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1、太陽能科技公司生產(chǎn)部績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 名稱：生產(chǎn)部績效管理制度2. 目的為了充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工盡可能發(fā)揮其潛能，努力工作，保持其持續(xù)的工作積極性，對員工的工作成績進行公平、公開、公正的考查與評估,特制訂本管理辦法。3. 范圍適用于生產(chǎn)部所有員工。4. 名詞定義無5. 參考文件無6. 職責6.1 生產(chǎn)部經(jīng)理負責對各車間主任、部門級專案主管、部門文員、績效考核專員進行考核，并結(jié)合副經(jīng)理/經(jīng)理助理/部門級專案主管打分6.2 部門級專案主管負責提供專案考核分數(shù)，并對下屬的安檢班2、長、安檢員、生產(chǎn)計劃專員、計劃統(tǒng)計員、培訓(xùn)改善專員等進行考核6.3 車間主任負責對副主任、主任助理、班組進行考核6.4 班長負責對班組成員（正式員工+試用工）的考核7. 內(nèi)容7.1 績效管理系統(tǒng)7.1.1 經(jīng)理對各車間主任、副主任的考核，主要包括以下內(nèi)容 所管轄范圍內(nèi)日常工作的業(yè)績，包括安全、產(chǎn)量、品質(zhì)、紀律/5S、成本、培訓(xùn)等生產(chǎn)指標，占主管業(yè)績考核的80%，且與本段內(nèi)所有人員考核關(guān)聯(lián)； A:所管轄范圍內(nèi)的結(jié)果性項目，主要有安全、產(chǎn)量、成本、品質(zhì)，考核與本車間內(nèi)所有人員關(guān)聯(lián)；B:所管轄范圍內(nèi)的過程控制項目，主要有紀律/5S、培訓(xùn)，主要包含記錄（數(shù)據(jù)、班前會、交接班、點檢表等）、5S（含設(shè)備的3、清潔保養(yǎng)、公共衛(wèi)生等）、制度執(zhí)行（三標、考核、通知等）、紀律、穿戴、安全隱患、改善提案、培訓(xùn)，考核標準可參考公司/部門的各項規(guī)定，考核與本車間內(nèi)所有人員考核關(guān)聯(lián)；7 個人的職能考核，內(nèi)容包括：個人的執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、配合能力、培訓(xùn)能力等，占主管業(yè)績考核的20%，；7.1.1.3 各專案分別有各專案的考核辦法，每月由各專案負責人提供各位主任的專案考核分數(shù)，解釋權(quán)歸各專案負責人；職能考核由經(jīng)理負責結(jié)合副經(jīng)理/經(jīng)理助理/部門級專案主管打分；7.1.2 各車間主任對副主任、主任助理、班組的考核，主要包括以下內(nèi)容:7主任助理：所管轄范圍內(nèi)的專案的業(yè)績，占主任助理業(yè)績考核的80%；個人的職能考4、核，占主任助理業(yè)績考核的20%；具體內(nèi)容參照7.1.1中對主管的考核；7.1.2.2 班組：考核安全、產(chǎn)量、品質(zhì)、5S/紀律、成本、培訓(xùn)，所考核內(nèi)容均為所管轄范圍內(nèi)日常工作的業(yè)績，不考核個人職能。班長的考核直接參照班組的考核；7.1.3 班長對班組成員（正式員工）的考核，只考核考核產(chǎn)量和品質(zhì)，允許適當設(shè)置崗位系數(shù)；7.1.4 部門文員類工作人員的考核由經(jīng)理（直屬部門級專案主管），每月進行評估，原則上考核系數(shù)在（0,1.2）內(nèi)，如有其它貢獻，將根據(jù)具體情況給予適當獎勵。7.1.5 安檢系統(tǒng)和數(shù)據(jù)系統(tǒng)人員的考核由直屬的部門級專案主管牽頭，每月逐級進行匯總，主要包括后勤班長、安檢員、計劃統(tǒng)計員，原則5、上考核系數(shù)在（0,1.2）內(nèi)，如有其它貢獻，將根據(jù)具體情況給予適當鼓勵。7.1.6 部門級專案主管，由生產(chǎn)部經(jīng)理進行考核，原則上部門級專案主管考核系數(shù)不超過車間主任的平均值，如有其它貢獻，將根據(jù)具體情況給予適當鼓勵。7.2 各級人員的考核系數(shù)(分數(shù))的定義如下:A：崗位系數(shù)： 班長：1.05 主任助理：1.1 主任/主管：1.4B：車間員工考核分數(shù)=每天考核得分的月平均分數(shù)；C：班組考核系數(shù)=班組的考核圓整后的系數(shù)*主任考核系數(shù)*崗位系數(shù)；D：安檢系統(tǒng)、數(shù)據(jù)系統(tǒng)、部門文員類工作人員考核系數(shù)=個人圓整后系數(shù)*直屬主管（主任）考核系數(shù)*崗位系數(shù)；E：主任助理考核系數(shù)=個人系數(shù)*直屬主管考核系數(shù)*崗6、位系數(shù)F：主任、主管考核系數(shù)=個人系數(shù)*崗位系數(shù)7.3 考核指標設(shè)置7.3.1 車間員工考核指標以上表格為各車間的產(chǎn)量和品質(zhì)的考核比重，每個車間分數(shù)區(qū)間為0100分,各班組的各個考核項目的比重根據(jù)實際情況，可做階段性調(diào)整。（所有數(shù)字保留到小數(shù)點后四位，所有數(shù)字可根據(jù)實際情況修改）達到基準值，分數(shù)為0，超過基準值部分給予加分。各班組由班長負責班組員工的考核。以下各車間考核，均為單班的指標，即下文提及的產(chǎn)量和指標，均是針對單班，操作員指單班除去班長的所有人。不做特殊說明的情況下，產(chǎn)量的計算單位以“塊”的形式體現(xiàn)，碎片率和良品率均以“%”的形式體現(xiàn)。序號車間產(chǎn)量碎片率不良率1準備車間55%45%/27、焊接車間50%50%/3疊層-其他60%40%/4疊層-觀察100%/5層壓車間30%/70%6裝框車間50%/50%7終測-清洗段70%/30%8終測-測試段100%/9包裝車間100%/ 準備車間班組考核a) 產(chǎn)量以層壓車間產(chǎn)量作為考核依據(jù)；b) 碎片以報表中準備人損的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)；準備車間人均產(chǎn)量碎片率基準值600.01%計算方式層壓車間產(chǎn)量/準備車間操作員總數(shù)報表中準備人損分值變動計算方式下，每多1塊，加5分每少0.001%，加10分7.3.1.2 焊機車間班組考核a) 單焊：產(chǎn)量以單焊產(chǎn)量作為考核依據(jù)，碎片率以串焊的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，焊接不良單獨考核；串焊：產(chǎn)量以串焊產(chǎn)量作為考核8、依據(jù)，碎片率，以串檢的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，焊接不良單獨考核；串檢：產(chǎn)量以串檢產(chǎn)量作為考核依據(jù)，不良率以層壓后A品率作為考核依據(jù)，焊接不良單獨考核；輔助：產(chǎn)量、碎片率，以焊接車間操作人員的平均分數(shù)作為考核依據(jù)；焊接車間人均產(chǎn)量碎片率焊接不良率基準值單焊：40串焊：60串檢：180輔助：/單焊：0.09%串焊：0.03%串檢：0.12%輔助：/單獨考核計算方式單焊：單人產(chǎn)量串焊：單人產(chǎn)量串檢：一組產(chǎn)量/該組人數(shù)輔助：取單焊、串焊、串檢的平均分單焊：（過程碎片+串焊查出的碎片）/本人產(chǎn)量（組件折合電池片數(shù)）串焊：（過程碎片+串檢查出的碎片）/本人產(chǎn)量（組件折合電池片數(shù)）串檢：報表首頁的焊接車間碎片率輔9、助：取單焊、串焊、串檢的平均分單獨考核分值變動每多1塊，加5分每少0.01%，加10分/焊接不良單獨考核辦法：a) 單焊：串焊每查出一片電池片焊接不良，罰款3元；b) 串焊：串檢每查出一片電池片焊接不良，罰款3元；c) 串檢：疊層每發(fā)現(xiàn)一片電池片焊接不良，罰款5元；層壓后每發(fā)現(xiàn)一塊組件焊接不良，罰款串檢30元，罰款單焊10元，罰款串焊10元；7.3.1.3 疊層工段考核a) 疊層：產(chǎn)量以疊層產(chǎn)量作為考核依據(jù)，碎片率以觀察臺的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)；輔助：產(chǎn)量、碎片率，以疊層車間操作人員的平均分數(shù)作為考核依據(jù)；疊層車間人均產(chǎn)量碎片率（含EL）疊層不良率基準值疊層：60輔助：/疊層：0.10%輔助：/單10、獨考核計算方式疊層：一臺產(chǎn)量/該臺人數(shù)輔助：取疊層、觀察臺、的平均分疊層：（過程碎片+觀察查出的碎片）/本人產(chǎn)量（組件折合電池片數(shù)）輔助：取疊層的平均分單獨考核分值變動每多1塊，加5分每少0.01%，加10分/b) 觀察：產(chǎn)量以觀察臺產(chǎn)量作為考核依據(jù)，碎片率單獨考核；疊層車間人均產(chǎn)量碎片率（含EL）不良率基準值觀察：200觀察：單獨考核單獨考核計算方式觀察：一臺產(chǎn)量/該臺人數(shù)/單獨考核分值變動每多1塊，加5分/觀察臺碎片和疊層不良單獨考核辦法：a) 觀察臺碎片：層壓前發(fā)現(xiàn)，可以明顯判定為觀察臺操作不當?shù)?每一片電池片，罰款5元；b) 疊層不良：觀察臺發(fā)現(xiàn)，每塊組件，罰款5元；層壓后發(fā)現(xiàn)，每塊組11、件，罰款疊層20元，罰款觀察臺30元；7.3.1.4 層壓車間班組考核a) 層壓車間的產(chǎn)量以層壓車間數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，層壓不良以層壓車間的層壓后A品率作為考核依據(jù)；層壓車間人均產(chǎn)量不良率基準值層壓-奧瑞特：65：層壓-博碩：60 EL：180輔助：/0.2%計算方式層壓：一臺產(chǎn)量/該臺人數(shù)EL：EL產(chǎn)量/EL段總?cè)藬?shù)（層壓前后分別計算）輔助：取層壓、EL的平均分報表中層壓后A品率分值變動層壓-奧瑞特每多1塊，加15分層壓-博碩：每多1塊，加25分層壓前/后：EL每多1塊加5分輔助：/每少0.01%，加5分7.3.1.5 裝框車間班組考核a) 裝框車間考核產(chǎn)量和裝框不良，分別以裝框車間和“層壓后數(shù)12、據(jù)、FQC數(shù)據(jù)”作為考核依據(jù)；裝框車間人均產(chǎn)量裝框不良率基準值壓角：75螺絲：7004%計算方式裝框產(chǎn)量/操作員總?cè)藬?shù)層壓后A品率-FQC數(shù)據(jù)A品率-0.25%分值變動每多1塊加10分如果做層壓件，組框人員分流道各個工序做輔助人員，考核按照輔助人員考核結(jié)果作為依據(jù)每降低0.05%，加12.5分7.3.1.6 終測車間班組考核a) 清洗工序考核清洗產(chǎn)量和清洗不良，分別以清洗工序和“層壓后數(shù)據(jù)、FQC數(shù)據(jù)”作為考核依據(jù)；終測車間-清洗工序人均產(chǎn)量清洗不良率基準值1000.1%計算方式清洗產(chǎn)量/清洗總?cè)藬?shù)層壓后A品率-FQC數(shù)據(jù)A品率-0.55%分值變動每多1塊，加10分每降低0.05%，加50分b13、) 測試工序考核產(chǎn)量，以測試工序數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)；終測車間-測試工序人均產(chǎn)量終測不良率基準值115/計算方式終測產(chǎn)量/終測加絕緣耐壓操作總?cè)藬?shù)/分值變動每多1塊，加10分/7.3.1.7 包裝車間班組考核a) 包裝車間只考核產(chǎn)量，以包裝車間數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)；包裝車間人均產(chǎn)量基準值115計算方式包裝產(chǎn)量/包裝總?cè)藬?shù)分值變動每多1塊，加10分7.3.2 車間班長考核指標班長安全產(chǎn)量品質(zhì)5S/紀律成本培訓(xùn)比例15%25%35%5%15%5%以上表格為班長的各個考核項目的比重，每個項目分數(shù)區(qū)間為0100分,取“個人分數(shù)/同一車間同一工序所有班組的平均分”作為班長的一次圓整系數(shù)。各個考核項目的比重根據(jù)實14、際情況，可做階段性調(diào)整。（所有數(shù)字保留到小數(shù)點后四位，所有數(shù)字可根據(jù)實際情況修改）7.3.3 車間主任助理結(jié)果性考核指標主任助理安全產(chǎn)量品質(zhì)5S/紀律成本培訓(xùn)其他專案比例20%20%30%5%10%5%10%以上表格為主任助理的各個考核項目的比重，每個項目分數(shù)區(qū)間為0100分, 取“個人分數(shù)/同一車間所有主任助理的平均分”作為主任助理的一次圓整系數(shù)。各個考核項目的比重根據(jù)實際情況，可做階段性調(diào)整。（所有數(shù)字保留到小數(shù)點后四位，所有數(shù)字可根據(jù)實際情況修改）7.3.4 車間主任結(jié)果性考核指標主任安全產(chǎn)量品質(zhì)5S/紀律成本培訓(xùn)其他專案比例20%10%25%5%15%5%20%以上表格為主任、副主任的15、各個考核項目的比重，每個項目分數(shù)區(qū)間為0100分, 取“個人分數(shù)/部門所有主任、副主任的平均分”作為主任、主任助理的一次圓整系數(shù)。各個考核項目的比重根據(jù)實際情況，可做階段性調(diào)整。（所有數(shù)字保留到小數(shù)點后四位，所有數(shù)字可根據(jù)實際情況修改）7.3.5 生產(chǎn)計劃考核a) 計劃統(tǒng)計員：生產(chǎn)計劃數(shù)據(jù)準確性數(shù)據(jù)及時性執(zhí)行力5S/紀律培訓(xùn)比例40%20%20%10%10%統(tǒng)計員考核分數(shù)=（個人分數(shù)/所在車間均分）*圓整后車間系數(shù)*直屬部門級專案主管系數(shù)最終計劃統(tǒng)計的考核系數(shù)限制在（01.2）范圍內(nèi)。b) 各個考核項目的比重根據(jù)實際情況，可做階段性調(diào)整。（所有數(shù)字保留到小數(shù)點后四位，所有數(shù)字可根據(jù)實際情況修改16、）7.3.6 安檢系統(tǒng)考核a) 安檢員、安檢班長：安檢安檢安全車間安全5S/紀律數(shù)據(jù)記錄培訓(xùn)其他專案比例25%30%20%5%10%10%安檢員考核分數(shù)=（個人分數(shù)/所在車間均分）*圓整后車間系數(shù)*崗位系數(shù)*車間員工均分；b) “安檢安全”，對“車間安全”也進行考核，得分為各車間安全問題的均值分，以促進安檢加強對各車間的安全檢查；“其他專項”為安檢配合部門或者車間做的其他改善。最終的安檢團體和安檢班長的考核分數(shù)分別限制在（01.2）和（01.25）范圍內(nèi)。c) 各個考核項目的比重根據(jù)實際情況，可做階段性調(diào)整。（所有數(shù)字保留到小數(shù)點后三位，所有數(shù)字可根據(jù)實際情況修改）7.3.7 專案工作考核各部17、門專案工作負責人負責制訂所負責專項工作的考核辦法（祥見相關(guān)文件，專項考核辦法中不再考慮各車間的同項工作差異性，工作差異性統(tǒng)一由7.3.1表來體現(xiàn)，例如人均產(chǎn)量，可按照經(jīng)驗數(shù)據(jù)對各車間制訂不同的目標），經(jīng)部門統(tǒng)一審核后執(zhí)行。每月末由專項工作負責人，上交本月對以7個工序為單位的考核分數(shù)。7.4 月考核分數(shù)的作用7.4.1 生產(chǎn)部內(nèi)工資分配的主要依據(jù)所有員工工資分為基本工資和考核工資兩個部分a) 正式操作員：每個考核項目均有基準值，達到基準值時，考核項對應(yīng)分數(shù)為0分，可以分配到最低標準的考核工資。高于基準值的分值參照各車間考核規(guī)定。對于任何一項考核項目達不到基準值，都直接視為績效考核不合格，沒有考核18、工資。b) 正式辦公室員工：正式操作工均分*最終系數(shù)c) 試用期員工（主任、主任助理、班長、操作工、辦公室員工）或沒有獲得所在崗位上崗證的操作工：沒有考核工資。d) 班長：公司給出的平均獎金*最終系數(shù)；e) 主任助理：公司給出的平均獎金*最終系數(shù)f) 主任：公司給出的平均獎金*最終系數(shù) 生產(chǎn)部員工綜合評定的重要依據(jù)a) 在一定范圍內(nèi)將一定期限內(nèi)的指定的月考核系數(shù)的平均值進行排序，對于特殊情況造成考核失真的，可去掉相應(yīng)影響，再進行平均；b) 依據(jù)排名，作為（半）年度評優(yōu)的重要依據(jù)，評優(yōu)要求該員工在評優(yōu)之前已轉(zhuǎn)正至少（3）6個月，且無不良記錄，有其它重要貢獻的另當別論；c) 依據(jù)排名，作為年終獎發(fā)19、放的重要依據(jù)；d) 依據(jù)排名，作為調(diào)薪/升職的重要依據(jù)，漲薪/升職要求該員工已轉(zhuǎn)正至少6個月，且無不良記錄，有其它重要貢獻的另當別論；e) 各車間評定每月績效明星（榜樣）的依據(jù)；f) 依據(jù)排名，可作為人員調(diào)整的主要依據(jù)。7.4.3 生產(chǎn)部人員升降的重要依據(jù)（對于特殊情況造成考核失真的，可去掉相應(yīng)的考核）a) 對試用期一般員工，考核分數(shù)單獨核算、匯總，不與轉(zhuǎn)正員工進行匯總；b) 在提前轉(zhuǎn)正所需期限內(nèi)，在部門內(nèi)試用工中月考核排名連續(xù)在前10%者，可予以免試提前轉(zhuǎn)正；c) 在試用期內(nèi)，在部門內(nèi)試用工中月考核排名連續(xù)在后10%者，可予以終止試用；d) 不符合b）和c）條件的試用工，在試用期滿后，統(tǒng)一參20、加人力資源部和車間共同組織的轉(zhuǎn)正考試，合格的轉(zhuǎn)正，不合格的則推遲到和下批試用人員一起，再次參加轉(zhuǎn)正考試，再次不合格的予以淘汰；e) 在試用期內(nèi)，有重大貢獻或重大失誤的，依據(jù)實際情況予以轉(zhuǎn)正或淘汰。f) 對已轉(zhuǎn)正的一般員工：1) 考核系數(shù)連續(xù)兩個月在部門內(nèi)，一般員工中排名在后10%的，將降其待遇為允許范圍內(nèi)的最低待遇，每隔三個月進行一次評估，考察是否可以給予提高待遇；2) 有其它重大貢獻或重大失誤的，依據(jù)實際情況進行獎懲。3) 代理班組長在代理期間的考核系數(shù)，可作為其是否可以轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)（正常代理時間三個月）。g) 對已任命的班長：1) 考核系數(shù)連續(xù)兩個月在部門內(nèi)，班組長中排名在后10%的，將21、免除其班長職務(wù)；2) 有其它重大貢獻或重大失誤的，依據(jù)實際情況進行獎懲。3) 代理車間主任/主任助理在代理期間的考核系數(shù)，可作為其是否可以轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)（正常代理時間三個月）。h) 對已任命的主任助理：1) 考核系數(shù)連續(xù)三個月在部門內(nèi)，同級別人員中排名在后3名（含第3名）的，部門將就罷免其現(xiàn)有職務(wù)（含降職、除職、轉(zhuǎn)職等）向高層提出申請；2) 有其它重大貢獻或重大失誤的，依據(jù)實際情況進行獎懲。75 執(zhí)行 一般員工的績效考核由班組長管理并匯總上交；班長、主任助理、主任的績效考核由主任管理并匯總上交；主任、部門級專案主管和經(jīng)理助理的績效考核由經(jīng)理管理；統(tǒng)計員的績效考核由直屬主管執(zhí)行；部門文員類辦公室22、人員的績效考核由經(jīng)理管理；7.5.2 每月末， 中各負責人需將所負責人員的績效考核書面記錄（要包括加分和扣分的說明，并有考核人與被考核人簽字確認）和電子檔記錄一并交予部門文員管理匯總；各車間主任負責將所有人員的考勤記錄交予部門文員，部門文員需按照7.3 中的計算方式，對部門內(nèi)所有人員的考核進行核算匯總；所有記錄的保管期限為1年。7.5.3 部門內(nèi)每月都將對主任助理和班組長分別進行業(yè)績排名，對連續(xù)兩個月排在后10%的人員進行正面引導(dǎo)，及時更新并保留最近12個月的排名記錄；各車間要對本車間內(nèi)一線員工進行每月排名，對連續(xù)兩個月排在后10%的人員進行績效面談，及時更新并保留最近12個月的排名記錄；各專23、項工作負責人須就其負責項與業(yè)績較差的車間進行面談并輔導(dǎo)其改善，如果各車間在該項目上得分均低，則應(yīng)從多方面考慮改善，例如考核規(guī)則的設(shè)計方面，或車間要達成目標存在什么困難，需要什么樣的輔導(dǎo)/幫助等等。7.5.4 對業(yè)績較差人員的績效面談要保留記錄（具體格式見相關(guān)記錄面談記錄表），面談對象為班組長（含）以上人員的記錄，由部門文員統(tǒng)一管理，班組長以下的由車間主任統(tǒng)一進行管理。原則上面談對象如果是第一個月接受面談，由其上一級管理人員進行面談；連續(xù)第二個月接受面談，由其上兩級管理人員進行面談；直至部門經(jīng)理（對車間主任的面談可上至總經(jīng)理）。也可視面談對象所發(fā)生問題的嚴重性靈活調(diào)換面談負責人。7.6 備注7.24、6.1 本考核制度的解釋權(quán)在生產(chǎn)部(生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部)；7.6.2 車間主任、主任助理、班長按照對應(yīng)關(guān)系來執(zhí)行上述規(guī)定；7.6.3 每季度第一月初依據(jù)上季度的實際情況更新各項指標；7.6.4 臨時需增加、減少或修改的考核指標或定義，可采取電子郵件、臨時通知等形式，也將一并納入考核體系中；7.6.5 上級發(fā)現(xiàn)的問題，最好能通過考核體系層層考核，直至具體人員；7.6.6 績效考核與公司/部門的其它獎懲制度，可同時實行；7.6.7 每月的考核要在當月內(nèi)完成部門級匯總； 考核的目的不是為了淘汰人，是為了激勵人、培養(yǎng)人向更合適的方向發(fā)展；部門內(nèi)各級管理者要經(jīng)常就自己下屬的績效問題與其進行面談，幫助其改進；7.6.9 考核是管理的輔助工具之一，如何恰當?shù)睦闷鋪砀纳乒芾硎俏覀冏分鸬哪康模⒉荒芙鉀Q所有的問題；7.6.10 你想得到什么，你就考核什么！讓考核與被考核的人所關(guān)心的利益聯(lián)系起來！