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1、科技公司薪資及績效獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 目的：深化公司績效管理，完善薪酬分配體系，規范員工工資的確定與調整，發揮薪酬與績效管理的激勵功能。2 適用范圍：本制度適用于公司在職在崗管理者、普通職員（包括生產工人），若實行計件制等其它獎酬辦法，可參照執行；兼職、外借、臨時工可參考或按有關協議辦理。3 定義：3.1 薪酬：本制度的薪酬是指員工的工資、獎金和福利的組合。薪資指工資和獎金，其中工資包括：基本工資、崗位工資、計時工資、計件工資、加班工資、各種補貼；獎金包括：績效獎金、節約獎、建議提案獎、2、先進獎、其他等。3.2 福利：本制度的福利包括公共福利、個人福利、生活福利、有償假期、發展機會等。3.3 基本工資：為保障員工最低生活需要而支付的工資，數值按照公司所在地區最低工資標準。3.4 崗位工資：根據員工崗位工作責任繁簡輕重、工作條件/要求、專業知識、技能、工作行為對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。3.5 績效獎金：根據員工工作業績的優良程度支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質量和效率。3.6各種補貼：公司為平衡地區物價水平、衛生條件、生活水準差異并根據員工的業務需要、服務年限、工作表現等而支付的補貼。3.7其它獎金：除績效獎金外，公司視業績增長及個人貢獻程度而實施的非例行獎勵，如提案3、建議獎、節約獎、先進獎等。3.8 員工：本制度中員工指公司及其下屬各分公司/分廠正式錄用（含試用）的全體工作人員。4 程序：4.1薪資管理制度 原則：A. 各盡所能、按勞按貢獻分配，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。B. 以員工崗位責任、工作績效、工作態度、工作技能等指標綜合考評員工薪酬；充分體現價值和責任。C. 構造適當薪酬等級落差，調動公司員工積極性的激勵機制。D. 兼顧長期利益與短期利益的關系，形成企業經營持續發展，員工生活不斷改善的良性循環。 薪資結構：月薪員工基本工資崗位工資績效獎金各種補/津貼其他獎項。 非月4、薪員工基本工資崗位工資計時或計件工資各種補/津貼其他獎項。 薪酬等級劃分.1 根據員工崗位工作性質、專業知識、技能、所任職位難度、責任和貢獻及工作行為對公司的影響程度，結合勞動力市場，將公司所有職位劃分為10等32級，各職級薪酬范圍見下表（單位：RMB元）。職等職級崗位/職務（職稱）基本工資崗位工資績效獎金（月）各種補貼/津貼其他獎金管理職職稱非管理職職稱優良中合格差工齡保健住房餐費車補(基數)A略總經理、副總經理略略略略略略略略略略略略略B等1000元/級B5總監9008000績效獎金基數的200%績效獎金基數的150%2000績效獎金基數的50%0每滿1年加30元每月，依此類推最高300元5、每月000各廠區部門根據每月或季度生產效益或公司經營業績及評定結果實施B47000B36000C等600元/級C3經理、管理代表9005300500000C24700C14100D等400元/級D3課長、副經理高級工程師、項目課長90038503000000D23450D13050E等300元/級E3副課長中級工程師 高級管理師 90027003000000E22400E12100F等250元/級F3組長初級工程師 中級管理師 高級行政文員 高級技工 業務代表90018502000000F21600F11350G等200元/級G3副組長、班長初級管理師 中級行政文員 中級技工 售后服務 高級倉6、管員 高級品檢員 高級外協員90011502003090000G2950G1750H等150元/級H3初級行政文員 初級技工 倉管員 品檢員 外協員 司機 保安 舍管900600100H2450H1300I等100元/級I3作業員 雜工 清潔工900200100I2100I10注：1、行政文員（初、中、高級）泛指：部門文員、出納、統計等。 2、管理師（初、中、高級）泛指：采購員、會計員、計劃員、物控等。 3、技工（初、中、高級）泛指：電焊、電工、噴槍手、折彎工等。4、表中帶標示為非固定待遇，需符合或達到相應條件后方可享有。 .2 薪酬職等實際按照公司內部的行政級別進行對應劃分，為便于區分和識別7、相應職等與通 常行政級別的關系，特制下表僅作參考：職等ABCDEFGHIJ行政級別總經理總監副總監經理副經理課長副課長組長普工 4.1.4 基本工資管理4.1.4.1 參照政府規定的當年最低工資標準。若政府最低工資標準有上幅調整時，公司根據經營狀況以及各部門各職員的總體績效進行相應調升，若個人績效不符合調升標準，從原有崗位工資中抽調補充入基本工資；個人績效達到調升標準的直接按政府標準調整，一般情況下政府調升和內部崗位職級上調不予同步進行，績效突出的個人參照績效考核制度可適當調整績效獎金基數。當年內若公司先于政府上調工資幅度的，已上調的工資額則調整移入基本工資中，若公司內部上調的幅度小于政府最低8、標準時不足部分在績效獎金基數中抽取補充，若公司上調幅度大于政府標準時超過部分仍予以保留。4.1.5 崗位工資管理4.1.5.1 公司崗位工資標準的確立、變更A公司崗位工資標準經董事會（董事長/總經理）批準；B公司崗位工資標準根據公司經營狀況變化或年度業務增長水平（銷售增長或盈利狀況）、勞動力市場價格、居民消費品價格指數統一確立和變更。4.1.5.2 員工崗位工資標準的核定A新入職員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，可再調整等級；B在職員工崗位工資核定主要根據績效考核/評估結果，部門增長調整的幅度原則上以公司年度給定的指導點數為基準，調整周期9、為一年一次。4.1.5.3 員工崗位工資變更A員工崗位工資變更具體措施見4.3.4中有關晉職晉級及降職降級相應條款。B根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動后第1個月起調整。注：15 日前變動當月按變動后工資計發，15 日后變動當月工資按變動前工資計發。 4.1.5.4 本制度實施后，在職員工按實際工資界定對應的職等、職級；崗位工資超出該職等職級的上限部分移入績效獎金基數中；實際工資標準低于相應職級崗位工資標準范圍的，從2010年4月1日起參照績效考核制度進行評定調整，不符合晉級標準的暫仍按實際崗位工資給付；新入職員工按4.3規定的相關標準界定。4.2 福利制度4.2.1 本10、制度工資結構中的各種補/津貼，作為公司員工的福利制度，但根據公司狀況需循序漸進的推行，因此應符合或達到一定的條件方可享有： 4.2.1.1 工齡津貼：公司全體員工連續服務每滿一年（從入職月起計）公司給予30元/月工齡津 貼，每滿1年加30元/月，依此類推但最高不超過300元/月。 4.2.1.2 保健津貼：公司除了為員工提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用 品外，對從事有一定職業危害的噴涂、前處理等作業員工給予90元/月保健津貼。 4.2.1.3 住房補貼：公司為員工提供免費宿舍，若員工申請外宿經公司行政管理部批準可享受住房租賃補貼，具體規定如下： A. 自本制度批準當月起，凡11、一線員工不論普工或技工截止下一年同一月份工作滿一年即予實施，按不同職級標準執行。 B非一線員工（行政職員等）將通過績效考核取得，與餐費補貼同步，即連續2年績效考 核結果為“良”等級及以上者，從翌年一月起享有；未執行績效考核的部門暫不執行。 C凡在公司住宿者不論級別公司不再另設補貼。 4.2.1.4 餐費補貼： A. 本制度批準當月起，在職的一線技工截止明年同一月份工作滿一年即予實施。之后新入 職技工自入職當月起連續在本公司工作滿一年，次年第2個月起享有餐費補貼。 B本制度實施當年起在職一線普工自2010年1月起連續工作滿二年，翌年元月即享有餐費 補貼。之后新員工自入職當月起在本公司連續工作滿二12、年，翌年次月起予以享受餐費補貼。 C非一線員工參照4.2.1.3B執行。（全部刪除） 4.2.1.3 車輛補貼：高級經理級別以上且根據實際業務需要由公司直接確定。 4.2.2 有薪假： 4.2.2.1 年假：員工累計在公司工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 4.2.2.2 其它：法定節假日、員工結婚、生育、因病、親屬死亡，可按規定休假，休假期間薪資 給付按公司考勤管理制度執行。 4.2.3 節慶禮金：公司在春節、端午節、中秋節以及廠慶（公歷3月6日）分別給付員工過節費或禮 品以示慶賀，具體金額根據界時確定。 4.2.4 婚慶13、禮金：在公司服務1年以上的正式員工初婚，公司將給予200元賀金。并可享受3天有薪 婚假（須出示結婚證）。 撫恤金：公司在職員工病故或因工傷、殘、亡，其供養直系親屬或本人可享受傷殘補助金或 一次性撫恤金。 4.2.5.1 員工病故，工齡在5 年以下，發給3 個月基本工資，工齡在5 年以上，每超過1 年，加 發1 個月基本工資，最高不超過18 個月基本工資。 4.2.5.2 員工執行公務或因工傷、殘、亡，傷殘補助金或撫恤金按國家有關工傷法律、法規辦理。 4.2.5.3 員工意外死亡，凡由公司為其辦理人身保險者，其撫恤金等費用首先由保險公司賠償金 額中支付，差額由公司補足。 4.2.5.4 工齡在114、年以上的員工之父母或配偶死亡，一次性給予300元慰問金，但是需要當地公安機關開具的證明才能領取。 4.2.6 發展培訓：公司為員工提供培訓和發展，包括在職輔導、公司內脫產培訓、公費外派培訓或 學費贊助，它代表了學習與自我發展的一種思維方式，旨在為公司及員工提供幫助，所有員 工都有接受培訓的權利和義務，公司希望透過培訓和發展，所有員工能茁壯成長。4.3 績效考核制度 4.3.1績效獎金的設立4.3.1.1 績效獎金根據各部門各員工的工作任務、經營指標、職責履行狀況、工作績效考核結果確立；主要是對員工完成工作目標而進行的獎勵，與經營利潤、銷售額、特殊業績及員工貢獻和為公司所創造的經濟價值相聯系，是15、公司員工激勵政策的重要組成部分。4.3.1.2 績效獎金分為年績效獎（即年終獎）、季度績效獎、月績效獎，年終及季度績效獎金額度根據公司銷售目標達成情況和綜合個人工作績效評定與月績效獎金基數無關。4.3.1.2.1 年績效獎（年終獎）：符合以下幾種情況之一的可享有年終獎：A當年公司目標銷售值達成率100%，個人績效考核平均分值為 “一般”等級以上；B當年公司目標銷售值達成率100%90%個人績效考核平均分值為 “中”等級以上；C當年公司目標銷售值達成率90%80%個人績效考核平均分值為 “良”等級以上；D年績效獎金一般安排于每年春節前后評定發放（暫定為課長級以上職務人員），沒有實行績效考核和課長16、以下員工可按公司給定廠區的目標值達成情況（90%）新增福利特別項目予以實施，由各廠區自行規定。E年績效獎金Jy X（KyRy）12W其中，Jy 為年績效獎（年終獎）；X為員工實際月工資數（基本工資+崗位工資+績效獎金基數，以年初核定為標準）；Ky 員工年終平均考核得分；Ry 為年度標準考核分；W 為員工當年實際工作月數。4.3.1.2.2 季度績效獎：A以三個月為一個季度，完成公司目標銷售值100%設季度績效獎(以超越公司目標值5%及以上為起點，公司另抽取一定的點數作為獎勵，具體點數根據不同時期和實際情況界定，由財務部統籌并參考部門（以公司主導的主管考核得分為準）季度績效得分排名情況分配至部門17、，由部門內部根據分配到的總額和內部考核結果自行評定、造表發放或用于組織活動。B普通員工及一線基層管理人員實施的計件方式中已包含員工個人績效因素，不另外評定季度獎金，可行時各廠區可增立福利項目。4.3.1.2.3 月績效獎：為促進公司與員工同步發展、實現互利雙贏，公司實行月績效獎金制度。根據4.1薪資管理制度的規劃，未來公司工資結構中基本工資和崗位工資是相對固定薪資，約占總工資額80%，公司績效獎金基數作為固定工資的延伸與補充，是浮動薪資最低可為0，績效獎金約占總工資額的20%（適當時上不封頂），本制度實施后暫按.1附表標準從固定工資中抽取適當比例作為月績效獎金基數，除非被降職降級原則上月績效獎18、金基數只升不降，系過渡性、階段性加薪方式，將全面通過績效考核進行調整（詳見4.3.4.1.7）。4.3.2 績效考核實施4.3.2.1 績效考核實施細則及方案詳細參照人力資源管理制度之二：績效管理制度執行。 4.3.3 績效考核結果的評定4.3.3.1考核結果均以得分值的形式表現（年終獎金評定時以實際平均分值計算）根據得分，考核結果共分為五級，分別是“優、良、中、一般、差”：等級優良中一般差定義超越崗位常規要求并完全超過預期的工作目標完全符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規要求，基本能保質保量、按期達成既定目標，有少許不足和欠缺基本符合崗位常規要求，工作目標大部分達成，存19、有一定的不足和欠缺不符合常規要求，未達成工作目標得分90分以上8089分7079分6169分60分及以下獎金基數評定標準200%150%100%50%0 4.3.4 績效考核結果的應用 4.3.4.1 職等、職稱、職級的調整4.3.4.1.1 公司薪酬分別根據職稱、職等、職級三方面進行評定（職等與職稱相輔相成）主要以績效考核評定為基礎。為鼓勵公司員工積極向上，努力提高業務或管理水平，給員工提供可持續發展的平臺。總監設總監和高級總監2級，公司管理者代表初始行政級別為經理（中級）最高職稱設2級，全部副職均不設職稱，除此外的所有崗位設立初級、中級、高級三個職稱，在職的員工職稱評定依照員工的工作態度、20、資歷（含工作年限）、能力、業績，原則上只有達到同一職等崗位最高職級后方具備職稱升級資格，職稱的評定以任命書、職務調令或薪資評定/異動表體現；員工職等依據員工崗位、職務、學歷就高不就低，新手或職務新任原則上都定在對應職等的最低職級，若員工在學歷、同等職位工作經驗、專業知識、業務水平等方面較為突出，可參照下表按有關條款計算浮動級數，累計浮動級數之和大于0.7可在對應職等范圍內上浮1個職級(浮動職級根據標準級數，最小以50元為一階)。A責任大小：指該崗位相對于此職等的其它崗位對所屬部門的負責程度及其對公司安全、管理、經營、效率的影響程度。提級項目程度負責程度安全管理經營高0.50.50.50.5較高21、0.30.30.30.3稍高0.10.10.10.1一般0000B工作難度：指該崗位相對于此職等其它崗位對上崗人員能力素質要求，工作協調處理的難度。提級項目程度專業知識廣度專業知識深度需協調內部崗位多少需協調外部崗位多少高0.50.50.50.5較高0.30.30.30.3稍高0.10.10.10.1一般0000C學歷、經歷、綜合素質：指上崗人員相對于所屬職等其它崗位的學歷、綜合素質及相對于同崗位的專業水平。提級項目程度學歷工作經驗綜合技能專業技能高0.50.5（3年以上）0.50.5較高0.30.3（2年以上）0.30.3稍高0.10.1（1年以上）0.10.1一般0000 4.3.4.1.22、2 職等晉升（亦即職稱/職務的晉升，簡稱“晉職”） A普通員工a根據員工個人的工作態度、工作表現、專業技能、潛力等綜合評價，由部門課長及以上提名，逐級申報由行政管理部（人力資源管理部）統一審查及考核，員工個人也可以直接提出書面申請。b員工在控制成本、節約資源、減少浪費、增產增收、降低損耗、提高效率等企業運營或管理方面有突出表現或貢獻、有創新或有建設性提案并被采用者，由相關部門推薦行政管理部（人力資源管理部）審核，公司予以破格晉職或晉級4.1.4.5或獎勵4.3.4.1.7。c實行績效考核的部門人員嚴格按照績效考核標準、辦法進行認定（同下）。 B行政職員、管理員a年度（本制度中的年度除特別說明外23、均指起始月至結束月滿12個月為一年度）績效考評平均分值為“優”等級且“一般”等級不超過2次、“差”等級為0次者，次年度第2個考核月起予以享受所晉升職等的對應職級（由最低級起）崗位工資待遇。b年度績效考評平均分值為“良”以上且每月績效考評均為“中”等級以上者，次年度第2個考核月起予以享受所晉升職等的對應職級（由最低級起）崗位工資待遇。 C原則上員工在職每滿2年評定一次，逐級晉升，最高不超越2個職等/次。任職時間不足 評定年限但績效評定符合上述標準的從績效獎金基數中增加相等額度的獎金基數。4.3.4.1.3 降職A年度績效考評為“差”且“一般”及以上等級累計少于3個月者，第2個考核年起降一級職等/24、職稱，按降后職等的最高職級崗位工資計薪。績效獎金基數若在該職等標準范圍內的予以保留，若高于該職等范圍的將同時減低（保持最高基數，以下均同）。B年度績效考評等級“一般”且年度內累計6個月及以上“差”等級者。第2個考核年第1個月起降一級職等（職稱）按降后職等的最高職級崗位工資計薪。 C連續5個月績效考評為“差”等級者，第6個月即予降職一等，若年度平均分值仍為“差” 等級者按4.3.4.1.4 處理。D連續2年年度績效考評為“一般”等級者。E其他嚴重違規或失職行為給公司造成重大傷害或重大損失（折合經濟損失達到或超過本 人整年累計固定薪資）者。F降職不受任職年限限制。4.3.4.1.4 免職A新入職人25、員試用期內連續考評為“差”或年度內累計4個月及以上績效考評為“差”等級者，免職并辭退。B年度績效考評為“差”且全年累計“一般”以上等級少于4個月者。C連續6個月績效考評為“差”等級者，第7個月執行。D連續3年績效考評均為“一般”等級者。E其他行為符合免職條件的依照公司相關行政管理制度執行。 4.3.4.1.5 職級晉升（簡稱“晉級”） A符合晉職標準按晉升的職稱/職等自然晉級，同一員工晉職與晉級不予重復執行。 B年度績效考評平均分值為“優”且“差”等級為0，但年度內“一般”等級超過2次者。 C年度績效考評平均分值為“良”且“差”等級為0，但年度內有低于“中”以下記錄者。 D原則上員工在職1年評26、定一次，逐級晉升，最高不超越2個職級/次。 E經理級別及以上員工由公司指定專員（管理代表、財務總監）負責、各相應部門參與考 核評定，部門主管經理的績效即代表部門整體的績效，原則上部門主管的整體績效考評結果同時影響或決定著下屬人員的晉級方向，即部門人員晉級的批核以部門主管的績效為參考，但下屬績效為“良”等級及以上且公司通過綜合測評確定的可作為骨干培養對象，適當時通過專項培訓、委外培訓等方式予以學習發展機會，或在績效獎金基數、福利制度中予以適當調整。 F結合公司實際狀況，部門內部人員年度的晉級評定原則上應根據公司批準的部門年度預 算或公司財務給定的工資上幅指數為指導進行合理規劃。內部考核可以按總分27、值的排名順序 優先處理。4.3.4.1.6 降級A年度績效考評連續3個月為“差”等級者，第4個月起降一級，若本身為最低一級者，則按降級后實際工資調整至對應的職等（績效獎金基數予以保留），年度績效考評平均分值仍為“差”等級的免職并解雇。B年度績效考評“一般”且年內“差”等級累計達到或超過3次者（符合降職的按4.3.4.1.3處理）。 4.3.4.1.7 績效獎金基數的調整 A年度績效考核為“優”或“良”但部分條件尚不符合晉職或晉級標準者。 B年度績效考核為“中”且無一次低于“中”以下績效等級者。 C其他方面如4.3.4.1.2-A.b情形者。 4.3.4.1.8 晉降職及晉降級、績效獎金基數調整28、的處理流程 A公司直接考核的員工由管理者代表（總經理秘書或人力資源管理部）根據績效考核結果 提名并提供所有資料、數據；呈報、審批及回饋流程為： 管理者代表財務總監副總經理總經理管理者代表行政管理部/人力資源管理部 B非公司考核的員工由部門經理根據部門內部績效考核結果提名并提供所有考核原始資料 和數據至管理者代表處；呈報、審批及回饋流程為： 部門經理部門總監管理者代表財務總監副總經理總經理管理者代表 行政管理部/人力資源管理部（由行政管理部傳達提名部門審批結果）4.4 其他4.4.1 試用期工資（主要為月薪制員工）：基本工資+崗位工資80%（+20%-10%）+績效獎金+其他補貼（若有時）入職129、個月可不作評定，績效獎金分配按：績效獎金基數應出勤天數實際出勤天數計， 若入職即考核可按績效考核結果的等級評定，入職時未確定崗位的績效獎金基數為0。 4.4.2 兼職、代理工資 4.4.2.1兼職 A外聘兼職：指由非本公司員工兼任本公司工作崗位職務的人員，由用人部門參照相應職等或 另定協議經總經理批準后辦理。 B內聘兼職：指由本公司員工同時兼任本職以外工作職務的人員，兼任的職務為跨系統、跨部 門及超越本職的工作崗位；公司組織結構中同一系統、同一部門崗位缺編或缺勤上級兼任下 級職務或同級相互協調兼職的均不計。公司正式任命的兼職員工工資為其兼任職務最低職級 崗位工資的50%20%（根據兼職的工作難易、責任大小程度），特殊情況依照總經理意見辦理。 4.4.2.2 代理（本制度中的代理僅指以下兩種情況）： A缺員代理：崗位缺員或缺勤指定下級代理上級職務（代理時間應15日）且代理期間工作表 現突出（依績效考核評定等級為“良”及以上者）所在部門可向公司申請酌情補貼，補貼標 準為該職等職務最低職級崗位工資的10%5%，上級代理下級或部門內部調整均不計。 B臨時任職：編制短缺或臨時調令尚處于培養或試用階段未正式任命的職務代理，代理期間可 享受所代理職等最低職級崗位工資，原則上代理前與代理后職級一次不越過2級，特殊情況 由總經理確定辦理。5本制度解釋權屬人力資源管理部，自總經理批準之日起執行。