午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司AB角、薪酬體系與招聘管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 附件一：“AB角”制度一、“AB角”釋義所謂AB角制，就是A角和B角之間形成一種獨特的工作機制。從單一業務來說，由A角全權負責的同時，又讓B角有所參與，雙方共同執行。主體一方是A角，參與一方是B角，必要時能夠相互替代，以保證不會因為人員的缺失而造成工作的間斷。二、設定“AB角”的目的1、增強崗位的后備力量；2、強化崗位交叉培訓；3、防止人員因離職、出差、休假等情況時出現崗位空缺，進而導致影響整個部門的正常運行。三、AB角分工在落實崗位責任制的基礎上，2、明確每一崗位工作由兩個以上工作人員承擔。其中：A角：本職工作崗位的主角，職責是做好本職工作，并對所做的工作承擔主要責任；B角：是A角的配角，在A角工作繁忙時協助或配合A角做好崗位工作；在A角出差時、休假時、外出時，頂替A角工作，并對所做的工作承擔相應責任。四、AB角崗位培訓A角對分管崗位的工作，必須將有關情況采取書面形式主動告知B角，并負責對B角的技能培訓。B角應主動熟悉了解A角的工作內容，學習相關業務知識和技能，確保能夠及時處理問題。五、AB角工作銜接A角交接：A角因休假、學習、外出、出差等原因離崗時，必須提前向B角做好工作的書面交接。在A角離崗期間B角代為行使A角的崗位職責，并做好工作記錄3、。A角因特殊原因工作來不及交接的，B角應在主管領導的安排下及時頂崗。B角接收：如遇工作交接時，B角應積極與A角進行聯系做好工作處理。如有客戶來訪，不得以經辦人不在為由拒絕接待，B角應按相關程序接待辦理，不能及時辦理的，應認真做好記錄，事后告知A角，并由A角主動與服務對象聯系，反饋回復意見。原則上AB角不能同時外出。特殊情況AB角同時不在崗時，所在的崗位工作由部門負責人統一安排，指定專人代行其工作職責，并做好工作交接。六、AB角人選的確定部門崗位一般來說劃分為“關鍵性崗位”和“一般性崗位”。“關鍵性崗位”指在企業經營、管理、技術、生產等方面對企業生存發展起重要作用，與企業戰略目標的實現密切相關，4、承擔起重要工作責任，掌握企業發展所需的關鍵技能。“一般性崗位”指短期內可以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所能代替的崗位。部門關鍵性崗位需要設定AB角人選，一般性崗位不需設定。但劃分為一般性崗位的，不允許出現因人員變動、休假等情況時，影響到部門內部正常工作。AB角人選由部門負責人指定，經主管副總確認、報人力資源部備案后生效。AB角確定后，一般應保持穩定。因人員、崗位變動等原因需要調整的，應及時調整，并在一定范圍內公布，報人力資源部備案。附件二：薪酬管理制度（修訂稿）第一章 總則第一條 目的為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，結合公司現狀，特制定本制度。5、第二條 原則2.1 公平：指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇，同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整。2.2 競爭：公司的薪酬體系在同行業和同區域具有一定的競爭優勢，使公司員工整體薪酬水平不低于同行業和同區域的平均水平。2.3 激勵：指具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性，提供發揮個人潛能的平臺。第三條 制定依據 根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。第四條 管理機構3.1 本制度所指薪酬管理的6、最高機構為薪酬與考核委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。3.2 薪酬與考核委員會主任：譚 捷委員：侯 霞 王 鴻 鮑晨欽 衣 琰 王艷春3.3 薪酬與考核委員會職責3.3.1 制定并審查年度薪酬計劃或方案；3.3.2 制定并審查績效考核計劃或方案；3.3.3 負責對公司各級成員的職級、薪級調整提出意見；3.3.4 負責對公司各級成員的選擇標準和程序提出意見；3.4 薪酬委員會議事規則3.4.1 薪酬委員會會議分為定期會議和臨時會議，定期會議每年度至少召開一次，一般于年終績效考核后召開；臨時會議根據具體情況可由薪酬委員會委員提議召開。3.4.1 薪酬委員會定期會議至少應于會議召開前一天通知全體7、委員，臨時會議時間的確定應保證全體成員都能得到通知并可以有合理準備的時間。會議由召集人主持，但在有委員缺席的情況下，則要另行召開，委員會決議應保證全體委員出席時，方可視為有效。3.4.2 因職務變動、工作表現等原因，某部門員工有崗位或薪資晉升要求的，可向委員會主任提出會議需求，并組織召開薪酬委員會會議，并事先向委員會成員公布會議議題，以便了解該次會議討論范圍。3.4.3 對當次議題展開討論后，全部委員會成員形成一致的決議后，可由人力資源部執行決議；但當次未能達成一致的，則由總裁最終裁定。3.4.4 薪酬委員會會議討論有關委員會成員的議題時，當事人應回避；3.4.5 薪酬委員會會議由人力資源總監8、記錄，出席會議的委員應當在會議記錄上簽字確認，會議記錄由人力資源總監保存，并做好保密工作；會議記錄得到各委員會確認后，應發送至總裁審閱。3.4.6 出席會議的委員及列席人員均對會議所議事項有保密義務，不得隨意泄露有關信息。3.4.7 如遇重大議題或意見未能達成一致時，可邀請總裁列席會議。第二章 薪酬體系第五條 薪酬結構公司薪酬體系包括工資、福利、獎勵、股票期權四部分。5.1 工資：工資是按照崗位復雜程度、責任大小以及勞動強度為基礎，是企業員工勞動收入的主要部分，也是確定其他薪酬和福利待遇的基礎，是薪酬市場競爭力評價指標中最重要的部分。 工資由基本工資、崗位工資、績效工資、年終獎組成。基本工資參9、照政府公布的工資標準擬定；崗位工資依據崗位責任、技能要求、勞動條件、勞動力市場價值，集中體現不同崗位的勞動差別；績效工資主要反映員工績效高低和企業經營效益好壞，充分體現員工潛在勞動成果與企業成長相關聯。5.2 福利：企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質福利、帶薪休假、專項服務等。 一般來說，福利具有集體性、均等性、補充性、有限性以及差別性的特點。5.3 獎勵：獎勵和懲罰是對立的統一體，是用來鼓勵的榮譽或財物。第六條 薪酬類型根據企業狀況，公司薪酬類型分為年薪制和月薪制兩種。6.1 年薪制：年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績10、，確定并支付員工年薪的分配方式。一般來說，年薪由基本年薪和風險年薪兩部分組成。結合本公司實際情況，B級（含B級）以上人員實行年薪制。6.2 月薪制：月薪制是指按職工固定的月標準工資扣除缺勤工資計算其工資的一種方法，是目前普遍執行的工資制度。結合本公司實際情況，C級以下（含C級）人員實行月薪制。第七條 崗位職級劃分所有崗位分為5個層級，分別為：A層級：總裁、B層級：常務副總裁、副總裁、首席法律顧問、董事會秘書；C層級：總監；D層級：部門經理；E層級：員工。公司職等職級表見附件二。附件二：公司職等職級表第八條 職等薪級劃分職等薪級表見附件三：公司職等薪級表第九條 薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別11、調整。7.1 整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。7.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整和不定期調整。7.2.1 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。7.2.2 薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動、工作表現等原因對員工薪酬進行的調整。7.2.3 初次上調薪資需在本公司工作滿一年方有調薪的機會，第二次以后調薪時，則不再設定時間限制。7.3 員工薪酬調整由薪酬與考核委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬方案由人力12、資源部執行。 7.4 晉升途徑 員工自薦或部門主管推薦 員工自評和部門主管考評 人力資源部考核 薪酬與晉升考評委員會考評 人力資源部提議召開薪酬與晉升考評委員會的討論會議 人力資源部負責執行委員會決議7.5 考評依據7.5.1 公司制度的遵守情況及工作流程的執行情況7.5.2 企業文化的認同、貫徹及維護情況7.5.3 團隊意識、工作配合及工作態度7.5.4 合理化建議或其他突出貢獻7.5.5 物價水平變動、國家政策變化、職業橫向比較7.5.6 其他第十條 薪酬的支付8.1 執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。8.2 薪酬支付時間：當月工資為下月15日，遇到雙休日13、及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。8.3 下列各款項須直接從薪酬中扣除：8.3.1 員工工資個人所得稅8.3.2 應由員工個人繳納的社會保險和公積金費用8.3.3 與公司定有協議應從個人工資中扣除的款項8.3.4 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；8.3.5 司法、仲裁機構裁決、裁定中要求代扣的款項8.3.6 工資計算期間中途用用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實發工資=月工資標準*實際工作日數/21.75工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發工資=基本工資-基本工資*缺勤天數/21.75第十一條 各類假期薪酬支付標準 參照文件中能XX2014、12第五號關于下發公司考勤管理制度的通知第三章 薪酬保密第十二條 人力資源部及相關審批人員均負有薪酬保密義務第十三條 人力資源部設有專人執行獲批的薪酬方案，其他員工無權涉及薪酬工作內容第十四條 有員工薪酬晉升的情況，由人力資源部專人通知當事人，不得通過第三方代為轉達第十五條 如調薪當事人自行披露薪酬信息，將對其進行降級降薪直至開除的處罰手段。第十六條 全體員工均對自身薪酬負有保密義務，發生向他人泄露自身薪酬的行為，公司都將對其處以降級降薪直至開除的處罰手段。第四章 附則第十七條 本制度解釋權歸人力資源部第十八條 本制度自下發之日起執行職等薪級表職等崗位 名稱薪級薪檔基本工資崗位工資績效工資合計15、基本工資崗位工資績效工資 合計 基本工資 崗位工資 績效工資 合計 基本工資 崗位工資 績效工資 合計 基本工資 崗位工資 績效工資 合計 A總裁A3B高管級B52C總監級C5311檔200019004700050000C5210檔110019004300046000C519檔110019003900042000C508檔110019003500038000C497檔110019003100034000C486檔110019002700030000C475檔110019002300026000C464檔110019001900022000C453檔110019001500018000C442檔16、110019001100014000C431檔11001900600010000D部門經理級D459檔11001900900012000D448檔11001900800011000D437檔11001900700010000D426檔1100190060009000D415檔1100190050008000D404檔1100190040007000D393檔1100190030006000D382檔1100190020005000D371檔1100190010004000E員工級資深員工E369檔1100138655147700E358檔1100138650147150E347檔110013817、645146600E336檔1100138640146050E325檔1100138635145500E314檔1100138630144950E303檔1100138625144400E292檔1100138620143850E281檔1100138615143300高級員工E279檔1100138634145900E268檔1100138630645550E257檔1100138627145200E246檔1100138623644850E235檔1100138620144500E224檔1100138616644150E213檔1100138613143800E202檔11001386918、643450E191檔110013866143100中級員工E189檔1100138620144500E178檔1100138640024250E167檔1100138615144000E156檔1100138612643750E145檔1100138610143500E134檔110013867643250E123檔110013865143000E112檔110013862642750E101檔11001386142500初級員工E99檔110013869143400E88檔110013867643250E77檔110013866143100E66檔110013864642950E55檔1119、0013863142800E44檔110013861642650E33檔11001386142500E22檔1100138602350E11檔11001386022001、本制度所指職等共5級，即：E（員工級）、D（部門經理級）、C總監級、B（高管級）、A（總裁）2、本制度所指薪級自員工級至總監級共56檔，每個層級最高檔次不設封頂，薪級晉升時，按照層級級差計算工資漲幅。3、級差設定：總監級級差計算方法：30000*15%=4000部門經理級級差計算方法：8000*13%=1000員工（資深員工）級級差計算方法：5500*10%=550員工（高級員工）級級差計算方法：4500*8%=350員工（20、中級員工）級級差計算方法：3500*6%=250員工（初級員工）級級差計算方法：2800*4%=150工 資 撥 付 單工資月份申請項目工資勞務費其他申請金額（大寫）百十萬千百十元角分在冊人數正式員工勞務工其他相關說明經辦人簽字年 月 日人力資源部審核年 月 日分管副總裁審批年 月 日財務負責人審批年 月 日調薪審批表發起人： 發起時間： 經辦人： 員工姓名入職時間工作部門現任職務調整前工資標準月基本工資 元調整后工資標準月基本工資 元調薪原因（主管領導填寫）晉升 調整工作 考績優良 其他請簡述調薪理由：調薪生效時間薪酬委員會意見委員會成員意見：委員會主任意見：鄭重提醒：以上是密薪制的一部分，請勿宣揚或傳閱，請嚴格遵守公司保密制度！附件三：關于員工招聘管理制度的補充規定為完善員工招聘管理制度，加強對新員工任用的考評管理，現對員工招聘管理制度作出如下補充規定：員工入職前，需要到指定的醫院進行指定的體檢項目，體檢合格后方可辦理入職。體檢費用待轉正后，公司予以報銷，未能通過轉正審批或試用期離職的員工，公司不予報銷入職體檢費用。體檢報銷標準不得超過120元，XX及XX分公司均參照該標準執行。