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1、防爆電氣公司人力資源績(jī)效考核管理制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 人力資源績(jī)效管理考核制度目的客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)；促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的某；開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值； 適用范圍本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績(jī)效考核。職 責(zé) 考核委員會(huì)指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴；總裁職責(zé)負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；負(fù)責(zé)對(duì)直接下2、屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升；部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說(shuō)明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分；負(fù)責(zé)所屬部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；人力資源部統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作：牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果；依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效工資；考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查3、績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況考核的原則參與性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；客觀性：績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷；一致性：績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；公正性：績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；指導(dǎo)性：績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工部門不斷提高工作績(jī)效。考核的分類根據(jù)考核主體：分為個(gè)人考核及部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容為部門考核內(nèi)容。根據(jù)考核時(shí)段：分為年度考核、月度4、考核。考核的程序和方法個(gè)人月度年度考核考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)自然月份、自然年度，月度考核為下個(gè)月的號(hào)前完成，年度考核在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以人力資源部的某部署為準(zhǔn)。考核的形式年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分經(jīng)理級(jí)及以上人員和經(jīng)理級(jí)以下人員，采用不同的考核方式；經(jīng)理級(jí)（含）及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；經(jīng)理級(jí)以下人員采用業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。考核的流程及操作方法經(jīng)理級(jí)及以上員工年度考核流程及操作方法流程圖：結(jié)果運(yùn)用績(jī)效面談結(jié)果審批和調(diào)整掛靠部門考核結(jié) 果發(fā)展培訓(xùn)目標(biāo)建議綜合評(píng)價(jià)和反饋意見上級(jí)下級(jí)各部門負(fù)責(zé)人考核打分述職陳述年終總5、結(jié)和計(jì)劃年終述職制述職內(nèi)容：經(jīng)理級(jí)以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績(jī)和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于分鐘，不長(zhǎng)于分鐘；述職對(duì)象：由人力資源部門組織年終述職，經(jīng)理級(jí)以上人員及述職人所在部門員工員工代表（如部門下屬員工多于人時(shí)由人力資源部抽調(diào)名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）；述職評(píng)分：由直接上級(jí)、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人參與評(píng)價(jià)和打分，填寫年終述職考評(píng)表附表二，對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分6、內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說(shuō)明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評(píng)價(jià)人的全部績(jī)效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評(píng)分，評(píng)價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余平均值為個(gè)人述職考核得分；年度考核成績(jī):個(gè)人年度考核成績(jī) 個(gè)人年度考核成績(jī)* 個(gè)人述職考核*;直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見；結(jié)果審核：考核成績(jī)報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁以下人員者）及考核委員會(huì)（直接上級(jí)為總裁）審核；績(jī)效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評(píng)價(jià)情況，由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效面談反饋，如考核總成績(jī)高于分或低于分者，由其隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談反饋，低于分者，面7、談雙方需共同填寫績(jī)效改進(jìn)能力發(fā)展計(jì)劃表；（附表三）人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用；部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)結(jié)果為部門的考核工作。經(jīng)理級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法 月度考核流程圖：核算獎(jiǎng)金系數(shù)復(fù)核終評(píng)上級(jí)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)總結(jié)績(jī)效改進(jìn)資料歸檔績(jī)效面談結(jié)果審批個(gè)人月度考核操作說(shuō)明：業(yè)績(jī)總結(jié)：填寫個(gè)人月年度考核表（附表二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過分和低于分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過分和低于分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因，如最后合計(jì)得分高于分或低于分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見；結(jié)果審核: 由人力資源部初審8、考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總裁以下人員）及考核委員會(huì)（終評(píng)人為總裁）審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問，總裁或考核委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差分以上者，需附書面說(shuō)明；績(jī)效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況，由直接上級(jí)隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)低于分或高于分者）負(fù)責(zé)開展績(jī)效面談，低于分者，面談雙方需共同填寫績(jī)效改進(jìn)能力發(fā)展計(jì)劃表；資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的績(jī)效改進(jìn)能力發(fā)展計(jì)劃表交由人力資源部（人事行政部）某歸檔,人力資源部評(píng)估考核效果,跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。考核成績(jī)9、：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)最終評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)；個(gè)人月度考核成績(jī)個(gè)人月度考核得分系數(shù)*個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。特別規(guī)定其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。員工在試用期內(nèi)不參與本績(jī)效考核制度。業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。員工在考核期調(diào)至不同部門或不同崗位時(shí)，其考核按在部門服務(wù)時(shí)間最長(zhǎng)的部門考核，績(jī)效反饋面談?dòng)尚虏块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；員工在考核期中間離職時(shí)，績(jī)效工資結(jié)算以最近考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn).考核授權(quán)總監(jiān)：由總裁進(jìn)行初步評(píng)核，考核委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評(píng)核；經(jīng)理級(jí)人員：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的10、高級(jí)職員級(jí)人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核；直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。 績(jī)效溝通溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；溝通形式：每次考核（月度年度），必須通過績(jī)效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果），月度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績(jī)?cè)诜忠韵抡撸嬲勲p方必須共同填寫績(jī)效改進(jìn)能力發(fā)展11、計(jì)劃表；第四季度考核可與年度績(jī)效面談合并。考核申訴申訴渠道：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o(wú)法某一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向決策委員會(huì)（通過決策委員會(huì)秘書處綜合秘書）提出申訴；處理流程：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；結(jié)果管理歸檔績(jī)效考核資料由人力資源部某管理，人力資源部為每位員工建立績(jī)效考核檔案，考核檔案人力資源部相關(guān)人員及員工部門直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員；月度考核結(jié)果運(yùn)用月度考核成績(jī)?cè)谠鹿べY中體現(xiàn)，如季度中間離職者按上季度考核成績(jī)?cè)陔x職12、結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；員工考核總成績(jī)達(dá)到分即可以得到全額績(jī)效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評(píng)核工資；：年終考核結(jié)果運(yùn)用：年度績(jī)效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。年度績(jī)效系數(shù)（）的核算：個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人月度考核系數(shù)員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)；個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額員工年度績(jī)效系數(shù)；員工年度績(jī)效系數(shù)計(jì)算公式：月平均成績(jī)*個(gè)人年終成績(jī)*降職、免職各級(jí)管理人員如果在績(jī)效管理工作中存在弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職處分。遲發(fā)績(jī)效工資因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r(shí)、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員13、工績(jī)效工資時(shí)，除下屬員工績(jī)效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)季度績(jī)效工資延遲發(fā)放。處罰實(shí)施以上處罰由人力資源部檢查申報(bào)，決策委員會(huì)審批執(zhí)行；或在決策委員會(huì)處理員工投訴時(shí)發(fā)現(xiàn)問題直接處理。 附 則本規(guī)定解釋權(quán)歸綜合管理部人力資源部；本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止。被考核人崗位培訓(xùn)主管考核月份月考核結(jié)果序號(hào)考核指標(biāo)名稱目標(biāo)值權(quán)重（分）考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法 數(shù)據(jù)來(lái)源得分主管簽名日期備 注備注被考核責(zé)任人 考核主管直接主管： （考核為以及考一級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)為考核領(lǐng)導(dǎo)）月度年度考核表（表一） 年終述職考評(píng)表 (表二)述職人信息考評(píng)時(shí)段姓名:部門:職務(wù):入職日期:述職考評(píng)要求：評(píng)價(jià)說(shuō)明：每一單項(xiàng)分值為分14、，評(píng)分的最小單位是分，單項(xiàng)評(píng)分超過分和低于分，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：、杰出（）在各方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效優(yōu)異得多；、很好（）工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此；、好（）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求 ；、需要改進(jìn)（）基本達(dá)到了績(jī)效要求，但在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要改進(jìn)；、不令人滿意 （）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須立即改進(jìn)；、差分以下，工作績(jī)效完全達(dá)不到工作要求； 考核項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)及要求權(quán)重自評(píng)總經(jīng)理評(píng). 領(lǐng)導(dǎo)能力l 具有從事管理工作的理念及技能l 激勵(lì)及帶動(dòng)員工，提升15、團(tuán)隊(duì)士氣，某團(tuán)隊(duì)目標(biāo)l 合理分配工作任務(wù)及授權(quán)，有效輔導(dǎo)員工，員工素質(zhì)及行為有整體提升， 促進(jìn)工作任務(wù)完成評(píng)價(jià)說(shuō)明個(gè)人：主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理：. 工作質(zhì)量和成效l 工作實(shí)效強(qiáng)，服務(wù)質(zhì)量高，員工、客戶滿意度高l 一年來(lái)，及時(shí)、有效地領(lǐng)導(dǎo)部門按時(shí)、按量、按質(zhì)完成工作本年度的工作任務(wù)l 目標(biāo)分解，措施得力，確保工作一次性正確完成評(píng)價(jià)說(shuō)明個(gè)人：主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理：. 責(zé)任感與信譽(yù)度l 誠(chéng)實(shí)守信，履行承諾l 以高度的責(zé)任心主動(dòng)推動(dòng)工作，是上級(jí)工作交付、下級(jí)尋求支持的可靠人選l 及時(shí)、準(zhǔn)確地報(bào)告工作狀況，共享工作信息l 勇于承擔(dān)責(zé)任l 不謀私利，一切以公司利益為出發(fā)點(diǎn)，時(shí)刻為公司的利益著想評(píng)價(jià)說(shuō)明個(gè)人：主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)16、理：.成本意識(shí)l 成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)評(píng)價(jià)說(shuō)明個(gè)人：主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理：. 學(xué)習(xí)創(chuàng)某力l 通過問題的出現(xiàn)及解決，增加對(duì)潛在問題的預(yù)見性，不犯相同錯(cuò)誤l 解決難題時(shí)有創(chuàng)造性的新思想、新方法l 不斷學(xué)習(xí)，提升個(gè)人素質(zhì)及工作技能，并將新知識(shí)傳授給員工評(píng)價(jià)說(shuō)明個(gè)人：主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理：. 溝通合作l 建設(shè)并管理好自己的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)融合度高，成員關(guān)系融洽l 建立并維持與他人良好的工作關(guān)系，溝通協(xié)調(diào)，通過共同協(xié)作解決意見分歧l 合作意識(shí)強(qiáng)，能傾聽有建設(shè)性的建議和批評(píng)l 與各部門溝通合作以大局利益為重，不惜犧牲部門利益評(píng)價(jià)說(shuō)明個(gè)人主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理：考核匯總得分* * * （）*得分第三步:請(qǐng)根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見優(yōu) 點(diǎn)缺陷及不足評(píng)價(jià)人簽名： 注：此表由人力部門專職人員收集匯總，不同評(píng)價(jià)人的的評(píng)分情況不向本人進(jìn)行反饋。