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1、新能源科技有限公司非直接生產(chǎn)員工績效管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 文 件 更 新 一 覽 表版本更改原因更改頁碼更改單號實(shí)施日期修改人批準(zhǔn)人A/0首版/ 一、目的：1.為更好地引導(dǎo)員工行為、加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘工作潛能，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有潛力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性，能力狀況、工作績效等基本狀況。為公司的人員選拔崗位調(diào)動、獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、被考核對象1.非直接生產(chǎn)員工：制造中心副總經(jīng)理、董事會秘書、行政中心總監(jiān)及行政部相關(guān)崗位（2、含資深行政經(jīng)理、IT及行政主管、后勤主管、人事專員、行政專員）、財(cái)務(wù)中心總監(jiān)及財(cái)務(wù)部相關(guān)職位（含助理財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、會計(jì)及出納等）、銷售總監(jiān)及區(qū)域銷售總監(jiān)及銷售部相關(guān)崗位（銷售員等）、PMC經(jīng)理（含客服經(jīng)理、主管、倉庫主管等崗位）、采購采購員等）、研發(fā)總監(jiān)（及相關(guān)崗位）、技術(shù)總監(jiān)及相關(guān)崗位（含項(xiàng)目組長、實(shí)驗(yàn)室組長、工程師及技術(shù)員等崗位）、分析中心經(jīng)理（及相關(guān)崗位）、生產(chǎn)經(jīng)理及生產(chǎn)部相關(guān)崗位（助理經(jīng)理、副主管、物料班長、生產(chǎn)助理等職位）、維修經(jīng)理及維修工崗位、品質(zhì)經(jīng)理（及各品檢崗位）、內(nèi)審部經(jīng)理等。對于以上未提及崗位，請參照部門相關(guān)崗位進(jìn)行考核。相關(guān)職位情況如下圖：（略）2.對于直接生產(chǎn)員工3、或與生產(chǎn)相關(guān)的輔助相關(guān)崗位員工（另行參照生產(chǎn)員工計(jì)件工資核算方法；三、績效工資計(jì)算方法1、個(gè)人績效工資計(jì)算：1.1、個(gè)人績效工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)工資總額*30%*個(gè)人績效考核系數(shù)（0.81.2）個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)。1.2員工考核分?jǐn)?shù)=KPI員工評分（占比例1/3）+主管評分（2/3，直接、間接 各占1/3）注：若該崗位只有直接主管，則考核得分為被考核人與直接主管評分的平均數(shù)。四、關(guān)于績效考核內(nèi)容和方法的說明1、考核方式及內(nèi)容：1.1.、KPI指標(biāo)以公司內(nèi)控要求、日常行為遵守及基本工作要求為主導(dǎo)，占績效考核分?jǐn)?shù)的60%。1.2.考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)歸檔：（1）考核系數(shù):0.8；（2）60-70分考核系數(shù):0.4、9(3）71-80分考核系數(shù):1.0(4) 81-90分考核系數(shù):1.1(5)90分考核系數(shù):1.2例：假如某員工月資為10000，固定工資=10000*70%=7000元，績效工資標(biāo)準(zhǔn)=10000*30%=3000元如果當(dāng)月考核得分為95分，則考核系數(shù)為1.2，即當(dāng)月績效工資=3000*1.2=3600元，當(dāng)月工資總額=7000+3600=10600元；如果當(dāng)月考核得為65分，則考核系數(shù)為0.8，即當(dāng)月工資=3000*0.8=2400元，當(dāng)月工資總額=7000+2400=9400元1.3部門的關(guān)鍵KPI指標(biāo)達(dá)成情況：由人事專員在每月03日前負(fù)責(zé)收集、匯總各崗位KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，完成后交行政5、中心總監(jiān)進(jìn)行初審，再交常務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行考核數(shù)據(jù)的復(fù)核及總經(jīng)理審批后，提交公司財(cái)務(wù)部作為績效工資核算的依據(jù)。2考核執(zhí)行者：由行政中心總監(jiān)全面負(fù)責(zé)對所有人員進(jìn)行月度績效考核組織工作。八、績效考核結(jié)果應(yīng)用1、與被考核人當(dāng)月績效工資掛鉤：月度考核：績效結(jié)果將直接與員工當(dāng)月績效工資和年度績效工資掛鉤，員工當(dāng)月績效工資=員工總工資的30%；2.與每月優(yōu)秀員工評比直接掛鉤：每月績效結(jié)果將直接作為當(dāng)月各部門優(yōu)秀員工評比（考評得分排名第一者）的重要依據(jù)，公司給當(dāng)月優(yōu)秀員工發(fā)放優(yōu)秀獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為：一般職員級別為200元，主管級別獎(jiǎng)金為500元，經(jīng)理級別獎(jiǎng)金為1000元，總監(jiān)級別獎(jiǎng)金為1500元。2.季度考核：考核結(jié)果6、作為當(dāng)季度工資發(fā)放的參考依據(jù)，具體情況詳見公司相關(guān)細(xì)則規(guī)定。3. 考核結(jié)果作為當(dāng)季度工資發(fā)放的參考依據(jù)，具體情況詳見公司相關(guān)細(xì)則規(guī)定。4、與年終先進(jìn)評選相比 每月績效考核結(jié)果將作為年終優(yōu)秀員工及部門選擇的評選的重要參考依據(jù)。5與工資調(diào)整有關(guān)5.1年度的工資增長與每月考核結(jié)果掛鉤，具體情況詳見公司相關(guān)細(xì)則規(guī)定。6. 人員職位的晉升、降職、崗位調(diào)整績效考核分?jǐn)?shù)是上述崗位變動的最主要參考依據(jù)，如果考評得分最后一名者，公司將實(shí)行末位淘汰法。7、通過考核，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，為有針對性的培訓(xùn)、規(guī)劃打下基礎(chǔ)，是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要前提。九、績效考核考核紀(jì)律管理1) KPI指標(biāo)統(tǒng)計(jì)過程中，凡是故意弄虛作7、假者，經(jīng)行政部或者推進(jìn)辦查實(shí)，當(dāng)月績效工資為0元。2) 日常工作任務(wù)考核和專項(xiàng)任務(wù)考核過程中，凡是故意弄虛作假者，經(jīng)行政部或者推進(jìn)辦查實(shí)，每發(fā)現(xiàn)一次，扣減當(dāng)月績效工資50%，直至當(dāng)月績效工資扣完為止。十、爭議與投訴處理流程若任何人對考核結(jié)果有異議的，可以進(jìn)行績效申訴，申訴受理人為：行政中心總監(jiān)負(fù)責(zé)組織調(diào)查、處理、裁決，并將調(diào)查處理結(jié)果在3個(gè)工作日內(nèi)向申訴人反饋。十一、本制度的解釋修改權(quán)屬解釋權(quán)：公司行政中心修改權(quán)：公司行政中心受理公司各個(gè)部門的意見和建議，并組織薪酬委員會成員進(jìn)行討論并修訂，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后，實(shí)施。十二、操作說明書生效日期 本考核制度是XX市XX新能源科技股份有限公司第一版員工績效考核制度，本制度在XX年2月為試行期；在試行期內(nèi)公司行政中心將根據(jù)實(shí)際情況對考核管理體系文件進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。3月份開始進(jìn)入到正式運(yùn)行期。 本方案最終解釋權(quán)屬于XX市XX新能源科技股份有限公司行政中心，每三個(gè)月對方案的適用性、有效進(jìn)行評估，如有必要時(shí)再進(jìn)行修訂、更新！十三、績效管理體系文件目錄1、XX市XX新能源科技股份有限公司績效管理制度2、每月工作計(jì)劃及考核表各部門長簽字確認(rèn)：