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1、物業(yè)公司員工績(jī)效考核流程及依據(jù)管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 集團(tuán)績(jī)效考核制度1目的1.1. 建立良好的績(jī)效文化，促使公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升，促進(jìn)公司總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；1.2. 提高各單位以及各崗位的工作效能，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。2. 考核對(duì)象2.1. 集團(tuán)總部所有部門(mén)各崗位非試用期員工。2.2. 區(qū)域公司、商業(yè)管理公司、酒店管理公司和物業(yè)管理公司等下屬單位以單位綜合考核項(xiàng)目做總體考核。2.3. 考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用詳見(jiàn)4.9。3. 考核機(jī)構(gòu)3.1. 設(shè)立考核委員會(huì)為考核的最高執(zhí)行機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)的成員為：總2、裁、人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁辦負(fù)責(zé)人、秘書(shū)室負(fù)責(zé)人、考核主管。3.1.1. 人力資源部負(fù)責(zé)本制度的制訂及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對(duì)本制度進(jìn)行解釋。3.1.2. 人力資源部設(shè)立考核主管崗位負(fù)責(zé)公司日常考核的實(shí)施、考核系統(tǒng)的維護(hù)等工作，并在考核過(guò)程提供各項(xiàng)必要的支持。3.1.3. 考核委員會(huì)審核考核指標(biāo)的完成情況，和異常績(jī)效成績(jī)的考核對(duì)象負(fù)責(zé)人以及員工面談，并向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)提交考核結(jié)果同時(shí)提出獎(jiǎng)懲建議。3.2. 考核委員會(huì)有權(quán)要求相關(guān)單位提供所需要的考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)等支持性文件。4. 工作程序4.1. 考核原則：公正透明、全面考察、及時(shí)跟蹤、幫助改進(jìn)。4.2. 考核周期 ：此考核為月度考3、核。4.3. 考核流程：a) 每月第一工作日的17：50以前，責(zé)任人與考核人共同簽訂當(dāng)月的績(jī)效考核表。b) 集團(tuán)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人于每月3日（如遇節(jié)假日則順延至節(jié)假日后的第一個(gè)工作日）前向人力資源部提交本部門(mén)每位員工上月的績(jī)效考核表以及當(dāng)月的績(jī)效考核目標(biāo)（和考核表相同，只確定工作目標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)），各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核由該部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，沒(méi)有分管領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)，負(fù)責(zé)人由考核委員會(huì)負(fù)責(zé)；c) 下屬子公司、區(qū)域公司由考核委員會(huì)根據(jù)月初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行總體考核；d) 被考核單位每月3日前提交考核表同時(shí)提交上月詳盡的工作完成記錄和下月工作計(jì)劃至人力資源部；e) 人力資源部將考核表匯總提交給考核委員會(huì)審定；f)4、 員工與其負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)以及子公司、區(qū)域公司領(lǐng)導(dǎo)如對(duì)考核結(jié)果、目標(biāo)或權(quán)重設(shè)定有疑問(wèn)或異議，須于考核結(jié)果公布后2個(gè)工作日內(nèi)提出，協(xié)調(diào)無(wú)效則提交給考核委員會(huì)解決，考核委員會(huì)的裁決為最終裁決；E) 考核委員會(huì)負(fù)責(zé)考核成績(jī)的甄別和審定、匯總，并公布考核成績(jī)。4.4. 考核的依據(jù)被考核單位和員工考核目標(biāo)依據(jù)以下文件和各自工作職能制定。4.4.1. 集團(tuán)對(duì)部門(mén)以及子公司、區(qū)域公司的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)文件。4.4.2. 部門(mén)以及子公司、區(qū)域公司月度工作執(zhí)行計(jì)劃。4.4.3. 部門(mén)以及子公司、區(qū)域公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和結(jié)果是評(píng)價(jià)的原則依據(jù)。4.4.4. 對(duì)考核須體現(xiàn)業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)）、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度。4.4.5、5. 考核指標(biāo)：a) 工作業(yè)績(jī)績(jī)效是依據(jù)被考核單位工作職責(zé)提煉的關(guān)鍵的、主要的考核項(xiàng)目，詳見(jiàn)指標(biāo)庫(kù)。b) 行為績(jī)效指標(biāo)綜合體現(xiàn)公司目前重點(diǎn)關(guān)注部門(mén)員工的行為準(zhǔn)則，從執(zhí)行力、客戶意識(shí)、學(xué)習(xí)與改進(jìn)、責(zé)任心、紀(jì)律表現(xiàn)等方面對(duì)員工的工作行為提出基本要求及期望。c) 財(cái)務(wù)成本指標(biāo)主要考核對(duì)各被考核單位的成本控制意識(shí)。4.5. 考核等級(jí)的評(píng)定4.5.1. 員工考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算為了減小因部門(mén)評(píng)分者主觀因素造成的部門(mén)間員工的考核分?jǐn)?shù)差異，同時(shí)加強(qiáng)員工業(yè)績(jī)與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤、提升團(tuán)隊(duì)合作能力，特引入部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)。部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)=部門(mén)績(jī)效得分部門(mén)員工績(jī)效平均分員工最終考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人得分*部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)4.5.26、. 一般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評(píng)定等級(jí)，分?jǐn)?shù)與等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：考核等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注A（優(yōu)秀）95X有非常突出工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為所有單位的典型表率，且沒(méi)有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。全部滿足條件 B（良好）90X95工作業(yè)績(jī)良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在同部門(mén)員工中排名在前25%以內(nèi)，沒(méi)有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件C（勝任）80X 90基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒(méi)有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件 D（需改進(jìn)）70X 801、工作績(jī)效不良或工作有明顯失誤；2、工作能力、表現(xiàn)與7、要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)；3、總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效一般；4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。符合某單項(xiàng)條件E（較差）X701、工作績(jī)效很不理想，需迅速提高；2、工作上有重大或多次失誤，對(duì)公司造成較大影響；3、有多次或嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；4、受到公司通報(bào)批評(píng)；5、部門(mén)內(nèi)部員工工作不飽和。符合某單項(xiàng)條件4.5.3. 考核等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)并非完全對(duì)應(yīng)，考核委員會(huì)可根據(jù)被考核單位的業(yè)績(jī)、相應(yīng)客觀指標(biāo)限定、績(jī)效排名以及重點(diǎn)工作完成情況調(diào)整考核等級(jí)。特別說(shuō)明：拒絕領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)者將不得評(píng)C級(jí)（含C級(jí)）以上工資；當(dāng)月連續(xù)休假10天以上者將不得評(píng)B級(jí)（含B級(jí)）以上工資。8、4.5.4. 集團(tuán)各部門(mén)以及子公司、區(qū)域公司的考核等級(jí)由考核委員會(huì)做最終裁定。部門(mén)、子公司、區(qū)域公司的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績(jī)提出建議。4.5.5. 其他影響考核等級(jí)評(píng)定的因素參見(jiàn)相應(yīng)的公司文件行政違規(guī)行為記分處罰辦法，有違規(guī)行為的考核成績(jī)按照該辦法執(zhí)行。4.6. 績(jī)效面談4.6.1. 績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解所考核單位的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。4.6.2. 面談內(nèi)容包括：對(duì)被考核人或被考核單位上月工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過(guò)去的成績(jī)，指出9、員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。具體的步驟、內(nèi)容和注意事項(xiàng)可參考績(jī)效面談表。4.7. 考核委員會(huì)為考核的最終審定人。4.8. 甄別和申訴4.8.1. 為保證考核的公正性，考核委員會(huì)對(duì)各部門(mén)以及子公司、區(qū)域公司提交的考核結(jié)果做有效甄別，對(duì)考核等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。4.8.2. 部門(mén)以及子公司、區(qū)域公司對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人或考核委員會(huì)溝通解決。4.9. 考核結(jié)果應(yīng)用a) 作為部門(mén)績(jī)效工資發(fā)放、年終獎(jiǎng)金、期權(quán)分配的核心依據(jù)之一，具體對(duì)被考核單位的月工資影響如下表：被考核單位/員工分?jǐn)?shù)95分及以上90（含）-95分80（含）-90分7010、（含）-80分70分以下被考核單位/員工等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（勝任）D（需改進(jìn)）E（較差）績(jī)效系數(shù)1.41.21.00.90.8被考核單位/員工工資發(fā)放集團(tuán)部門(mén)正副級(jí)經(jīng)理；子公司、區(qū)域公部門(mén)負(fù)責(zé)人（含）以上現(xiàn)工資額*1.4現(xiàn)工資額*1.2現(xiàn)工資額*1.0現(xiàn)工資額*0.9現(xiàn)工資額*0.8集團(tuán)部門(mén)其他員工現(xiàn)工資額*1.2現(xiàn)工資額*1.1現(xiàn)工資額*1.0現(xiàn)工資額*0.95現(xiàn)工資額*0.9子公司、區(qū)域公司其他員工現(xiàn)工資額*1.2現(xiàn)工資額*1.1現(xiàn)工資額*1.0現(xiàn)工資額*1.0現(xiàn)工資額*1.0b) 考核結(jié)果作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競(jìng)聘上崗、專(zhuān)業(yè)級(jí)別評(píng)定、輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、薪資調(diào)整、期權(quán)發(fā)放、降職、解除合同等的參考。特別說(shuō)明：一年內(nèi)3次及以上D級(jí)、E級(jí)工資者，公司將給以降職或免職處理；一年內(nèi)5次及以上D級(jí)、E級(jí)工資者或連續(xù)3次以上D級(jí)、E級(jí)工資者，將不得參與公司年終獎(jiǎng)和期權(quán)的評(píng)選。4.10. 年度考核年度考核：考核依據(jù)為年度內(nèi)考核成績(jī)平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情況。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門(mén)填寫(xiě)年度工作業(yè)績(jī)總結(jié)；各職能部門(mén)提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總考核年度內(nèi)所有的考核成績(jī)加以平均。經(jīng)考核委員會(huì)審核確定部門(mén)最終等級(jí)后報(bào)總裁核準(zhǔn)。