午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、康養服務集團績效管理制度方案編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則3第一條 目的3第二條 釋義3第三條 定位3第四條 基本目標3第五條 基本原則3第六條 適用范圍4第七條 申訴4第二章 績效管理形式、內容和周期5第八條 計劃體系與層次5第九條 考核形式與績效管理周期6第十條 考核內容和考核依據7第十一條 考核方法7第三章 績效管理工作的組織與執行8第十二條 監督者8第十三條 組織協調者8第十四條 考核者與被考核者8第十五條 信息提供者8第四章 績效管理流程9第十六條 集團年度經營計劃和年度考核流程9第十2、七條 二級公司年度經營計劃和年度考核流程9第十八條 集團部門季度考核10第十九條 二級公司部門季度考核10第二十條 集團（二級公司）員工月度考核11第五章 考核結果及其應用12第二十一條 檢查工作計劃執行情況12第二十二條 績效工資計算12第二十三條 員工薪等薪級調整12第二十四條 部門經理以上人員薪等薪級調整13第二十五條 年終雙薪計算13第二十六條 年終獎計算與分配14第二十七條 項目獎計算與分配14附錄16附表一：員工月度計劃與考核用表17附表二：部門經理季度考核用表18附表三：XX集團關鍵績效指標（KPI）一覽表19附表四：集團/二級公司經營管理團隊年度計分卡（樣表）26附表五：集團/3、二級公司績效合同（樣表）27附表六：責任心考核建議表29第一章 總則第一條 目的績效管理制度是構建企業機制的重要組成部分，是集團整體薪資制度實施的重要保障措施之一。根據集團市場化發展戰略和落實整體薪酬制度的需要，為推行目標管理，規范績效考核行為，達到科學全面、客觀公正、簡便實用、合理準確評價員工業績，有效實施激勵措施的目的，特制定本方案。第二條 釋義本制度所要體現的基本管理思想是：集團自總裁以下的任何一個員工都能被納入到一個自動遞進的P-D-C-A循環中去，每個人都有明確的工作任務、都能得到有效的考核和有人對他或她的成長負責，給他或她提出有價值的建議，并督促其實施。第三條 定位績效管理系統集中4、體現了集團的運行和管理機制。績效評估的結果是確定員工晉升、崗位調整、薪酬、福利等人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。第四條 基本目標XX集團績效管理的基本目標是：（1）通過績效管理系統地實施目標管理，保證集團整體目標的實現。（2）通過績效管理幫助每個員工及團隊提高工作績效，提升企業業務運作能力。（3）通過績效管理，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成合作、開放、參與、溝通的企業文化氛圍。第五條 基本原則XX集團績效管理的基本原則是：（1）管理閉環原則：管理閉環的實質是考核與計劃相呼應，進而通過結果反饋達到績效和管理水平不斷遞進的目的。（2）公開性原則：通過培5、訓和溝通向全體員工說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（3）客觀性原則：績效評估者要做到并以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（4）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。（5）統一與差異化原則：對不同部門、崗位進行績效評估時，采用統一的績效管理程序，但根據不同的工作內容制定不同的考核指標。評估結果要拉開差距，反映員工的真實貢獻，不搞平均主義。（6）例常性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是6、管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為各級管理者例常性的管理工作。（7）發展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標。禁止利用績效管理進行打擊、壓制、報復。第六條 適用范圍本規定的適用范圍是XX集團總部及各地二級公司的全體員工。第七條 申訴（1）被考核者如對績效評估結果存有異議，應首先通過與直接上級或主管領導溝通的方式尋求解決。如解決不了，員工有權在5個工作日內向集團總裁辦提出申訴，超過期限則不予受理。（2）集團總裁辦在收到員工的申訴后，需在10個工作日內做出答復。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效評估結果7、，集團總裁辦應當報集團薪酬和績效管理委員會調整被考核者的績效評估結果。（3）如果集團薪酬和績效管理委員會經調查核實認為評估結果不存在問題，則維持原評估結果，員工不得繼續進行申訴。第二章 績效管理形式、內容和周期第八條 計劃體系與層次XX集團通過層層分解的計劃體系確保集團整體經營和管理目標的達成，該體系由下述五個層面的計劃構成：（1）集團年度經營計劃根據集團三至五年中長期戰略規劃制定的集團年度經營計劃是指導集團全年經營管理工作的綱領性文件。集團年度經營計劃由集團總裁辦組織制定，該計劃是集團各個二級公司和各部門制定年度經營和工作計劃的重要依據。原則上，集團年度經營計劃應該在每年元月份之前完成。（28、）二級公司年度經營計劃根據集團年度經營計劃制定的二級公司年度經營計劃是指導二級公司全年經營和管理工作的綱領性文件，是制定二級公司部門年度和月度工作目標的重要依據。二級公司年度經營計劃由二級公司行政人事部協助公司總經理完成，報集團總裁審批生效。原則上，二級公司年度經營計劃應該在每年元月份之前完成。（3）部門月度工作計劃根據集團年度經營計劃制定的集團部門月度工作計劃，根據二級公司年度經營計劃制定的公司部門月度工作計劃是落實集團和二級公司年度經營目標的關鍵環節，同時也是制定員工月度工作計劃的重要依據。集團和二級公司各部門月度工作計劃由各部門經理負責制定，分別報集團總裁和二級公司總經理批準生效。原則上9、，各部門月度工作計劃應該在每月8日前完成。（4）員工月度工作計劃員工月度工作計劃是對部門月度工作計劃的進一步分解和落實，該計劃由部門經理和員工共同完成。原則上，員工月度工作計劃應該在每月8日前完成。（5）項目計劃集團對企業發展部跟蹤的意向或新進入事業項目，集團地產發展部跟蹤的意向或前期房地產項目，和對二級公司跟蹤或經營的房地產項目實施項目管理。對每一個這樣的項目，集團或二級公司都有必要成立臨時或正式項目部或項目組，并實施項目經理負責制，項目部或項目組成員和項目經理人選視項目性質由部門或二級子公司推薦，經集團總裁辦公會批準確定。項目計劃是指導項目部或項目組在整個項目生命周期內開展工作的綱領性文件10、。該計劃由項目經理組織項目部或項目組成員共同制定，報集團或二級公司辦公會批準生效。第九條 考核形式與績效管理周期根據考核對象職位、職責和在企業經營管理中的重要度的不同，XX集團分別應用四種不同形式和不同周期的考核方式。（1）月考核部門經理根據員工月工作計劃對員工進行月考核。月考核每月8日（節假日順延）前結束。單月考核結果用來檢查月度工作計劃執行情況，和決定員工月績效工資；一年內連續多個月的考核結果可用來調整員工下一年度的薪等薪級，和確定員工年終雙薪。（2）季度考核集團總裁或公司總經理根據季度工作計劃對部門經理進行季度考核。季度考核分別在每年4、7、10和1月10日前結束。每次考核結果用來檢查季11、度工作計劃執行情況，和決定被考核者當季每月績效工資；一年內連續四個季度的考核結果可用來調整被考核下一年度的薪等薪級，以及計算年終獎。（3）半年/年度考核集團董事會根據集團年度經營計劃對集團總裁領導的集團經營管理團隊，集團總裁根據二級公司年度經營計劃每半年對二級公司總經理領導的公司經營管理團隊進行考核。半年考核于每年7月10日和1月10日前結束。其中，7月份完成的半年考核結果主要用來檢查年度經營計劃在年中的執行情況，和用來調整下半年經營計劃；1月份完成的考核結果用來檢查年度經營計劃的全年執行情況，和決定集團或二級公司經營管理團隊年終獎。（4）項目考核二級公司總經理根據項目計劃對項目經理領導的項目12、部進行考核。項目考核在項目結束后30個工作日之內完成，考核結果用來檢查和評估項目計劃執行情況，和決定項目獎。第十條 考核內容和考核依據XX集團的績效考核的核心是盡可能采用可量化的關鍵績效指標（KPI）來衡量相對應的工作計劃在考核期結束時的達成情況。被考核者的職責范圍越寬、職位越高，對年度經營計劃執行的影響越大，所采用的關鍵績效指標的綜合性越強、可量化程度越高；反之，被考核者職責范圍越狹窄、職位越低，所采用的關鍵績效指標綜合性越弱、可量化程度越低。（1）月度考核月度考核以員工月度工作計劃達成情況為核心內容。員工月度計劃與考核用表見附表一所示。（2）季度考核季度考核以連續三個月的部門工作計劃達成情13、況為核心內容，并輔之以反映部門工作性質特殊性的關鍵績效指標。部門關鍵績效指標定義和計算方法見附表二所示。（3）半年/年度考核半年/年度考核以集團或二級公司年度經營計劃和經營目標達成情況為核心內容。XX集團采用一系列可量化的關鍵績效指標來下達計劃和目標，以及檢查計劃和目標的達成情況。集團和二級公司關鍵績效指標定義和計算方法見附表二所示，集團及二級公司經營管理班子的年度績效合同樣表見附表三所示。（4）項目考核項目考核以項目計劃達成情況為核心內容。XX集團采用一系列可量化的關鍵績效指標來下達計劃和目標，以及檢查計劃和目標的達成情況。房地產項目關鍵績效指標定義和計算方法見附表二所示。第十一條 考核方法14、XX集團采用的是關鍵績效指標考核法。考核者要在考核周期內注意跟蹤和收集可能影響關鍵績效指標計算結果的各方面信息，和在考核時和被考核者當面討論考核結果，并對如何提高績效提出建設性建議，最終形成經雙方認可簽字的書面考核結果。第三章 績效管理工作的組織與執行XX集團的績效管理工作涉及到五種不同角色。第十二條 監督者作為集團績效管理工作的監督者，集團薪酬和績效委員會的主要職責是審核集團績效考核方案的科學性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結果的真實性進行審定。績效考核委員會由集團董事會成員、總裁、財務總監、董事會秘書、人力資源部經理、財務部經理組成，也可以聘請1-2名外部專家參加委員會工作。第十三條15、 組織協調者集團總裁辦承擔績效考核方案的起草、考核者的培訓、考核的組織與監督、考核結果的應用，負責集團季度和半年考核工作的組織、協調、監控，評估結果的實施跟蹤，相關文檔管理，以及績效管理制度的解釋和有關績效評估投訴的處理工作。集團人力資源部負責集團月度考核工作，二級公司行政人事部負責二級公司季度和月度考核工作的組織、協調、監控，評估結果的實施跟蹤，和相關文檔管理。第十四條 考核者與被考核者作為被考核者的直接上司，各級管理者有責任和自己的直接下屬討論和確定工作計劃和工作目標，并對計劃執行情況進行考核。被考核者有權利了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效管理進行16、申訴。第十五條 信息提供者下述兩類不同角色可能為績效考核提供信息支持：一是被考核者（部門）的直接服務對象；二是集團或二級公司公共信息部門，如集團人力資源部、財務管理中心和二級公司行政人事部、財務部等。其中，前者將為考核服務型部門的服務滿意度提供信息支持，后者將為績效考核提供財務數據和檔案資料。第四章 績效管理流程第十六條 集團年度經營計劃和年度考核流程第十七條 二級公司年度經營計劃和年度考核流程第十八條 集團部門季度考核第十九條 二級公司部門季度考核第二十條 集團（二級公司）員工月度考核第五章 考核結果及其應用第二十一條 檢查工作計劃執行情況月度考核結果可用來檢查員工月度工作計劃執行情況，季度17、考核結果可用來檢查部門連續三個月工作計劃的執行情況，半年/年度考核結果可用來檢查集團或二級公司年度經營計劃執行情況。第二十二條 績效工資計算員工月度工資計算公式如下：員工月工資總額 = 基本工資 + 績效工資基本工資 = 職務標準工資 固定比例績效工資 = 月（季）度考核系數 職務標準工資 浮動比例其中： 職務標準工資 = 職務薪點數 薪點值 浮動比例 = 1- 基本工資/職務標準工資 月（季）度考核系數 = （KPI1 W1+ KPI2 W2 + KPIn Wn） KPI1，KPI2, , KPIn為對被考核者進行考核的各項關鍵績效指標。對員工月考核來說，關鍵績效指標是月工作計劃規定的各項具18、體工作的計劃完成率；對部門經理季度考核來說，關鍵績效指標包括部門工作計劃完成率，和其他一些反映部門工作性質特征的績效指標。對這些指標的定義見附錄二。 W1 + W2 + + Wn = 1第二十三條 員工薪等薪級調整表3-1 員工薪等薪級調整評價級別員工排序薪等薪級調整措施A前5%在同一薪級上一次向上調兩個層級B前5%20%在同一薪級上一次向上調一個層級C前20%60%不作調整D前60%95%在同一薪級上一次向下調一個層級E前95%100%在同一薪級上一次向下調兩個層級XX集團分別以集團總部和各二級子公司為單位，每年年底結合年度內每次月度考核結果對全體員工進行評比，并根據評比結果對員工進行排序和19、據此調整員工薪等薪級。員工薪等薪級調整見表3-1所示。第二十四條 部門經理以上人員薪等薪級調整部門經理薪等薪級調整根據季度或年度績效考核結果進行。調整方式見表3-2所示。連續四個季度考核結果平均值或年度考核得分值薪等薪級調整措施120%以上在同一薪級上一次向上調兩個層級120105%在同一薪級上一次向上調一個層級10595%不作調整9580%在同一薪級上一次向下調一個層級80%以下在同一薪級上一次向下調兩個層級第二十五條 年終雙薪計算年終雙薪的發放對象是參與月度考核的集團和二級公司員工。單個員工的年終雙薪計算和分配分三個步驟進行。（1）根據集團或二級公司年度經營目標達成情況計算員工在第12個月20、的月薪標準倍數，該倍數計算見表3-3所示。序號集團或二級公司年度經營目標達成情況第12個月的月薪標準倍數1實際績效達到目標的85%以下0.52實際績效達到目標的85100%1.03實際績效達到目標的100110%1.54實際績效達到目標的110%以上2.0（2）根據個人在集團總部或二級公司全體員工年底評比排序中的位置計算個人雙薪獎勵系數，該系數計算見表3-4所示。評價級別員工排序個人雙薪獎勵系數A前5%120%B前5%20%110%C前20%60%100%D前60%95%90%E前95%100%80%（3）根據前兩次計算結果計算員工年底獎金，計算方法如下：員工年底獎金 = 員工在第12個月的月21、薪 第12個月的月薪標準倍數個人雙薪獎勵系數第二十六條 年終獎計算與分配集團總裁領導的集團經營管理班子和二級公司總經理領導的二級公司經營管理班子共同參與年終獎分配。年終獎計算和分配分三個步驟進行。（1）根據年度考核結果計算集團或二級公司經營管理班子年終獎獎金包，計算方法如下：年終獎獎金包=KPI總得分 集團或二級公司年度經營利潤總額 獎勵系數其中， KPI總得分 = （KPI1 W1+ KPI2 W2 + KPIn Wn） W1 + W2 + + Wn = 1 KPI1，KPI2, , KPIn為對被考核者進行考核的各項關鍵績效指標。對這些指標的定義見附表二。（2）計算經營管理班子各成員在獎金22、包中的份額，計算方法見表3-5所示。序號成員份額計算1總裁或總經理20%2副總裁或副總經理10%3部門經理(1 - 20%-10% n )連續四個季度考核結果平均值 職位薪點數/全部部門經理職位薪點數與各自考核結果平均值乘積之和（3）在上述兩次計算結果基礎上，計算經營管理班子各成員年終獎金額，計算方法如下：經營管理班子成員年終獎金額 = 年終獎獎金包 各成員在獎金包中的應得份額第二十七條 項目獎計算與分配項目經理領導的項目部或項目組共同參與項目獎分配。項目獎計算和分配分四個步驟進行。（1）項目獎可分配獎金包計算根據項目性質不同，項目獎可分配獎金包計算方法各不相同，具體見表3-6所示。（2）根據23、項目部考核結果計算考核系數項目部考核系數計算方法如下：KPI總得分 = （KPI1 W1+ KPI2 W2 + KPIn Wn）其中： W1 + W2 + + Wn = 1 KPI1，KPI2, , KPIn為對被考核者進行考核的各項關鍵績效指標。對這些指標的定義見附表二。表3-6 項目獎獎金包計算序號項目性質獎勵時機獎勵對象可分配獎金包計算1房地產項目項目結束項目部項目利潤 獎勵系數2房地產前期項目項目成功臨時項目組事先承諾的獎金額3意向或新事業項目項目成功臨時項目組事先承諾的獎金額（3）計算項目部成員在獎金包中的分配份額序號成員份額計算決定者和決定依據1項目經理20%集團或二級公司事先根據24、項目性質確定一個固定比例2其他成員1-20%項目經理根據其他成員參與項目部或項目組所做出的貢獻大小確定分配比例附錄附表一：員工月度計劃與考核用表附表二：部門經理季度考核用表附表三：XX集團關鍵績效指標一覽表附表四：集團和二級公司經營管理班子計分卡（樣表）附表五：集團和二級公司績效合同（樣表）附表六：責任心考核建議表附表一：員工月度計劃與考核用表被評價者：評價者：業績評估發生地：考核周期：計劃序號內容權重目標所需資源（工作日、費用）執行結果完成率使用資源（工作日、費用）12345考核綜合計劃完成率評價備注建議上一期建議：落實情況：本期建議：培訓需求：被評價者簽名：評價者簽名：附表二：部門經理季度25、考核用表被評價者：評價者：業績評估發生地：考核周期：計劃序號內容決策層次1 “決策層次”包括五種情況：（1）上級決策，下級只負責執行；（2）上級在征求下級意見前提下決策，下級負責執行；（3）上下級協商決策，下級負責執行；（4）下級在征求上級意見前提下決策，并負責執行；（5）下級決策，不需征求上級意見，只向上級匯報執行結果。目標所需資源（工作日、費用）執行結果完成率使用資源（工作日、費用）考核權重關鍵績效指標KPI得分評價備注KPI1KPI2 KPI3KPI4合計建議上一期建議：落實情況：本期建議：培訓需求：被評價者簽名：評價者簽名：附表三：XX集團關鍵績效指標（KPI）一覽表2.1 集團經營管26、理班子指標名稱KPI1：集團年度營業利潤 15%指標定義集團在財務年度內報告的營業利潤設立目的計算公式KPI1=數據來源財務部統計周期半年、全年指標名稱KPI2：集團年度回款銷售收入 25%指標定義設立目的計算公式KPI2=數據來源財務部統計周期半年、全年指標名稱KPI3：集團新增土地儲備面積 30%指標定義設立目的計算公式KPI3=數據來源財務部統計周期半年、全年指標名稱KPI4：集團新增建設開工面積 30%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源財務部統計周期半年、全年2.2 集團總裁辦指標名稱KPI1：工作計劃完成率 40%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱27、KPI2：服務滿意度 30%指標定義經總裁和集團外部戰略伙伴一起評定的服務滿意度。設立目的計算公式KPI2=數據來源滿意度調查統計周期全年指標名稱KPI3：集團年度經營計劃準確率 15%指標定義集團年度經營計劃執行結果與計劃相比的差異度。設立目的計算公式KPI3=數據來源財務部統計周期全年指標名稱KPI4：責任心 15%指標定義經總裁評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI4=數據來源總裁統計周期半年、全年2.3 集團房地產發展部指標名稱KPI1：工作計劃完成率 10%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：項目里程碑達成率 228、0%指標定義負責跟蹤的項目到期里程碑達成率。設立目的計算公式KPI2=數據來源統計周期半年、全年指標名稱KPI3：集團新增土地儲備面積 30%指標定義集團范圍內新增房地產土地儲備面積。設立目的計算公式KPI3=數據來源統計周期半年、全年指標名稱KPI4：當起新增開工面積 30%指標定義考核周期內，集團新增開工面積。設立目的計算公式KPI4=數據來源統計周期指標名稱KPI5：責任心 10%指標定義經總裁評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI5=數據來源總裁統計周期半年、全年2.4 企業發展部指標名稱KPI1：工作計劃完成率 40%指標定義設立目的計算公式KPI29、1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：項目里程碑達成率 30%指標定義負責跟蹤的項目到期里程碑達成率。設立目的計算公式KPI2=數據來源統計周期半年、全年指標名稱KPI3：責任心 30%指標定義經總裁評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI3=數據來源總裁統計周期半年、全年2.5 集團財務管理中心指標名稱KPI1：工作計劃完成率 30%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：集團預算準確率 30%指標定義集團在考核期內總體預算與實際執行結果的差異。設立目的計算公式KPI2=數據來源總裁統計周期半年、全年指標名稱KPI3：內部30、服務滿意度 25%指標定義通過內部財務服務滿意度調查獲得的集團各部門對財務管理中心財務服務工作的評價。設立目的計算公式KPI3=數據來源統計周期半年、年度指標名稱KPI4：責任心 15%指標定義經總裁評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI4=數據來源總裁統計周期半年、全年2.6 集團人力資源部指標名稱KPI1：工作計劃完成率 35%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：內部服務滿意度 10%指標定義通過內部人事服務滿意度調查獲得的集團各部門對人力資源部人事服務工作的評價。設立目的計算公式KPI2=數據來源統計周期半年、年度指31、標名稱KPI3：關鍵人才需求滿足度 40%指標定義各部門和分公司提出的，經總裁批準的人才招聘和引進需求滿意度。設立目的計算公式KPI3=數據來源統計周期季度指標名稱KPI4：責任心 15%指標定義經總裁評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI4=數據來源總裁統計周期半年、全年2.7 集團行政部指標名稱KPI1：工作計劃完成率 25%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：集團辦公費用控制 20%指標定義集團總部辦公費用預算執行結果。設立目的計算公式KPI2=數據來源統計周期半年、年度指標名稱KPI3：內部服務滿意度 25%指標定32、義通過內部行政后勤服務滿意度調查獲得的集團各部門對行政部行政后勤服務工作的評價。設立目的計算公式KPI3=數據來源統計周期半年、年度指標名稱KPI4：責任心 30%指標定義經總裁評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI4=數據來源總裁統計周期半年、全年2.8 二級公司（房地產）經營管理班子指標名稱KPI1：二級公司年度經營利潤 30%指標定義二級公司在考核年度內實現的營業利潤總額。設立目的計算公式KPI4=數據來源總裁統計周期半年、全年指標名稱KPI2：二級公司新增土地儲備面積 10%指標定義二級公司范圍內新增房地產土地儲備面積。設立目的計算公式KPI2=數據33、來源統計周期半年、全年指標名稱KPI3：當起新增開工面積 10%指標定義考核周期內，二級公司新增開工面積。設立目的計算公式KPI3=數據來源統計周期指標名稱KPI4：項目進度完成率 50%指標定義公司前提跟蹤和實際運營的項目綜合進度完成率。設立目的計算公式KPI4=數據來源總裁統計周期半年、全年2.9 大項目部指標名稱KPI1：項目銷售收入 10%指標定義項目總銷售收入設立目的計算公式KPI1=數據來源財務部統計周期項目周期指標名稱KPI2：項目利潤 40%指標定義項目實現的稅后利潤總額。設立目的計算公式KPI2=數據來源財務部統計周期項目周期指標名稱KPI3：項目計劃進度達成率 30%指標定34、義項目實際進度與計劃進度相比的完成情況。設立目的計算公式KPI3=數據來源總裁統計周期項目周期指標名稱KPI4：項目對公司品牌的貢獻度 20%指標定義項目運作質量對集團在房地產行業品牌的影響程度。設立目的計算公式KPI4=數據來源統計周期項目周期2.10 工程項目部指標名稱KPI1：項目計劃進度達成率 30%指標定義項目實際進度與計劃進度相比的完成情況。設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期項目周期指標名稱KPI2：成本控制 40%指標定義產品實際核算成本與預算成本之比。設立目的計算公式KPI2=數據來源合預部統計周期項目周期指標名稱KPI3：質量成本 30%指標定義因產品質量問題導致的返35、工、制造成本增加、服務費用增加和客戶賠付等方面的損失總額。設立目的計算公式KPI3=數據來源財務部統計周期項目周期2.11 山東XX置業行政人事部指標名稱KPI1：工作計劃完成率 60%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：責任心 40%指標定義經總經理評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI2=數據來源總裁統計周期半年、全年2.12 山東XX置業財務部指標名稱KPI1：工作計劃完成率 70%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：責任心 30%指標定義經總經理評定的被考核者在考核周期內表現出來36、的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI2=數據來源總裁統計周期半年、全年2.13 山東XX置業合預部指標名稱KPI1：工作計劃完成率 40%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：責任心 60%指標定義經總經理評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI2=數據來源總裁統計周期半年、全年2.14 山東XX置業工程部指標名稱KPI1：工作計劃完成率 70%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：責任心 30%指標定義經總經理評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI2=37、數據來源總裁統計周期半年、全年2.15 山東XX置業發展部指標名稱KPI1：工作計劃完成率 60%指標定義設立目的計算公式KPI1=數據來源統計周期季度指標名稱KPI2：責任心 40%指標定義經總經理評定的被考核者在考核周期內表現出來的責任心強烈程度。設立目的計算公式KPI2=數據來源總裁統計周期半年、全年附表四：集團/二級公司經營管理團隊年度計分卡（樣表）主管姓名： 職務： 評估期： 年 月 日 - 年 月 日XX集團 計分卡 年 月 日KPI權重5060708090100110120130140得分KPI1KPI2KPI3KPI4KPI5總分附表五：集團/二級公司績效合同（樣表）XX集團 38、年度個人績效合同書 主管姓名： 工號： 職務： -分管部門/職能： 評估期：2004年 月 日-2005年 月 日- 集團/二級公司KPI 及主要預算目標指標2003年預算目標2002年實際主 管 承 諾 欄結果目標承諾：KPI 指標權重KPI分數持平達標挑戰加權分數80100120目標值實際完成目標值實際完成目標值實際完成目標值實際完成總分:關鍵措施：為了完成目標應當采取哪些關鍵措施。包括：競爭策略和措施；業務拓展計劃和創新措施；人力資源管理等方面的關鍵措施；管理變革和信息化措施。團隊合作：為了完成目標應當積極爭取哪些部門的合作和支持。包括：采取哪些措施改進與哪些部門和外部合作者的關系；在本39、部門內部如何加強團隊合作。承諾人： 日期：集團總裁： 日期：附表六：責任心考核建議表考核要素界定分值考核得分協作能力及時高效地與考核部門協作完成公司的工作任務及時與考核部門協作完成公司的工作任務基本能與考核部門協作完成公司的工作任務不能與考核部門協作完成公司的工作任務服務滿意度考核部門十分滿意被考核部門的服務質量考核部門比較滿意被考核部門的服務質量考核部門基本滿意被考核部門的服務質量考核部門不滿意被考核部門的服務質量工作態度被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規章，積極進取被考核部門基本上遵守公司制度規章，按要求完成部門工作被考核部門不遵守公司制度規章，工作消極怠工個人意見表達在公司各類會議上，被40、考核部門敢于真誠坦率地發表意見在公司各類會議上，被考核部門能夠發表意見在公司各類會議上，被考核部門很少發表意見考核要素界定分值考核得分目標管理能力充分理解公司經營目標中本部門的核心任務；對部門目標能進行有效地再分解并制訂相應工作計劃較好理解公司經營目標中本部門的核心任務；對部門目標能進行再分解并制訂相應工作計劃基本理解公司經營目標中本部門的核心任務；對部門目標能進行再分解并制訂相應工作計劃不能理解公司經營目標中本部門的核心任務；部門目標再分解不到位，沒有相應工作計劃授權與指導能力能夠充分有效地對下屬進行授權，能指導下屬積極主動地完成績效目標較好地對下屬進行授權，指導下屬積極完成績效目標基本上能夠對下屬進行授權，指導下屬完成績效目標對下屬授權不夠，不能指導下屬完成績效目標培養下屬能力有深度的專業知識和能力培養下屬；能夠給下屬提供培訓和發展機會有足夠的專業知識和能力培養下屬；基本上能夠給下屬提供培訓和發展機會培養下屬能力與知識不足；不能夠給下屬提供培訓和發展機會評價下屬能力能夠客觀公正評價直接下屬的專業能力和工作績效基本上能夠客觀公正評價直接下屬的專業能力和工作績效不能夠客觀公正評價直接下屬的專業能力和工作績效最后得分