核表交財(cái)務(wù)審核。財(cái)務(wù)部必須在財(cái)務(wù)準(zhǔn)確數(shù)據(jù)完成后及時(shí)對(duì)部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行審核。審核應(yīng)本著對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)職能部門(mén)負(fù)責(zé)18、的態(tài)度進(jìn)行，不能簽字了事。財(cái)務(wù)部必須對(duì)審核后的數(shù)據(jù)負(fù)完全責(zé)任。 五、 主管評(píng)價(jià)要求： 主管副總對(duì)所轄部門(mén)的目標(biāo)達(dá)成情況和工作完成情況負(fù)責(zé)。因此各部門(mén)兩項(xiàng)考核表在月底全部工作完成并自評(píng)和財(cái)務(wù)審核后交主管副總評(píng)價(jià)。主管副總應(yīng)及時(shí)對(duì)所轄部門(mén)的目標(biāo)達(dá)成和工作完成情況進(jìn)行嚴(yán)格審核，對(duì)部門(mén)自評(píng)分有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況增減，并簽字確認(rèn)以示對(duì)審核負(fù)責(zé)。 六、 最終評(píng)分要求： 最終評(píng)分由目標(biāo)管理推行小組負(fù)責(zé)。評(píng)分依據(jù)為：1、對(duì)照年度目標(biāo)和當(dāng)月修正目標(biāo)，部門(mén)兩項(xiàng)考核表內(nèi)容完成情況（定量部分以財(cái)務(wù)審核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）；2、部門(mén)自評(píng)分和主管副總評(píng)分情況。目標(biāo)管理推行小組必須以公正、嚴(yán)格、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)所有部門(mén)進(jìn)行審評(píng)。最終評(píng)19、分以?xún)身?xiàng)考核表單為依據(jù)，各部門(mén)必須提供相關(guān)輔助材料和圖表加以詳細(xì)說(shuō)明。尤其是對(duì)未完成項(xiàng)目，部門(mén)應(yīng)據(jù)實(shí)說(shuō)明原因，以便于目標(biāo)考核推行小組充分考慮主客觀因素給予公平、公正地打分。 七、 與薪酬體系鏈接要求： 人力資源部負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果記錄保存并與薪酬體系進(jìn)行鏈接?？己私Y(jié)果一經(jīng)目標(biāo)管理推行小組確定，除經(jīng)董事會(huì)研究決定以外，任何人不得更改。人力資源部依據(jù)目標(biāo)管理推行小組的考核結(jié)果將各部門(mén)經(jīng)理考核最終得分按績(jī)效考核制度標(biāo)準(zhǔn)定出A、B、C、D、E、F、G、H等，并計(jì)算出該部門(mén)經(jīng)理當(dāng)月應(yīng)得績(jī)效工資，呈報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部做薪資核算和發(fā)放。（具體績(jī)效薪資發(fā)放辦法公司另行規(guī)定）。 八、 績(jī)效考核時(shí)間要求： 具20、體時(shí)間要求績(jī)效考核制度，未按時(shí)間要求完成的部門(mén)，每延誤一天扣該部門(mén)主管績(jī)效考核總分的2分（最高扣分10分）。如到公司績(jī)效考核小組組織對(duì)該部門(mén)考核時(shí)，部門(mén)考核表單仍未自評(píng)、未審核者，扣該部門(mén)主管績(jī)效考核總分10分。 科長(zhǎng)以下級(jí)職員考核附則 1. 目的：為指導(dǎo)各部門(mén)對(duì)所屬職員進(jìn)行有效公正的考核，特制定本附則。本附則為績(jī)效考核制度的補(bǔ)充，績(jī)效考核基本原則見(jiàn)績(jī)效考核制度。 2. 范圍：適用于本公司科長(zhǎng)以下級(jí)（含科長(zhǎng)）的管理位職員。 3. 職責(zé)： 3.1部門(mén)主管是本部門(mén)科長(zhǎng)的主考人?？崎L(zhǎng)是科長(zhǎng)級(jí)以下（不含科長(zhǎng)長(zhǎng)級(jí)）的主考人。 3.2主管副總經(jīng)理（或總經(jīng)理）是科長(zhǎng)級(jí)職員的考核審批人。部門(mén)主管是科長(zhǎng)級(jí)以下（21、不含科長(zhǎng)級(jí)）的考核審批人。 3.3人力資源部負(fù)責(zé)組織公司的考核工作，制訂規(guī)則，復(fù)核部門(mén)考核結(jié)果，調(diào)查處理考核中發(fā)生的爭(zhēng)議，統(tǒng)計(jì)匯總最終公布考核結(jié)果。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源部提供的考核結(jié)果與薪資的鏈接。 4工作考評(píng)表給分基本標(biāo)準(zhǔn) （1） 達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)是百分比的，如“統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤3%”， 錯(cuò)誤率每增加10%（即統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤=3.3%），扣原配分的10%，依次類(lèi)推。 （2） 達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)是具體時(shí)間要求的，如“銷(xiāo)售報(bào)表要求每天上午9：00前報(bào)部門(mén)主管”，任何一天不按規(guī)定的時(shí)間上報(bào)，或漏填、誤填、隨意涂改，每發(fā)生一次，扣原配分的30%，發(fā)生兩次，扣原配分的60%，發(fā)生三次，該項(xiàng)配分為零。如“15日完成武漢片區(qū)上月庫(kù)存統(tǒng)22、計(jì)并報(bào)送”，若延誤一天，扣原配分的30%，延誤兩天，扣原配分的60%，延誤三天以上，該項(xiàng)配分為零. （3） 參加公司組織培訓(xùn)項(xiàng)目，若培訓(xùn)考試60分，給該項(xiàng)目的所有配分，若該項(xiàng)目考試不合格，該項(xiàng)目為零分。 （4） 考核項(xiàng)目無(wú)法量化的，按達(dá)成度由主管決定給分，達(dá)成多少給多少分，不做硬性規(guī)定。如達(dá)成60%，就給60%的原配分。 （5） 財(cái)務(wù)人員工資算錯(cuò)，每發(fā)生1件，扣原配分的5%。 （6） 發(fā)生嚴(yán)重的工作失誤，如樣品丟失，扣該項(xiàng)所有的原配分。 5.請(qǐng)假超過(guò)10天（含10天）的職員，不參加當(dāng)月的考核，產(chǎn)假期不參加當(dāng)月的考核，直接按E等計(jì)算。 6.綜合性的態(tài)度考核（綜合考評(píng)表）由主管根據(jù)日常工作中考查情況進(jìn)行考評(píng)。主管應(yīng)本著慎重、公平、激勵(lì)的原則給分。 7.考核出現(xiàn)問(wèn)題后的處罰 （1） 若主管不認(rèn)真核對(duì)數(shù)據(jù)或隨意給分配分，經(jīng)高層主管或人事部門(mén)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管3分。 （2） 若主管發(fā)現(xiàn)下屬某項(xiàng)目考核得分嚴(yán)重達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，但未督促其采取糾正或預(yù)防措施的，經(jīng)高層主管或人事部門(mén)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管2分。 （3） 若主管未公正給分，造成員工異議，經(jīng)高層主管或人事部門(mén)核查確實(shí)的，扣當(dāng)月該主管10分。 8.本附則的解釋權(quán)歸人力資源部。 本附則自20xx年5月1日起作為績(jī)效考核制度附件正式運(yùn)行。 人力資源部