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1、傳媒公司薪酬獎勵管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄薪酬管理制度1一、總則1二、薪酬結構1三、薪酬級別的確定與調整5四、試用期薪酬6五、薪酬的發放6六、特別獎勵8七、總裁談話工資8八、附則8薪酬管理制度（1） 總則第一章 本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。第二章 本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，注重一個前提，滿足公司財務支付能力的要求；兩個公平，內部公平與外部2、公平；三項匹配，個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配、個人薪酬與績效相匹配、獎金總額與公司效益相匹配。以提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第三章 本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在長沙市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力。第四章 本制度適用于總部所有正式員工，適用人員分類如下：第一章 公司高層管理人員類：指公司總部總裁助理以上職務，含總裁助理、董事會秘書、財務總監、副總裁、總裁、董事長。第二章 公司中層管理人員類：指公司總部各部門總經理、副總經理。第三章 公司部門員工類：指公司總部各部門普通員工（不含駕駛員、打字員、監3、播、接待員、值班員、衛生員等勤務類或臨時人員）。第五章 各下屬分公司及控股子公司應參照本制度的規定擬訂各自的薪酬管理辦法，并報總部審查批準后實施。（2） 薪酬結構第六章 員工薪酬由固定薪酬與風險薪酬構成，其中，固定薪酬包括年功工資、資歷工資、地區補貼、基本工資，風險薪酬包括績效工資、年度效益獎金。第七章 當員工績效考核得分為75分時，所對應的績效工資稱為基準績效工資。基準績效工資與基本工資合起來稱為基準工資。第八章 基準工資是根據各崗位所需要的知識技能、解決問題的復雜程度、承擔的職務責任等所設定的工資數額，目的是體現崗位價值；公司的基準工資級別共劃分為45級，1級的基準工資最高，2級的其次，依4、此類推，45級的基準工資最低。第九章 在不同的員工分類下，基準工資中基本工資與基準績效工資的比例不同：（3） 原則上，高層管理人員類的基本工資與基準績效工資的比例為3:7，中層管理人員類的基本工資與基準績效工資的比例為5:5；部門員工類的基本工資與基準績效工資的比例為7:3。第四章 具體操作上，位于基準工資級別中第1級到第18級的員工，其基本工資占基準工資的30%，基準績效工資占基準工資的70%；位于基準工資級別中19級到26級的員工，其基本工資占基準工資的50%，基準績效工資占基準工資的50%；位于基準工資級別中27級到45級的員工，其基本工資占基準工資的70%，基準績效工資占基準工資的305、%。第十章 績效工資與員工績效考核結果掛鉤，計算方法如下：績效工資=基準績效工資員工績效考核系數；員工績效考核系數詳見員工考核管理制度。第十一章 年功工資根據員工的司齡確定，亦稱為司齡工資。從員工正式進入股份有限公司之日起計算，司齡每滿一年可得年功工資50元/月；年功工資實行累進計算，司齡滿10年后不再增加年功工資。第十二章 資歷工資根據員工所獲得的資格、職稱與學歷確定。資格以國家承認的注冊師類資格為準，如注冊會計師等；職稱以國家承認的職稱為準；學歷以國家承認的畢業證書為準。第十三章 員工獲得多個資格、職稱或學歷的，資歷工資不兼得，只按其中最高資歷計算。資歷工資的具體標準如下：（1） 大專學歷6、初級職稱，300元/月；第五章 本科學歷、中級職稱，400元/月；第六章 雙學士學歷、研究生學歷，600元/月；第七章 碩士學歷、高級職稱、注冊師資格，700元/月；第八章 博士學歷、正教授級職稱，1000元/月。第十四章 對于日常辦公地址不在湖南省內的正式員工，實行地區補貼。地區補貼的具體標準如下：（1） 一類城市，1000元/月；一類城市包括：北京、上海、深圳、廣州。第九章 二類城市，500元/月；二類城市包括：一類城市之外的各直轄市、各省會城市。第十章 其他地區，無地區補貼。第十五章 年度效益獎金是公司超額完成利潤時所提取的獎金，計算方法如下：（1） 年度效益獎金總額年度超額凈利潤總部7、效益獎金分配系數公司整體績效考核系數其中：年度超額凈利潤年度實際凈利潤年度目標利潤；總部效益獎金分配系數由董事會在制定和下達年初經營計劃時討論確定；公司整體績效考核系數見中高層激勵約束機制建議。第十一章 公司高層管理人員的年度個人獎金=公司年度效益獎金總額高管人員個人分配系數；其中：高層管理人員個人分配系數（高管人員個人崗位系數高管人員個人績效考核系數）/【（部門職員個人崗位系數）部門年度管理目標考核系數】（高管人員個人崗位系數高管人員個人績效考核系數）。第十二章 部門年度獎金總額總部效益獎金總額部門分配系數部門年度管理目標考核系數其中：部門年度管理目標考核系數詳見文件經營管理目標考核管理制度8、。部門分配系數【（部門職員個人崗位系數）部門年度管理目標考核系數】/【（部門職員個人崗位系數）部門年度管理目標考核系數】（高管人員個人崗位系數高管人員個人績效考核系數）。第十三章 公司中層管理人員以及部門員工的年度個人獎金本部門年度獎金總額個人分配系數；其中：個人分配系數員工年度績效考核系數崗位系數/（本部門員工年度績效考核系數崗位系數）；員工年度績效考核系數年內各考核周期員工績效考核系數平均值。第十四章 崗位系數基準工資/1000，詳見職位薪酬序列表；員工績效考核系數詳見員工考核管理制度；部門管理目標考核系數詳見經營管理目標考核管理制度。（2） 薪酬級別的確定與調整第十六章 本薪酬管理制度初9、次實施時，可根據員工經重新確定的職位序列以及原薪酬數額、學歷、職稱、能力、貢獻等因素，確定員工薪酬級別，也可由公司組織專門會議重新確定員工薪酬級別。（1） 高層管理人員：直接套用所在序列的最低級別。第十五章 部門負責人：部門正職，套級范圍2220級；部門副職，套級范圍2624級；具體套用級別由公司總裁辦公會根據個人能力、貢獻等因素確定。第十六章 普通員工：大專以下，套級范圍4543級；大專學歷、初級職稱，套級范圍4340級；本科學歷、中級職稱，套級范圍4037級；雙學士學歷、研究生學歷，套級范圍3734級；碩士學歷、高級職稱、注冊師資格，套級范圍3431級；博士學歷、正教授級職稱，套級范圍3110、28級；具體套用級別由直接上級根據個人能力、貢獻等因素提出建議，由公司總裁辦公會決定。第十七章 套用后的薪酬數額，原則上比原薪酬漲幅不應少于5%，如果按這個比例測算的結果超過了上述套級范圍，則按5%的漲幅就近就高套級。第十七章 部門內暫時無人被任命為總經理或主任的，實際行使總經理或主任職責的員工可按部門副總經理或副主任級別確定薪酬。第十八章 薪酬調整分為整體調整和個別調整。第十九章 整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括公司總體薪酬水平調整和薪酬結構調整。第二十章 個別調整是指工資級別的調整，分為11、定期調整與不定期調整：（1） 工資級別定期調整，指公司在年底根據年度績效考核結果對員工基準工資級別進行的調整；第十八章 工資級別不定期調整，指公司在年中由于職位變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基準工資、年功工資等內容的調整。第二十一章 當員工年度綜合考核結果為“A”時，基準工資自動晉升兩級；當員工年度綜合考核結果為“B”時，基準工資自動晉升一級，同時可以列入晉升兩級候選名單，經過薪酬調整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按兩級晉升；當年綜合考核結果為“C”時，可以列入晉級候選名單，經過薪酬調整工作會議審議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升1級。第二十二章 當員工年度綜合考核結果12、為“E”或連續兩年綜合考核結果為“D”時，基準工資自動下降一級。第二十三章 員工在其相應職位的薪幅內調整工資級別，基準工資達到本職位薪幅內最高檔或降到最低檔后，若職位不發生變動，則不再調整。第二十四章 若員工因表現優秀發生的職位調整，則套入新職位的工資級別不應低于調整前的工資級別；若員工因表現不佳發生的職位調整，則套入新職位的工資級別不應高于調整前的工資級別。第二十五章 公司總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部總經理負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。第二十六章 薪酬調整工作會議主要討論員工工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。第二十13、七章 各職位員工工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。第二十八章 調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。（2） 試用期薪酬第二十九章 公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月。第三十章 試用期工資一般確定為所試用職位職級中的最低檔。第三十一章 試用期間新招聘員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。第三十二章 其它情況參見公司有關規定。（3） 薪酬的發放第三十三章 員工工資實行月薪制。人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總裁審批通過后送達財務部執行。第三十四章 員工固定工資支付時間為每月10日，績效工資支付時間為每14、月20日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。第三十五章 基本工資、年功工資、資歷工資每月直接支付，績效工資的支付在考核結束后平均到下期每月全額發放。具體發放辦法詳見員工考核管理制度。第三十六章 部門員工年度效益獎金的支付在年度考核結束后第一個月發放，支付方式為現金；中高層管理人員的支付辦法詳見中高層管理人員激勵約束機制建議。第三十七章 下列各款項須直接從工資中扣除：（1） 職員個人工資所得稅；第十九章 應由員工個人承擔的住房公積金；第二十章 應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用；第二十一章 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；第二十二章 法律、15、法規規定的應從工資中扣除的款項；第二十三章 公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；第二十四章 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第三十八章 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：（2） 特別獎勵第三十九章 特別獎勵，也稱總裁特別獎，分為兩類：個人特別貢獻獎是對本年度內工作表現優異的員工發放的獎金；部門貢獻獎是對本年度內工作表現優異的部門發放的集體獎金，該獎金原則上平均分配給部門內各員工。第四十章 為公司創造重大經濟效益的個人或部門，按所創效益的5%計發特別獎勵；為公司的品牌和形象帶來重大良好影響的個人或部門，發放不少于5,000元的特別獎勵。第四十一章 公司認為應當發放特16、別獎勵的其他情形，由部門總經理以上人員提議，由總裁辦公會審議確定。第四十二章 個人特別貢獻獎最高不超過50萬元，部門貢獻獎最高不超過100萬元；具體數額與發放事由由總裁辦公會審議決定。（3） 總裁談話工資第四十三章 對公司急需的特殊人才，可實行總裁談話工資制。第四十四章 對特殊人才實行總裁談話工資時，須由董事長與總裁共同審批同意。第四十五章 特殊人才的總裁談話工資，須按第8條員工分類的原則按相應的比例劃分出基本工資與基準績效工資。第四十六章 特殊人才須按公司有關考核制度接受考核。（4） 附則第四十七章 根據勞動法第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。第四十八章 公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。第四十九章 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負責解釋。第五十章 自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。第五十一章 如有其他制度與本制度相抵觸，以本制度為準。