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1、有限公司員工績效評估考核流程制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 目的1.1雙向溝通：通過管理者與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所作的持續雙向溝通，幫助管理者和員工不斷提高績效，從而確保部門和公司績效目標的實現。1.2傳遞壓力：通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工績效導向行為。1.3 分解目標：通過績效考核，分解傳遞組織計劃，發揮績效制度導向作用。1.4決策依據：科學、公正地評價員工工作的績效和貢獻，為薪資調整、員工培訓、員工發展、職務晉升等人事決策提供依據。1.5工作改進：反饋員工的績效表2、現，為員工的績效改進提供參照，同時強化各級管理者的人力資源管理責任，促進其指導、教育、幫助、激勵下屬。2.理念2.1績效管理的第一要求就是通過長期持續溝通提高員工個人績效，不斷提升部門和組織績效。2.2以崗位職責和目標計劃為基礎，以業績衡量指標對績效進行考核，強調績效的達成。2.3強調績效管理過程。3.適用范圍公司4.績效管理流程圖 見下頁。公司業績目標、計劃分解崗位職責（崗位說明書 （職位說明書） （職位說明書（職位績效計劃、KPI指標設定考核者和被考核者工作過程，溝通、輔導考核者和被考核者自我評價被考核者評分，正態分布、評級考核者面談，確認考核結果考核者和被考核者績效改善與個人發展計劃考核3、者和被考核者匯總結果和應用人力資源部目標、計劃調整結果應用新的考核周期申訴及裁定處理意見5.績效管理職責分工5.1人力資源部：制度的制定和執行監督；處理投訴。5.2各級各類管理者：細化考核制度；建立績效考核標準。5.3各級各類管理者及員工：績效管理的實施。6.績效考核表 由人力資源部統一制定模板，由考核雙方溝通后設定考核指標，并報人力資源部審核，備案。7.績效管理流程7.1明確考核層級部門負責人：指負責本部門工作并經公司正式任命的部門經理等；隔層上級：指部門負責人的上一級。7.2明確崗位職責每年1月，部門負責人與員工依據崗位說明書明確其崗位職責、績效指標和本崗位的任職資格。管理者與員工就本崗位4、所要完成的工作、如何評價完成工作的標準，以及完成本崗位職責所需的知識、能力等達成共識。7.3 考核分類月度考核 指以一個自然月為周期進行績效考核。此類考核適用于營銷中心、銷售客服中心、產品中心、技術中心、人資中心副經理級（含）以下人員。即是實行月度考核的中心，每月需要完成績效管理流程圖中的；月考季評 指以在中心內按自然月進行內部績效考核（需評定出當月的等級結果），但只按季度為考核周期進行最后的結果評定和運用。此類考核適用于策劃中心、運營中心綜合流量戰略部副經理級（含）以下人員。即是實行月考季評的中心每月需要完成績效管理流程圖中的（除結果應用部分），季度考核指以一個季度為考核周期進行績效考核。此5、類考核適用于運營中心（除綜合流量戰略部）、總裁辦、財務中心、戰略公關部副經理級（含）以下人員。年度考核 適用于各部門經理級（含）以上人員。即是實行月考季評的中心每月需要完成績效管理流程圖中的（除結果應用部分）。7.4績效計劃的制定月度考核/月考季評 每月25-28日由直接上級和被考核人共同制定次月績效計劃，設定KPI指標，形成績效計劃/考核表并報部門負責人審核；每月30日前，由部門負責人提交部門績效計劃/考核表至人力資源部審批，人力資源部審批通過后于次月執行；季度考核 每季度第三個月20日前由直接上級和被考核人共同制定績效計劃表，并報部門負責人/直接上級審核；每季度第三個月30日前，由部門負責6、人/直接上級提交部門績效計劃匯總表至人力資源部審批；人力資源部審批通過后于次月執行；年度考核 每年12月20日前，由直接上級、人力資源經理/總監和被考核人共同制定年度績效計劃表，報總裁辦公會通過后交人力資源部存檔。7.5過程輔導和計劃調整部門負責人應跟進員工績效計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通。每個考核周期內至少2次（季度考核不少于3次，年度考核不少于5次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，及時肯定并激勵員工；發現員工的不足，應及時提醒并明確指出需改進之處,同時幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整（單個目標權重變化大于17、0%以上），員工與直接上級及部門負責人應及時確認績效計劃的更改，并填寫績效計劃修改表并報人力資源部審批。 績效記錄考核者在績效輔導過程中，應就溝通內容和結果情況進行記錄，形成績效記錄表，作為對被考核人評價的重要依據。8.績效評估8.1績效等級與比例每個考核周期結束時，員工對月初確定的績效計劃進行自評，再由其直接上級進行評分，確定出最終得分，并由部門負責人確定相應績效等級。績效考核結果分為5個等級，要求以中心為單位進行強制正態分布。原則上績效等級為A+、A的總體比例不得高于總人數的20%(含20%)，績效等級為D的人員不低于總人數的5%。每個等級設置對應的系數，詳見下表：績效等級及對應系數表等級8、定義涵義強制占比系數A+卓越1.在工作中取得非常突出的成績，為公司做出突出貢獻2.日常行為符合公司企業文化，并在工作中體現出榜樣作用5%1.2A優秀1.實際業績達到或超過計劃目標、崗位職責的要求2.在計劃、崗位職責所涉及的主要方面取得比較突出的成績15%1.1B良好1.實際業績基本達到計劃、崗位職責的要求2.沒有突出業績也沒出現明顯失誤60%1.0C勉強 合格實際業績能達到計劃目標、崗位職責的主要要求，但存在著比較明顯的不足或失誤15%0.9D需要 改進實際業績遠未達到計劃目標、崗位職責的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤5%0.88.1.3隨著公司的發展及績效管理推行到現階段的9、實際情況，為了充分發揮出績效的激勵作用，推動業務穩步發展。各中心人員績效等級的比例可根據實際情況，在8.1.2的基礎上進行微調，其微調需滿足以下條件：8.1.3.1中心人員總體績效平均系數不大于1；只有當中心下屬的某團隊績效系數大于1時，該團隊中才允許出現高于常規比例（5%）的A+人數；同時該團隊所有人員的績效系數平均值須不超過1。團隊績效系數的定義：是以團隊直接負責人的績效成績為依據，即是該團隊直接負責人的績效結果等級對應的績效系數，就作為該團隊的績效系數。例如：A小組共有組員20人，該組組長8月績效為A，則該組團隊績效系數為1.1，該組根據實際情況評選出2名A+，1名A，12名B，4名C，10、1名D，該小組的績效系數平均值（1.2*2+1.1+1*12+0.9*4+0.8*1）/200.995，小于1。或評選出2名A+,3名A，8名B，6名C，1名D，該小組的績效系數平均值（1.2*2+1.1*3+1*8+0.9*6+0.8*1）/200.995，小于1。則這兩種等級排名都符合正態分布規則。幾類特殊人員考核排序及績效等級規定 .1新入職員工：每月15號（含）以前入職者，于入職當月起參加績效考核；每月15號以后入職者，從入職第二月起參加績效考核；.2 公司內部調動的員工：員工在考核期內工作時間超過一半的部門參加排序；調出部門在員工調出部門時必須給出“提前考核”結果，調入部門對員工在本11、部門的表現進行綜合考核， 給出最后的考核結果；.3 休假人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參加績效考核與排序；休帶薪假（不含病假）超過一半時間的人員，不參加考核與排序，其考核等級為B；休病、事假超過一半時間的人員，不參加考核與排序，其考核等級為C； .4考核期內離職人員：不參加考核、排序。8.2考核周期結束后的1周內，各中心應完成員工考核期間的工作和行為表現進行評估，完成績效計劃/考核表的評分，并對中心人員的績效成績進行匯總，將經中心負責人確認過的部門績效成績匯總表提交人資中心審核、報批。考核周期結束后的3天內，員工根據考核期間的工作和行為表現進行自評，并交部門負責人評分，確定員工的個12、人考核成績，初步確定全部門績效成績，并與隔層上級確定本人的績效考核成績，完成本人的績效面談，匯報本部門績效考核成績分布。8.2.2考核周期結束后的1周內，部門負責人應與員工進行績效面談，肯定成績，指出不足，提出改進建議，并共同確認工作業績、工作表現得分和績效成績，雙方簽字完成績效計劃/考核表待改進部分，同時制定下一考核周期的工作計劃。績效考核成績為C和D的員工需在績效計劃/考核表中填寫明確的績效改進計劃。績效考核成績評為A+的員工需有明確的事跡，由部門負責人在部門績效成績匯總表中上報人力資源部匯總后，統一由公司總裁審批確認,如未通過原則上可調整為A。下一考核周期首月5日前，部門負責人填寫部門績13、效成績匯總表，并交隔層上級簽字確認后提交至人力資源部審批，以用于相應績效工資計算。9.績效結果的應用9.1 績效評估結果是薪資調整、績效薪資發放、員工培訓、員工發展、職務晉升的重要依據。9.2績效考核結果適用于員工績效工資的核算。9.3績效考核結果各等級的運用詳見下表：對于績效考核等級為A+的員工由人力資源部統一以PAWA或其他形式進行全公司表彰，樹立榜樣。實行月度考核的中心：各類績效獎勵對應的績效等級條件：獎勵類型晉薪一級晉薪兩級（不含前一次晉薪）不低于當前薪資50%晉薪績效等級連續3個A+連續6個A+年度內累計9個A+連續6個A連續9個A年度內累計12個A9.3.1.2各類績效處罰對應的績14、效等級條件：懲罰類型扣除次月績效工資繼續扣除次月績效工資辭退績效等級連續3個C 連續4個C連續5個C當月考核為D連續3個月考核中， 1個D、2個C連續2個D/連續4個月考核中， 1個D、 3個C/連續4個月考核中， 2個D、2個C9.3.2實行月考季評和季度考核的中心：9.3.2.1各類績效獎勵對應的績效等級條件：獎勵類型晉薪一級晉薪兩級（不含前一次晉薪）不低于當前薪資50%晉薪績效等級當季為A+連續2個季度為A+連續3個季度為A+連續3個季度為A年度內4個季度為A/9.3.2.2各類績效處罰對應的績效等級條件：懲罰類型扣除下一季度的績效工資累計扣除四個月績效工資辭退績效等級當季為D/連續2個15、季度為D連續3個季度為C連續3個季度，1個D、2個C年度內累計4個C年度內累計1個D、3個C年度內累計2個D、1個C 其中少于5人的部門可以對連續2個季度績效考核結果為D的員工再進行扣除其績效工資一次，在連續3個季度結果為D時予以辭退。10.申訴流程10.1員工如果對考核期的績效管理工作和結果有重大疑義或分歧，可在考核結果公布后5日內，填寫申訴表向人力資源部提出申訴。10.2人力資源部需接到申訴后在5日內進行處理，對申訴的處理程序如下：調查核實。了解事情的經過和原因，聽取員工本人、同事、部門負責人及其他相關人員的意見和建議，進行情況了解。在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴方與部門負責人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。10.2.3提出處理意見。在認定事實的基礎上提出處理意見。落實處理意見。將處理意見反饋給申訴人及部門負責人，并監督落實。11.其他11.1隔級上級每年應與員工至少2次的正式面談，了解員工的意見、建議，同時幫助部門負責人提高績效管理能力。11.2如考核時間和內容有變化，以當期的績效考核通知為準。12.解釋權12.1績效管理制度的制定、修改、解釋、廢止由公司人力資源部負責，按公司制度相應程序執行。12.2凡此前與績效管理有關的規定與本制度不一致的，以本制度為準。13.生效日本修訂版自年10月11日起實施。