午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、集團公司績效管理運行機制考核、正負激勵制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: *集團公司績效管理制度第一章總則一、目的為了加強工作計劃性與執行力，激發員工動力，促進公司經營目標的達成，提高公司管理水平，特制定本制度。二、原則（一）相關性與關鍵性原則：考核內容與公司年度目標、重點工作、部 門核心職能、崗位核心職責緊密關聯，績效考核以支持績效目標實現的 關鍵績效指標、關鍵績效事件為主；（二）業績導向原則：業績是衡量能力水平的唯一標準。（三）PDCA原則：績效管理遵循PDCA管理閉環，圍繞績效計劃的制定、 執行、檢查、考核，建立公司績效運行和評價機制，促進公司經營目標 的實現和規范化管理。（2、四）統一性原則：公司的經營目標與年度重點工作是績效實施的導向, 員工績效有效支撐部門績效，部門績效有效支撐公司績效。（五）有效激勵原則：有功者獎，有過者罰，具有時效性的獎罰才能起 到激勵與懲戒的作用。三、適用范冃 本制度適用于*房產公司、下屬房產公司，*物業管理層。試用期員工、工勤人員、請假超過15天的員工不參加績效考核;未參加績效考核的員工，原則上不享受績效工資待遇;四. 績效管理機構（一）績效考核管理委員會組長：董事長執行組長：總裁小組成員：集團公司財務、人力資源、營銷、工程、合同預算負責人主要責任：（1）審定公司績效管理制度；（2）審核確認公司年度經營指標、業務關鍵節點、年度重點工作、年3、度目標責任書等；（3）負責績效申訴的最終裁決；（二）企管主要責任：（1）負責公司績效管理制度的設計、修訂、實施績效管理培訓；（2）負責目標責任書的設計與組織簽訂；（3）督導檢查各經營單位、職能部室年度、月度經營指標與重點工作;（4）組織例行計劃考核會，完成月度計劃與考核；（5）組織公司中高管年終述職與考核；（三）人力資源部主要責任（1）負責組織員工績效考核；（2）績效結果審核、匯總、應用；（3）處理員工績效考核申訴；(三)部門經理主要責任：(1) 制定部門績效計劃、及時上報并按計劃完成；(2) 溝通確認員工月度計劃考核表；(3) 對員工績效計劃執行過程進行監控與指導；(4) 組織完成部門員工績4、效考核與績效面談；第二章績效管理運行機制績效管理運行機制遵循“PDCA工作法”，是制定績效計劃、績效實 施與檢查、績效考核、績效結果應用循環管理的過程，是績效管理落地 實施的保障。五、績效計劃績效計劃是績效管理的起點，績效計劃的核心是明確關鍵績效指標 與關鍵績效事件，制訂績效計劃要緊密圍繞關鍵績效指標和關鍵績效事 件確定工作目標、評分規則、權重等考核要素，績效計劃的質量直接決 定了績效考核的質量，績效計劃最終以計劃考核表為載體。1、績效考核內容公司的考核內容包括財務指標、重點工作、企業文化；財務指標包括：回款、合同額、租金、費用、利潤等；根據公司績效實踐的經驗，為了確?？冃Ч芾眢w系對企業目標的5、實 現具有強大的支撐作用，必須將考核聚焦影響公司經營管理的關鍵績效 事件與項目運營關鍵節點，公司決策層在關注經營指標的同時必須聚焦 項目關鍵節點計劃與實施的管控，根據行業特點與績效考核規范化的要 求，公司管控的考核內容應最大程度進行標準化?？冃Ч芾硎潜Ｕ蠎鹇詫嵤┑墓芾砉ぞ?，在關注核心指標與項目關鍵 節點是否順利達成的同時，還需關注如何改變組織中人的行為，這也是 考核評價與團隊建設的核心問題，企業文化的考核內容要聚焦企業共識, 根據管理需要進行設計。業績考核要控制在5-6個，考核要抓關鍵崗位和關鍵業務，對于與 組織目標、項目關鍵節點關聯性不強，工作簡單重復，以事務性工作為 主的崗位，要簡化考核，6、無需每月報送計劃考核表，按照日?？冃Э己?標準執行。2、工作目標/目標值每項考核內容必須明確工作目標，一般從數量、質量、時間、成本、 成果、風險等方面進行界定，工作目標要表述準確、具體，可衡量，有 明確標準或明確完成時間節點。(1) 經濟指標的目標值來源于年度計劃目標分解。(2) 項目開發節點目標來源于項目開發節點年度計劃和運營管理 會議要求。(3) 專項任務按業務計劃和職能專業的要求，由上級審定工作冃標。3、評分方法(1) 財務指標的考核采用比率法，用完成率X權重分計算考核分, 超額完成按滿分計，年度財務指標完成，業績考核扣款可以核定補回。(2) 減分法:未按計劃吋間完成：非本人因素不扣分，7、本人因素導致工作滯后,嚴重影響公司經營管理的0分，有一定管理責任扣50%權重分;工作質量：嚴重差錯0分，常規差錯每項扣2分；成本管理考核：因設計失誤、設計違規變更、現場違規簽證、合同條款 有誤、工程質量管理不善等導致成木增加，確定事實當期考核扣5-10 分，情節嚴重進行處罰并保留追償經濟損失的權利。(3)等級評價法：對定性指標進行評價的方法。等級說明比例優秀績效超出預期計劃/目標，各方面做得比較出色；100%合格績效達到預期計劃/目標，主要方面值得肯定；80-90%基本合格績效接近預期計劃/目標，存在不足與失誤；60-70%不合格績效遠低于預期計劃/目標，存在明顯不足與失誤；0-50%(4) 8、一票否決項：發生嚴重的工程質量事故、安全責任事故(工 亡或重傷)或貪污腐敗的行為，可以實行一票否決制，一票否決事項由 經績效管理委員會進行審定。實施一票否決的人員績效考核為0,取消 年終獎與評優資格。4、績效指標權重：績效指標權重是根據各項指標重要程度進行權衡配比分值,權重大 小反映各項工作內在價值與挑戰性的差別，不同的權重設計會導致不同 的考核結果，確定考核內容權重與經濟指標權重比例非常關鍵。(1) 考核內容權重：中高管：業績績效占80%,管理績效占20%； 員工(含主管)：業績績效占70%,行為考核占30%；(2) 經濟指標權重比例：集團公司總裁經濟指標占50%,與*房產公司及下屬房產公司9、回款、合同額年度任務掛鉤； *物業公司總經理經濟指標占50%,季度考核與收入年度分解目標掛 鉤，年度考核與年度收入、凈利潤指標掛鉤；集團下屬房產公司總經理/分管營銷副總/營銷經理經濟指標占50%, 季度考核與回款、合同額季度目標掛鉤，年度考核與回款、合同額年 度冃標掛鉤；營銷副經理/案場經理經濟指標占50%,月度考核與項 目回款、合同額月度任務掛鉤。集團公司營銷副總經濟指標占60%,季度考核與回款、合同額季度目 標掛鉤，年度考核與回款、合同額年度目標掛鉤，特殊情況另行調整。集團營銷部經理經濟指標占50%,季度考核與冋款、合同額季度目標 掛鉤，年度考核與回款、合同額年度目標掛鉤。5、計劃考核表(10、1) 計劃考核表的質量直接決定績效考核的質量，同時反映員工對績 效認知水平。(2) 考核內容耍突出重點，關注與企業經營管理、項目運營緊密相關 的經濟指標、項目運營關鍵節點、體現崗位價值的關鍵績效事件；(3) 下級擬定績效計劃提報上級審核，計劃考核表中的考核內容、工 作目標/目標值、評分方法、權重設置，應按照公司績效管理要求，上下 級充分溝通達成一致，雙方簽字確認。(4) 嚴禁在計劃考核表中羅列務虛的、無關緊要的考核內容，計劃填 報措辭要求嚴謹，計劃完成情況必須真實準確，對業績弄虛作假或計劃 考核表填報錯誤的，每次扣5分。（5）計劃考核表調整：計劃與考核內容要保持一致，當客觀情況導致 計劃不能實11、施，被考核人需提報修訂后的計劃考核表與原計劃考核表向 考核人溝通確認，各經營單位負責人與職能部室中高管計劃調整需總裁 簽字確認，調整后的計劃考核表報人力資源部備案。（6）按照公司計劃考核會的要求，各經營單位負責人、集團公司各級 中高管要嚴格落實本單位的計劃考核會，做好本單位/部門的員工計劃安 排與績效評定工作。與會人員按照集團公司的要求，按時將計劃考核表 電子版和上級簽字確認的紙質版報送至人力資源部。六、績效實施（1）計劃一經確定，各級員工要不折不扣的執行，執行不僅要完成工 作任務，還要聚焦實現工作成果。（2）工作檢查與月度匯報是加強執行力和促進績效落地的管理手段!工作檢查是績效管理體系落地實12、施的保障，沒有工作檢查績效管理 就會浮于表面，公司績效管理制度就會形同虛設。上級每刀要檢查下級 的工作，考核部門要每月跟進經濟指標與公司重點工作完成情況，職能 部室要不定期組織專項工作檢查，公司要不定期組織工作組對影響公司 經營管理的重點工作進行檢查幫扶。月度工作匯報與月度工作總結、績效評定緊密相關，各經營單位/ 職能部室負責人匯報上月計劃完成情況與當刀工作重點，有利于增強各 經營單位/職能部室工作計劃性，傳遞管理壓力。各經營單位/職能部室 根據公司計劃考核會的要求總結上月工作完成情況,安排本月工作重點。七、績效考核（1）集團公司控制各經營單位/職能部室負責人績效考核工作，被考 核人績效考核由13、分管領導進行初評，績效考核管理委員會進行最終確認。（2）*物業公司高管、職能部室、小區主任績效考核納入集團公司績 效管理體系，以上人員實行季度考核，分管領導、人力資源部、財務專 人參加。（3）集團公司各職能部室及下屬房產公司按照集團公司績效管理制 度和績效運行模式組織召開計劃考核會，完成員工上月計劃考核與本 月計劃確認。（4）計劃考核表是績效考核的基本依據但非唯一依據，為了解決制定 績效計劃避重就輕的問題，將工作檢查出的問題、領導交辦的重點工作, 違紀行為納入績效考核范疇，按照積分制標準直接扣分。（5）績效考核不僅是績效評價的過程，也是工作溝通重視改進的過程, 績效面談要肯定成績、分析不足，提14、出改進意見。（6）根據考核評分結果，將被考核人考核結果分為優、良、中、差、 較差五個等級，不同的考核結果對應不同的工資浮動系數?？己私Y果優良中差較差考核分值90WM80 M 9070MW8060WMW7060分以下浮動系數10.80.60.50八.績效申訴被考核人對考核結果持有異議，可向人力資源部提交績效考核申訴表，人力資源部在3個工作日內進行調查、結果反饋，如仍不能解決, 提交績效管理委員會裁決。九、績效結果應用績效考核結果通常廣泛應用于績效工資、績效年薪、年終獎的兌現 和勞動關系調整的依據。（1）年度考核分低于80分無評優資格；（2）月度績效考核或季度績效考核分低于70分，公司組織開展績效15、 面談，連續兩次考核分低于70分的視為不勝任本職工作，必要時采取調 崗、待崗、降職降薪、解除勞動關系的方式進行處理。第三章績效考核管理十、集團公司高管 經營單位負責人績效考核（一）考核周期：集團公司總裁實行年度考核，公司副總、營銷總監、經營單位負責人實 行季度考核與年度考核；（二）季度計劃考核操作方式：1、每季度首月完成上季度績效考核與本季度績效計劃確認。2、每季度首刀按公司要求上報季度計劃考核表，每刀匯報季度計劃 完成情況。3、季度績效工資為月工資標準的30%,應用于每季度最后一個月的 績效工資的核算。季度績效工資二季度績效工資基數X考核分對應系數4、年度財務指標完成，季度考核因財務指標未完16、成產生的績效扣款 可以核算補發。（三）年度績效考核（1）年度績效考核實行年度述職與年度績效考核同步進行，業績考 核以公司審核的年度績效考核表或年度目標責任書為準，（2）年度績效考核以業績考核為主，企業文化考核為輔，企業文化 考核實行績效考核小組民主評議的方式，按考核權重加權平均分計算企 業文化考核分，董事長/總經理權重占50%,考核組其他成員權重占50%。年度績效考核分二業績考核分X 70%+企業文化考核分X30%（四）績效年薪兌現1、績效年薪的兌現與公司效益和個人年度考核緊密相關，根據業務 相關性原則，績效年薪兌現的基本前提是年度經濟指標完成率達到70%。2、房產公司年度經濟指標以回款、合同17、額為主，物業公司經濟指標 以收入與凈利潤，年度經濟指標達標一項，即可兌現績效年薪。3、在年度經營指標完成率達標的情況下，高管年度績效考核結果決 定了績效年薪分配比例，具體如下：（1）年度績效考核分W60,績效年薪不兌現；（2）60年度績效考核分W70,按績效年薪的50%兌現；（3）70 年度績效考核分W80,按績效年薪的60%兌現；（4）80年度績效考核分90,按績效年薪的80%兌現；（5）90W年度績效考核分，按績效年薪的全額兌現；4、享受年薪制人員入職不滿一年的績效年薪標準按月對應扣減，中 途離職無績效年薪。6、超額完成年度經營指標且年度績效考核分280分的高管按一個月工資標準給予獎勵。十18、一、部門負責人績效考核（一）考核周期：集團法制辦主任、營銷部經理、下屬房產公司銷售經 理實行季度考核，集團其他職能部室負責人、下屬經營單位部門經理實 行月度考核。（二）部門負責人績效考核操作方式1、季度考核人員參照高管季度考核操作方式執行。2、實行月度績效考核的部門負責人，每月按規定上報計劃考核表, 職能部室月度計劃考核表需與分管領導溝通并簽字確認，按要求將計劃 考核表紙質版、電子版報人力資源部。3、通過月度計劃考核會，績效考核小組完成被考核人上月考核與本 月計劃確認。4、部門負責人（含副職）月度績效工資為月工資標準的20%,月度 績效工資二月度績效工資基數X考核分對應系數。5、部門負責人年度19、績效考核參照高管年度考核操作方式執行。（三）年終獎集團公司年度收入指標（含下屬經營單位年度經營目標）計劃完成 率超過80%,部門經理（含副職）按月工資標準核算年終獎；（1）年度績效考核分低于80分無年終獎；（2）80W年度績效考核分90,按月工資標準的80%兌現年終獎；（3）90W年度績效考核分，按月工資標準兌現年終獎；十二、員工績效考核（-）考核周期：財務部、法制辦實行季度考核，其他人員實行月度考 核。（二）員工績效考核操作方式1、財務部、法制辦每季度召開一次專項會議，并將工作檢查納入績 效考核范疇，季度考核參照季度考核操作方式。2、經營單位、職能部室按照集團公司計劃考核會模式召開內部月度 20、計劃考核會，完成員工績效考核，明確當月工作計劃。完成單位/部門月 度工作總結與計劃安排。3、集團公司各職能部室負責人按要求將計劃考核表報人力資源部, 下屬各單位按要求將計劃考核表電子版報人力資源部，原件存檔備查。4、員工（含主管）刀度績效工資為刀工資標準的10%,刀度績效工 資二月度績效工資基數X考核分對應系數。5、員工年度績效考核同樣實行述職與考核同步進行的方式，業績考 核以公司審核的年度績效考核表為準，同一崗位序列的員工實行集中述 職與考核。（三）年終獎集團公司年度收入指標（含下屬經營單位年度經營目標）100%完成, 業績突出、表現優秀、年度績效考核分$90的員工按月工資標準兌現年 終獎。21、十三 日常績效管理日?？冃Ч芾碇饕O控績效計劃的執行、對員工行為表現與工作檢 查存在的問題進行績效考核，對員工核心業績進行肯定和激勵，及時做 到獎罰分明，有效的引導員工的行為與強化公司注重業績與價值貢獻的 企業文化。日常績效管理分為負激勵和正激勵，負激勵以百分制為基數, 根據扌II分標準實行日?？冃Ч芾?，日?？冃Э己朔忠孕袨楸憩F和工作檢 查存在的問題為主進行扣分，按照關鍵事件法的要求，以客觀事實為依 據，對行為表現和工作檢查結果進行扣分。公司績效管理實踐經驗表明，缺失FI?？冃Ч芾?，缺乏工作檢查, 計劃考核管理就會弱化，就會浮于表面，流于形式，績效管理不僅要盯 計劃，更重要的是要深入一線檢查具22、體工作執行情況，發現問題及吋查 找原因，分析、問責、整改，日?？冃Ч芾硎菍⒖冃Ч芾砺涞綄嵦幍年P 鍵，也是管理者共同的責任。堅持計劃考核與日?？冃Э己瞬⒅氐墓芾?方式，二者有效結合，相互支撐，同時，計劃考核管理與日?？冃Ч芾?也是管理者開展管理工作提供了管理工具和政策依據。一、負激勵（一）負激勵項目：包括但不局限以下內容，可根據管理需要增加：1、常規的工作失誤扣5分；2、嚴重的工作失誤：（1）嚴重影響工作效率與業務開展的扣10分；（2）給公司造成萬元以下損失的扣20分；（3）給公司造成萬元以上損失的扣30分。3、無視公司管理制度，自由散漫的扣10分；4、領導交辦的工作，沒有反饋，沒有結果的，扣123、0分；5、業務請示，未說明原因擱置不辦影響工作的扣10分，OA流程超 過審批時限嚴重影響工作效率的扣10分；6、對上級工作檢查不配合、發現問題不整改的扣20分；7、散播負面信息或需要保密的信息造成不良影響的扣20分；8、不服從上級工作安排，工作推諉、消極、不作為的扣20分；9、激化客戶矛盾造成負面影響的扣20分；10、對下屬工作督導不力或管理不當出現嚴重工作問題的扣30分;11、工作弄虛作假、欺騙隱瞞的扣50分；12、工作不配合，難以溝通，破壞團結、缺乏團隊精神的扣50分;13、損毀、丟失或刪除公司重要檔案資料的，給公司業務造成不良 影響的扣50分，給公司造成經濟損失的扣100分；14、印鑒管24、理不力，給公司業務造成不良影響的扣30分，給公司造 成經濟損失的扣100分；15、通過公司業務謀取私利，假公濟私或貪污受賄的扣100分；16、惡意辱罵、毆打同事的扣100分，情節嚴重的公司另行處理；17、項目施工進度因自身原因造成的停工或處罰，扣30分，同時公 司進行調查處理。18、工程一次性交驗未達標的扣10分，出現工程質量事故扣30分, 給公司造成經濟損失和聲譽影響的，公司進行調查處理。19、發生安全事故，給公司造成萬元以上損失的，扣30分，發生人 員重傷，死亡的，在當期及年度績效考核，公司可實行一票否決，同時 公司進行調查處理。20、未按規定時間完成項目成本預算扣10分，成本管理把關不嚴25、, 造成費用、成本嚴重超標，扣30分，情節嚴重的公司調查處理。21、招投標工作滯后影響工程進度扣10分，招投標工作及合同簽訂 出現較大失誤并造成損失的扌II 30分，情節嚴重的公司調查處理。22、內業（銷售內業、租賃內業、工程內業）臺賬數據不清、信息 不全扣10分，缺乏可信度扣30分；檔案資料未分類、編號、登記的， 扣20分，檔案資料缺失、丟失，借閱無登記手續的扣30分；23、經營工作進展沒有實效，又不作為，嚴重影響公司年度目標的 達成，扣30分；24、因個人工作不到位，受到政府部門處罰的，扣30分；25、未按公司要求填報或遲報計劃考核表的，每次扣5分，單位/ 部門負責人不落實刀度例會制度，無26、會議記錄或會議紀要，每次扣30 分；以上25條，嚴重的工作失誤，給公司造成經濟損失的，違法、違紀 的事項，除了考核期內進行考核以外，典型事件還要納入年度績效考核。（二）負激勵應用：將計劃考核與日?？冃ж摷罹o密聯系，績效考核 不再局限于一張計劃考核表，將績效管理深入貫徹到工作實際。1、房產公司工作簡單重復，以事務性工作為主的崗位，如出納、會 計、收款員、行政文員、工程內業等崗位無需沒有填報計劃考核表，按 照日?？冃Ч芾戆俜种瓶鄯址ê喕冃Э己?，以此加強對行為表現與工 作檢查的力度。2、*物業公司基層服務性崗位按照日常績效管理百分制扣分法簡化 考核，建立服務性崗位工作標準與檢查扣分標準，通過工作27、檢查落實績 效考核。3、公司員工月/季度無日?？冃Э己丝鄯?，按計劃考核分為準；月度/季度績效考核分二計劃考核分X 50%+日常績效考核X 50%（三）負激勵程序1、按業務分管與層級關系，下級工作表現不佳或工作不力，符合負 激勵條件，上級填報負激勵確認單，報人力資源部備案。2、檢查工作發現存在的問題，上級與檢查組成員均可填報負激勵 確認單，報人力資源部備案。3、集團公司人力資源部、下屬經營單位辦公室負責人，根據管理需 要，對符合負激勵人員，可以填報負激勵確認單4、負激勵審批程序：公司員工、主管級別的負激勵由直接上級、人力資源部/辦公室確認;公司經理及以上級別的負激勵由分管領導、人力資源部、總裁確28、認;二、正激勵：正激勵實行積分制，員工通過創造關鍵績效與價值貢 獻掙取積分，積分可以按照規則兌現福利、榮譽、獎金。（一）積分項目與積分額度1、為公司降低成本、挽回損失的，根據客觀事實和降低成本金額;(1)萬元以下獎勵5積分，10萬元以下獎勵10積分；(2)10萬WX50萬，獎勵20積分；(3)50萬WX 1000元加油卡或購物卡：500積分8、報銷職業資格證培訓學費或孩子特長班季度學費：600積分9、7天帶薪國內游，報銷往返機票，700積分；10、10天帶薪港澳臺或新馬泰游，報銷旅游團費用：800積分;11、*集團公司榮譽銀獎，900積分，升值加薪，15天帶薪旅游, 報銷住宿、景區門票、往返機29、票，享受公司食堂一年的免費午餐。12、*集團公司榮譽金獎，1000積分以上，30天帶薪旅游，報 銷住宿、景區門票、往返機票，（四）積分兌換員工任職期間，積分實行累計制，根據需求進行積分消費，員工積 分賬戶對應扣減消費積分。員工犯錯誤離職，積分清零，員工正常離職, 積分一次性兌換。十四、年度目標責任書年度目標責任書實際上是績效合同，年度目標責任書的核心為年度 考核表，年度績效考核表考核內容來源于公司年度目標分解與年度重點 工作。考核內容由考核雙方溝通確認，人力資源部負責年度目標責任書 上會溝通與確認，年度目標責任書考核按照公司的績效管理制度的 規則執行。未簽訂目標責任書的，根據年度經營計劃、項目里程碑節點、年度重點工作等，被考核者提出，人力資源部初審、考核方復審后執行。第四章附則十五. 本制度經過研討和公示后，總經理簽字生效，公司以往績效 管理制度相應廢止，本制度解釋權歸人力資源部。附件：1、計劃考核表2、負激勵確認單3、積分申報表