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1、計算機(jī)科技公司績效管理制度附考核申述表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第1章 績效考核總則1目的績效考核是通過有效的、客觀的、實用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)中員工在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)采用科學(xué)、動態(tài)的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。通過對員工的績效評定，制定相應(yīng)的薪資體系、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并以此為激勵手段，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質(zhì)。通過有效地績效考核使我司的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現(xiàn)的問題給予指導(dǎo)和幫助，以使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實現(xiàn)。2用途通過績效考核清楚地了解員工的工2、作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪資，并以此為依據(jù)為員工提供有效地培訓(xùn)。3考核原則1）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。2）公平性原則：采用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)對于同一崗位的員工進(jìn)行考核。3）客觀性原則：避免由于考核者的主觀或者偏見等造成考核誤差，要以客觀事實為依據(jù)。4）保密性：績效考核的結(jié)果和考評具體內(nèi)容只對考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總裁公開。5）反饋的原則：在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時與被考核者進(jìn)行績效溝通，并及時對考核結(jié)果中所存在的問題進(jìn)行合理解釋或及時修正。6）時效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核3、期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。第2章 績效考核的具體安排1考核組織人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業(yè)員工的績效考核，并對考核成績數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、匯總，對考核方案提出改進(jìn)建議，經(jīng)過公司總裁審批后予以實施。負(fù)責(zé)執(zhí)行月、年考核，并且將考核結(jié)果進(jìn)行公布。監(jiān)督整個考核過程，對考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對于嚴(yán)重偏離實際或主觀性偏差過大，可向公司總裁提出重新考核，但需經(jīng)過總裁批準(zhǔn)后再組織重新考核。2考核對象公司考核人群：我司主要以中層管理人員（各部門經(jīng)理、總監(jiān)），普通員工，試用期的員工與正常員工一樣進(jìn)行考核。（注：運營部、運營支撐部、財務(wù)部、行政部、人力資4、源部）但績效考核的對象不包括以下員工：離職人員、休產(chǎn)假員工、其它假1/2月的員工。3考核周期（1）員工績效考核周期1）月度考核：月度考核的周期為上月26日至次月25日；2）季度考核的周期為每季度進(jìn)行一次,例如:6月26日-9月25日為第三季度;（注：月度季度考核時間需在5天內(nèi)完成，如遇節(jié)假日，可靈活掌握。）3）年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。（2）員工績效考核時間安排1）月度考核時間為：月度考核需在下月1日前完成（考核成績與當(dāng)月考勤一同上報）；2）季度考核時間為：下一季度1日前完成（考核成績與當(dāng)月考勤一同上報）；2）年度考核時間為：次年度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）5、，考核時間要在15個工作日內(nèi)完成，所有考核原則上不得超過1月底。（注：年度考核的最后結(jié)果關(guān)系到年終雙薪或獎金的發(fā)放比例，以最終公布發(fā)放比例為準(zhǔn)）4考核體系的結(jié)構(gòu)運營部：1）財務(wù)（業(yè)績指標(biāo)考核）：完成公司下達(dá)到對應(yīng)崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。主要指：銷售額、銷售費用率、銷售合同履約率、銷售回款率等。2）團(tuán)隊建設(shè)（能力考核）：下屬員工的績效考核的成績優(yōu)劣直接考驗領(lǐng)導(dǎo)能力（詳看量化考核表）；（員工無此項）3）其它：周報月報費用預(yù)算、突發(fā)性事件處理（危機(jī)公關(guān)）、年終總結(jié)述職報告運營支撐部：1）工作內(nèi)容：以崗位職責(zé)為準(zhǔn)2）團(tuán)隊建設(shè)：下屬員工的績效考核的成績優(yōu)劣直接考驗領(lǐng)導(dǎo)能力（詳看量化考核表）； （6、員工無此項）3）其它：周報月報費用預(yù)算、突發(fā)性事件處理（危機(jī)公關(guān)）、年終總結(jié)述職報告；財務(wù)部：1）工作內(nèi)容： 財務(wù)報銷審核、財務(wù)日記帳、工資計算發(fā)放；2）其它： （略）（以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，詳看量化考核表）行政部：1）工作內(nèi)容：后勤保障工作；2）財務(wù)：控制費用開支3）其它：（略）（以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，詳看量化考核表）人力資源部：1）工作內(nèi)容：各部門用人需求，人事檔案完整、合同的簽訂、各類制度的制定等；2）財務(wù)：人力成本控制，人力資源各項支出的預(yù)算控制；3）其它：（略）（以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，詳看量化考核表）5考核指標(biāo)（1）績效考核指標(biāo)制定流程通過對各部門崗位工作內(nèi)容的分析，由人力資源部門提取關(guān)健績效考核指標(biāo)7、，經(jīng)與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人討論總裁審核通過的績效考核指標(biāo)與員工進(jìn)行溝通，并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。績效考核指標(biāo)會根據(jù)公司的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進(jìn)行調(diào)整。原則上，在每年進(jìn)行年度考核后（不排除隨時根據(jù)需要進(jìn)行修訂），根據(jù)我司下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進(jìn)行調(diào)整。（2）績效考核指標(biāo)制定原則1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個員工的崗位職責(zé)制定績效考核指標(biāo)。2）可衡量原則：對于各項指標(biāo)要進(jìn)行量化，不能量化的指標(biāo)制定質(zhì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)；3）可操作性原則：績效指標(biāo)不會超過工作的實際情況，是員工所能達(dá)到的指標(biāo)。4）與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績效指標(biāo)不脫離其它的工作獨立存在，與其它目標(biāo)具有相關(guān)性的原則。5）相對穩(wěn)定性原則：績8、效考核指標(biāo)制定好后，不可隨意更改。6）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)公司不同發(fā)展階段的要求，績效考核指標(biāo)會隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生相應(yīng)變化。（3）績效考核指標(biāo)的分類績效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。1）硬指標(biāo)顧名思義就是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以業(yè)績工作完成數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分?jǐn)?shù)。2）軟指標(biāo)是由考評者對被考評者工作表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)做出主觀的分析，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者所具備的知識和經(jīng)驗對員工做出判斷和評價。第3章 績效考核具體實行細(xì)則1績效考核的內(nèi)容業(yè)績考核由員工業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，而不同類型的員工對應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。1）公司部門9、管理人員的業(yè)績考核工作內(nèi)容除了有個人業(yè)績外還包含考核其負(fù)責(zé)部門的業(yè)績工作。部門管理人員除個人、部門業(yè)績外，還要考察管理人員的綜合素質(zhì)，即領(lǐng)導(dǎo)的“團(tuán)隊建設(shè)和管理能力”。2）公司的普通員工的業(yè)績考核內(nèi)容主要包含個人工作內(nèi)容的完成質(zhì)量效率業(yè)績指標(biāo)。2業(yè)績考核的方式（1）公司部門管理人員業(yè)績考核的方式公司部門管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實際完成情況，根據(jù)財務(wù)報表、部門月計劃目標(biāo)，以及布置重大任務(wù)進(jìn)行考核評分。公司部門管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部將月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，報總裁復(fù)核批準(zhǔn)。公司部門管理人員年度個人業(yè)績考核：各月度業(yè)績考核的平均值為其年度考核的分值。（2）10、員工績效考核的方式能力考核：員工的能力考核是在崗位實際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，即完成工作的質(zhì)量、效率等。員工的月度考核為每月完成工作的分值，員工的季度考核、年度考核方式為加總后的平均值。公司對員的素質(zhì)考核主要針對所在崗位的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，該核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位內(nèi)容變化而變化。3各級員工的績效考核具體實施辦法（1）部門負(fù)責(zé)人的考核運營部績效考核各項內(nèi)容所占的權(quán)重如表1所示。（一）運營部表1 考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的財務(wù)指標(biāo)考核占60%；團(tuán)隊建設(shè)能力考核占20%其它占20%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門的財務(wù)指標(biāo)考核占60%；11、團(tuán)隊建設(shè)能力考核占20%其它占20%產(chǎn)品銷售指標(biāo)匯總與季度計劃目標(biāo)值之比；其它指標(biāo)累計平均值年度考核該部門的財務(wù)指標(biāo)考核占60%；團(tuán)隊建設(shè)能力考核占20%其它占20%產(chǎn)品銷售指標(biāo)匯總與年度計劃目標(biāo)值之比；其它指標(biāo)累計平均值績效工資的計算方法1.績效工資計算工資分解：工資=基本工資（占60%）+績效工資（占40%）員工的績效考核所針對的工資主要是簽署的勞動合同中“績效工資”那一部分。（1）運營部考核項的計算：每項的分?jǐn)?shù)為百分制，以運營部月績效考核表中“第一項”為例，如月度任務(wù)為10萬，完成了8.35萬，8.3510（業(yè)績完成額/月計劃業(yè)績）權(quán)重。完成任務(wù)（超額完成任務(wù)）滿分。（二）運營支撐部表212、 （經(jīng)理）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60%；部門下屬員工考核達(dá)標(biāo)率占20%其它占20%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60%；部門團(tuán)隊建設(shè)20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得年度考核該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60%；部門團(tuán)隊建設(shè)20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得表3 （員工）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門員工的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門員工的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%季度匯總累計平均值年度考核該部門員工的工作內(nèi)13、容考核占60%；其它占40%年度匯總累計平均值（三）財務(wù)部表4 （出納）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%季度匯總累計平均值年度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；其它占40%年度匯總累計平均值（四）行政部表5 （主管）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；“財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%其它占20%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得年度考核該部門的工作內(nèi)14、容考核占60%；財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得（五）人力資源部表6考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；“財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%其它占20%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得年度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%其它占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得考核等級的確定如表7所示。表7 企業(yè)員工考核等級的確定最終考核分?jǐn)?shù)評定等級98分及以上A（杰出 outstanding15、）8697分B（很好 very good）7085分C（好 good）5969分D（需要改進(jìn) Improvement needed）59分及以下E（不令人滿意 Unsatisfactory）第4章 績效考核結(jié)果的運用1月度績效考核結(jié)果的運用根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達(dá)到A，B，則按照100%發(fā)放績效工資；如果等級達(dá)到C，則按照實際的績效考核分?jǐn)?shù)100%績效工資=最終獲取績效工資；如果等級為D，則按照50%發(fā)放績效工資；如果等級為E，則不發(fā)放績效工資。2 年度績效考核結(jié)果的運用（1）員工薪資級別調(diào)整員工的工資級別將依據(jù)員工績效考核的等級進(jìn)行調(diào)整，如果連續(xù)兩年年度考核為16、A（業(yè)績考核+能力考核），在提高該員工工資時將考慮依上限調(diào)整；如果年度績效考核為E（業(yè)績考核+能力考核），將降低工資級別，降低標(biāo)準(zhǔn)考慮以上限為準(zhǔn)。（具體參照薪酬管理制度執(zhí)行）（2）員工晉升年度績效考評結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)之一，對考評成績優(yōu)秀的員工，公司將了解員工的晉升潛質(zhì)與晉升愿望。人力資源部最終確定員工晉升提案并上報總裁批準(zhǔn)。人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。（3）員工培訓(xùn)人力資源部門將在員工年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)將員工的能力考評結(jié)果進(jìn)行整理，并根據(jù)這一結(jié)果制定員工的年度培訓(xùn)計劃，并上報總裁批準(zhǔn)。（4）工作職位、崗位調(diào)整根據(jù)員工年度績效考評17、結(jié)果對員工進(jìn)行工作職位、崗位的調(diào)整，調(diào)整計劃應(yīng)在年度考評后1個月之內(nèi)制定并報請總裁進(jìn)行審批。調(diào)整前要與員工面談，具體面談由員工上一級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同執(zhí)行。第5章 績效考核制度的修訂1績效考核修訂內(nèi)容公司可以根據(jù)所需達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)或業(yè)績銷售目標(biāo)的調(diào)整而對績效考核內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整內(nèi)容可以包括績效指標(biāo)的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程以及各個目標(biāo)所占的權(quán)重。2績效考核修訂程序（1）修訂議案的提出、受理公司在職員工均有權(quán)對有異議的考核提出修改意見，提出修改意見者需提交書面（口頭視為無效）報告（凡提出意見者要有理有據(jù)），交至人力資源管理部，人力資源部在接到報告一周內(nèi)組織相關(guān)部門討論，確有修訂之必要，18、上報總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。（2）制度修訂過程在公司的辦公會議上，對績效考核制度的修訂進(jìn)行討論，無論審批結(jié)果如何，人力資源管理部門應(yīng)該對提議的發(fā)出者給予反饋。第6章 績效考評申訴（1）申訴條件員工如果對于考核結(jié)果不滿意，認(rèn)為有不公的考核事實存在，那么員工有權(quán)在考核結(jié)束后三日內(nèi)向人力資源管理部門提出申訴。（如在三日內(nèi)未接到申訴材料，則視為認(rèn)同考核結(jié)果）（2）申訴形式員工需要向人力資源管理部門提出書面申述報告，人力資源管理部將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄存檔。（3）申訴處理人力資源管理部門首先對申述報告進(jìn)行審核，并將初步處理意見上報總裁。如果申訴內(nèi)容屬實，則可以根據(jù)該事實情況對該員工進(jìn)19、行重新考核。并對考核過程中出現(xiàn)的不公平的現(xiàn)象保留追查的權(quán)利和處罰的可能。（4）申訴反饋人力資源部門在接到申述后7個工作日內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申述人，如果申述人在三日內(nèi)沒有提出第二次申述，人力資源管理部門將此視為申述人接受該考評結(jié)果。表8員工自我績效年評價表部門： 姓名： 填寫日期： 自我評價時間： 至 入職時間： 現(xiàn)任主要擔(dān)負(fù)工作： 考核內(nèi)容自我鑒定項目年度銷售目標(biāo)完成情況全部完成 完成了大部分 還有很大一部分未完成工作態(tài)度非常盡職 努力了，還需提高 未盡努力工作技能完全勝任 能勝任 不能勝任績效等級優(yōu)秀 良好 一般 較差需要提高的方面和需要的培訓(xùn)工作技能 工作態(tài)度 其它：薪資及職位1、你認(rèn)20、為你的工作報酬是否合理？是 否2、職位是否合理？是 否3、你的希望？具體說明：工作分配你認(rèn)為你的工作分配是否合理？是 否什么地方需要改進(jìn)？具體說明：貢獻(xiàn)你認(rèn)為在本年度對公司較大貢獻(xiàn)的是哪一塊的工作？你做到了什么程度？具體說明：工作構(gòu)想在你擔(dān)任的工作中，你有什么更好的構(gòu)想來改善你認(rèn)為能達(dá)到更好的工作狀態(tài)？請具體說明：員工簽字部門/人力資源部負(fù)責(zé)人簽字總裁簽字表9績效考核申述表申述人職位部門部門負(fù)責(zé)人申述事件：申述理由（可以附頁）：申述處理意見：部門負(fù)責(zé)人：申述處理意見：人力資源部：申述處理結(jié)果： 總裁批示：1、申述人必須在知曉考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則視為認(rèn)同考核結(jié)果；2、申述人直接將該表交至人力資源部；3、人力資源部必須在接到申述人的5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果；表10績效考核面談表姓名部門職位考核日期工作成功的方面：工作中需要改善的方面：是否需要接受一定的培訓(xùn)：本人認(rèn)為本部門/本公司工作最好是誰？好在什么地方？對考核有什么意見：希望從公司得到怎樣的幫助：下一步的工作和績效的改進(jìn)方向：面談人簽字日期備注：1、績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的工作業(yè)績和積極性；2、績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后三天內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人安排，面談表報人力資源部備案。