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1、啤酒公司員工薪酬績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄1.概述21.1考核原則21.2考核目的22.考核的基本制度22.1考核內(nèi)容22.2考核依據(jù)32.3被考核人32.4考核人32.5考核組織機構(gòu)32.6考核模式與周期32.7考核流程42.8考核結(jié)果應用52.9 結(jié)果確認與申訴53.考核的基本方法63.1績效考核工作指引63.2考核結(jié)果的處理64.績效考核結(jié)果在薪資中的運用74.1薪資結(jié)構(gòu)：74.2考核兌現(xiàn)方式：85. 營銷公司考核指引95.1 銷售部考核指標說明：95.2 市場部考核指標說明105.3 2、360度考核用表126.績效考核表樣本181.概述根據(jù)對xx公司目前薪酬體系的調(diào)查、訪談和分析，并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對營銷人力資源管理與開發(fā)的要求，重新設計xx營銷公司的等級薪酬體系。1.1考核原則等級薪酬體系的設計遵從的基本原則：公平公正原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則和易于操作的原則。1.2考核目的根據(jù)業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的目的： （1）薪酬的標準符合多勞多得的分配原則 （2）建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （3）使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益同時可以依據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整任職者的職位及薪級。2.考核的基本3、制度2.1考核內(nèi)容根據(jù)各職位的特點、承擔的職責與決策權(quán)限而設定不同的內(nèi)容，以真正反映職位的貢獻。考核內(nèi)容分為關鍵業(yè)績指標（KPI）、關鍵經(jīng)營管理目標（職位目標）、職責履行。2-1績效考核內(nèi)容圖2.2考核依據(jù)績效考核依據(jù)xx公司年度計劃與各部門目標計劃以及任職者職位說明。2.3被考核人 被考核人在考核執(zhí)行初期與上一級主管確定經(jīng)營目標并確定考核的要素； 被考核人有權(quán)利確認考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。2.4考核人 考核人包括績效考核委員會、直接主管、同事與直接下屬。2.5考核組織機構(gòu) 績效考核委員會、勞工部、市場服務部與財務部是營銷公司績效考核的組織機構(gòu)，各機構(gòu)各負其責。 在考核期間（年考和半年考）4、設立績效考核委員會，為非常設機構(gòu)，其主要職責是審核績效考核方案的科學性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結(jié)果的真實性進行審定。 績效考核委員會由董事長、總經(jīng)理、公司副總、勞工部經(jīng)理、財務部經(jīng)理組成，也可以聘請1-2名外部專家參加委員會工作。 營銷公司市場服務部承擔績效考核方案的起草、考核人的培訓、考核的組織、監(jiān)督與審核，并負責將考核結(jié)果以及考核材料轉(zhuǎn)交進行勞工部同時做備份存檔。各部門承擔本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工績效考核結(jié)果上報營銷公司市場服務部。2.6考核模式與周期 根據(jù)考核對象的職位、職責和在經(jīng)營管理中的重要程度，實行不同的考核模式和周期。 xx公司對高層經(jīng)理實行績效考5、核委員會模式，每半年考核一次，在每年7月和會計年度結(jié)束后1個月內(nèi)實施。 營銷公司對中層及基層經(jīng)理實行360度考核和直接主管考核相結(jié)合的模式，其中直接主管的考核結(jié)果占主要地位，實行每月及每半年的考核周期。對一般員工實行直接主管考核模式，直接主管應在遵循360度考核模式的基礎上進行考核，每月考核一次，在月開始后1周內(nèi)完成。2-2 考核模式圖2.7考核流程2-3 考核流程圖2.8考核結(jié)果應用 考核結(jié)果主要用于改進工作和人力資源管理。 連續(xù)兩次（或半年內(nèi)兩次）直接解聘表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標準要求還有較大差距，有很多問題與不足，需努力改進和提高。50分以下E連續(xù)兩次（或一季度內(nèi)兩次）需要以降6、低一級處理低于期望水平，未達到任職資格標準要求，不能勝任工作，需加以改進和提高。50-65分D達到了任職資格。65-80分C連續(xù)兩個季度可以提升一級或以出資培訓進行獎勵較多地方超出了任職資格標準要求，勝任工作，令人滿意。80-95分B連續(xù)兩個季度可以提升一級并考慮優(yōu)先升職和以出資培訓進行獎勵遠遠超過了任職資格標準要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作。95分以上A應用標準分值區(qū)間等級考核結(jié)果分為5個等級： 由績效考核分值直接產(chǎn)生績效考核系數(shù)，決定員工績效工資。分值與績效系數(shù)的相00.40.60.81.0考核系數(shù)5065X5080X6595X8095考核分值關關系是：2.9 結(jié)果確認與申7、訴被考核人應對考核結(jié)果簽字確認。被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向營銷公司市場服務部或勞工部申訴。3.考核的基本方法3.1績效考核工作指引考核內(nèi)容權(quán)重考核人考核周期舉例高層經(jīng)理關鍵經(jīng)營目標業(yè)績指標50考核委員會半年銷售量（額）毛利、市場占有率管理目標40策略制定、管理創(chuàng)新職責履行經(jīng)營目標之外的職責10日常工作中層經(jīng)理關鍵經(jīng)營目標業(yè)績指標5050直接主管季銷售量（額）毛利、市場占有率管理目標40策略的制定、管理創(chuàng)新職責履行經(jīng)營目標之外的職責10日常工作關聯(lián)協(xié)作同級協(xié)作能力10同事半年協(xié)作能力、滿意度、工作態(tài)度領導方面領導能力25下屬目標管理能力、授權(quán)指導8、能力費用控制預算控制能力15財務部費用使用情況基層主管關鍵經(jīng)營目標業(yè)績指標6050直接主管月銷售量（額）毛利、市場占有率管理目標30管理能力、營銷計劃（促銷執(zhí)行）職責履行日常工作、職責10日常工作領導方面領導能力30下屬半年目標管理能力、授權(quán)指導能力費用控制預算控制能力20服務部費用使用情況銷售代表及市場專員關鍵經(jīng)營目標業(yè)績指標50直接主管月銷售量（額）、鋪貨率、庫存控制職責履行日常工作、職責50日常工作一般員工關鍵經(jīng)營目標業(yè)績指標30直接主管月工作的及時性、工作的準確率客戶滿意度職責履行經(jīng)營目標之外的職責70相互協(xié)作能力注：經(jīng)理應加強過程管理的權(quán)重，如覆蓋率指標等，但是數(shù)據(jù)的獲取應采用外部專9、業(yè)公司的調(diào)查指標和數(shù)據(jù)，否則難于落實。業(yè)績指標的份額約50，管理指標占50，以引導市場管理人員角色的轉(zhuǎn)換。3.2考核結(jié)果的處理（1）高層經(jīng)理：考核委員會的總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分，應用于績效工資。其基本公式為：AV =（TP Max Min）/（N - 2），AV為最后的平均得分，TP為總得分，Max、 Min分別為最大值與最小值（如果有兩個以上的分數(shù)同為最大值或最小值，則只需減一個最大值或最小值即可），N為考核委員會成員人數(shù)。（2）中層經(jīng)理：直接主管和財務部門的考核得分直接進入最后得分，同事和直接下屬遵循下列辦法：匯總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分。其10、基本公式為：AV =（TP Max Min）/（N - 2），AV為最后的平均得分，TP為總得分，Max、Min分別為最大值與最小值（如果有兩個以上的分數(shù)同為最大值或最小值，則只需減一個最大值或最小值即可），N為考核人數(shù)。如果直接下屬少于3人，則匯總得分直接求平均值作為最后得分。（3）基層主管直接主管的考核得分為最后得分。直接主管對基層主管的考核評分應充分根據(jù)被考核者的實際績效，在考核評分上充分體現(xiàn)，對每個被考核人的考核評分應該明確區(qū)分，不得出現(xiàn)評分相等的情況。直接主管在考核中的實際表現(xiàn)將作為對直接主管的關聯(lián)協(xié)作能力考核要素。（4）銷售代表、市場專員及一般人員直接主管的考核得分為最后得分，并應11、用于績效工資。4.績效考核結(jié)果在薪資中的運用4.1薪資結(jié)構(gòu)：對應考核方案，設定高層、中層、一般員工的基本（固定）工資與績效（浮動）工資的比例分別為3：7或4：6、5：5、7：3或8：2（一般經(jīng)驗數(shù)據(jù)）；項目崗位營銷公司市場部銷售大區(qū)外貿(mào)市場服務部運營部基本績效基本績效基本績效基本績效基本績效基本績效高層406040604060中層50505050604060405050基層406040607525406040607030一般802070308020802080208020如：一個高層經(jīng)理經(jīng)過評定其年薪為10萬元。其中：其月度基本工資為10/1240，績效獎金額度為10/2604.2考核兌現(xiàn)方式12、：考核兌現(xiàn)方式可采取以下方案：月度考核季度發(fā)放、季度考核半年發(fā)放、半年考核年度發(fā)放。具體發(fā)放比例見下表：周期崗位月季半年年考核獎金計算公式高層7030全年考核獎金總額=（PBn70）+PA130；(n=2)中層7030全年考核獎金總額=（PBn70）+（PAn30）；(n=4,2)基層及銷售人員7030全年考核獎金總額=（PBn70）+（PAn30）；（n=12,4）一般100全年考核獎金總額=（PBn）；（n=12）注：P=額定獎金（元/半年）；（高層） P=額定獎金（元/季度）；（中層）P=額定獎金（元/月）；（基層及一般人員）B=為考核系數(shù)；n=考核次數(shù)；A=為綜合考核系統(tǒng)； 3.5年度13、特別獎金營銷公司設立年度特別獎金50萬元， 主要獎勵公司的明星員工和高層管理人員：獎勵金額總數(shù)為25萬元： 除銷售部以外各部門推出2個明星員工， 銷售部推出10個明星員工， 由高級管理層批準，發(fā)放年度特別明星員工獎給這些明星員工；獎勵金額總數(shù)為25萬元： 當營銷公司銷售業(yè)績達到營銷公司預定目標，由營銷公司總經(jīng)理根據(jù)各部門負責人表現(xiàn)發(fā)放高級管理人員特別獎金。5. 營銷公司考核指引 5.1 銷售部門考核指標說明：關鍵指標考核目的考核期定義銷售目標完成率為達到銷售收的目標月/季/年實際銷售額/銷售任務額100銷售增長指標達成率為提高銷量月/季/年（本年度同期銷量-上年度同期銷量）/上年度同期銷量1014、0高檔產(chǎn)品的銷量比率為提高高檔產(chǎn)品的銷售，提高品牌形象月/季/年同期高檔產(chǎn)品的銷量/同期總銷量100銷售費用比率為達到控制銷售成本并完成利潤目標月/季/年同期銷售費用/同期銷售收入（凈額）100安全庫存控制降低庫存的積壓，同時減少斷貨情況的發(fā)生月/季/年月底庫存量/安全庫存100銷售計劃的準確性提高銷售預測的準確率，降低誤差月/季/年（銷售計劃量-實際銷售量）/實際銷售量100市場覆蓋目標為提高本產(chǎn)品在各渠道的覆蓋季/年市場覆蓋率=本品牌片區(qū)各渠道網(wǎng)點數(shù)/片區(qū)市場各渠道網(wǎng)點數(shù)100%指標完成率=實際覆蓋率/計劃覆蓋率100市場占有率為提高公司產(chǎn)品在各市場的占有季/年本品牌片區(qū)市場銷量/片區(qū)市場15、總銷量100市場監(jiān)控提高對市場的維護和建設月/季/年1. 區(qū)內(nèi)價格的控制維護，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；2. 區(qū)外沖貨，每次扣5分；3. 惡意縱容客戶沖擊市場的，一經(jīng)核實，扣15分；4. 市場沖擊及價格的控制維護的認定以市場服務部在核實為準。促銷管理執(zhí)行為提高促銷的效果月/季/年1. 促銷活動的效果評估；2. 促銷活動的執(zhí)行情況評估；3. 促銷品的管理情況評估；臨時任務提高執(zhí)行能力月/季/年是否按時保質(zhì)完成；員工能力/技能的提高銷售人員基本技能或水平的提高季/年銷售人員業(yè)績的增長率投訴率提高服務質(zhì)量季/年被投訴次數(shù)/公司接到的總投訴次數(shù)100（非產(chǎn)品質(zhì)量問題的各種經(jīng)銷商及消費者投訴）對帳率提高銷售人員對16、對帳單的重視，提高客戶的滿意度季/年對帳單回收數(shù)量/實際發(fā)出對帳單數(shù)量100信息收集提高銷售人員對信息的重視度收集市場的信息月/季/年回收率=實際收回數(shù)/應交回數(shù)100完整率=完整報告的數(shù)量/實際交回的數(shù)量100準確率=準確的報告數(shù)量/完整報告數(shù)量100及時率=及時交回的報告數(shù)量/實際交回的數(shù)量100日常工作提高日常工作的能力月/季/年5.2 市場部門考核指標說明關鍵業(yè)績指標（KPI）考核目的考核期定義需求預測的準確率提高需求預測的準確程度季/年|需求的預測值需求的實際值|/需求的實際值銷售目標完成率提高市場部人員對銷售完成情況的重視度月/季/年實際銷售額/銷售任務額100費用的使用為達到一定17、的品牌推廣力度月/季/年實際費用/費用預算100市場占有率為提高公司產(chǎn)品在各市場的占有季/年本品牌所管轄區(qū)域市場銷量/所管轄區(qū)域市場總銷量100新產(chǎn)品市場開發(fā)成功率新產(chǎn)品開發(fā)能力年新產(chǎn)品市場開發(fā)成功數(shù)新產(chǎn)品市場開發(fā)總次數(shù)（成功數(shù)的界定：以上市后連續(xù)月銷售量超過1000噸為標準）費效比市場推廣能力季/年品牌第一提及率（品牌第一購買率、品牌忠誠度）市場推廣費用新產(chǎn)品的創(chuàng)意新產(chǎn)品創(chuàng)意的被接受程度年 被接受的新產(chǎn)品創(chuàng)意數(shù)新產(chǎn)品創(chuàng)意總數(shù)產(chǎn)品利潤率控制為了合理的使用有限的資源季/年重點產(chǎn)品的利潤率=其銷售毛利潤總額/其總銷售收入100產(chǎn)品結(jié)構(gòu)控制調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)月/季/年銷量比率=高檔/總銷量：中檔/總銷量：18、低檔/總銷量促銷前、后銷量的變動程度市場推廣/促銷效力季/年促銷后的3個月銷量促銷前3個月的銷量信息提供在特定時間內(nèi)滿足其他部門信息需求的準確程度月/季/年分析的準確性、及時性信息的收集提高對信息收集的意識月/季/年回收率=實際收回數(shù)/應交回數(shù)100完整率=完整報告的數(shù)量/實際交回的數(shù)量100準確率=準確的報告數(shù)量/完整報告數(shù)量100及時率=及時交回的報告數(shù)量/實際交回的數(shù)量100對媒介的影響力產(chǎn)品在各種媒介中的影響程度月被報道的頻率購買點援助器材的提供提高援助器材的質(zhì)量月/季/年1. 新產(chǎn)品上市前的準備：以到貨時間為考核標準；2. 正常工作期間的援助器材以消費者喜愛程度為考核標準。公關能力擴19、大產(chǎn)品的公眾影響年對政府、行業(yè)協(xié)會和消費者的公關活動的組織按時出具管理報告集季/年管理報告集產(chǎn)生的及時性注：對于KPI指標的選擇及權(quán)重，可以根據(jù)側(cè)重點做不同的組合并確定各指標的權(quán)重；5.3 360度考核用表 費用控制考核量表（財務部及市場服務部用表）費用預算實際費用預算執(zhí)行情況*費用控制考核得分費用考核標準預算執(zhí)行情況考核得分B90%1390% B100%15100% B110%10110% B130%5130% B150%0150% B-5（費用畸高*）預算執(zhí)行情況：（實際費用/費用預算）100%費用畸高：對于費用畸高的部門，必須由該部門經(jīng)理做出詳細說明，財務部門審核后報公司指定機構(gòu)處理。-20、1 關聯(lián)協(xié)作能力考核量表（同事用表）考核要素界定分值考核得分協(xié)作能力及時高效地與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務2及時與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務1基本能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務0不能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務-1服務滿意度考核部門十分滿意被考核部門的服務質(zhì)量2考核部門比較滿意被考核部門的服務質(zhì)量1考核部門基本滿意被考核部門的服務質(zhì)量0考核部門不滿意被考核部門的服務質(zhì)量-1工作態(tài)度被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規(guī)章，積極進取1被考核部門基本上遵守公司制度規(guī)章，按要求完成部門工作0被考核部門不遵守公司制度規(guī)章，工作消極怠工-1個人意見表達在營銷公司各類會議上，被考核部門敢于真誠21、坦率地發(fā)表意見1在營銷公司各類會議上，被考核部門能夠發(fā)表意見0在營銷公司各類會議上，被考核部門很少發(fā)表意見-1最后得分6-2 關聯(lián)協(xié)作能力考核匯總表被考核者姓名：序號考核者姓名考核者職位考核得分12345678910111213總分最高分最低分最后得分（平均值）-1 領導能力考核量表（下屬用表）考核要素界定分值考核得分目標管理能力充分理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務；對部門目標能進行有效地再分解并制訂相應工作計劃4/6較好理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務；對部門目標能進行再分解并制訂相應工作計劃2/3基本理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務；對部門目標能進行再分解并制訂相應工作計劃1/2不能22、理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務；部門目標再分解不到位，沒有相應工作計劃0授權(quán)與指導能力能夠充分有效地對下屬進行授權(quán)，能指導下屬積極主動地完成績效目標3/5較好地對下屬進行授權(quán)，指導下屬積極完成績效目標2/3基本上能夠?qū)ο聦龠M行授權(quán)，指導下屬完成績效目標1/1對下屬授權(quán)不夠，不能指導下屬完成績效目標0培養(yǎng)下屬能力有深度的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬；能夠給下屬提供培訓和發(fā)展機會2/2有足夠的專業(yè)知識和能力培養(yǎng)下屬；基本上能夠給下屬提供培訓和發(fā)展機會1/1培養(yǎng)下屬能力與知識不足；不能夠給下屬提供培訓和發(fā)展機會0/0評價下屬能力能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效1/2基本上能夠客觀公正評價直23、接下屬的專業(yè)能力和工作績效0/1不能夠客觀公正評價直接下屬的專業(yè)能力和工作績效-1/-1最后得分10/15-2領導能力考核匯總表被考核者姓名：序號考核者姓名考核者職位考核得分12345678910111213總分最高分最低分最后得分（平均值） 績效考核匯總表被考核者姓名：關鍵經(jīng)營管理目標考核得分費用控制考核得分關聯(lián)協(xié)作能力考核得分領導能力考核得分總分6.績效考核表樣本考核內(nèi)容績效指標權(quán)重目標完成水平權(quán)重考核評分關鍵經(jīng)營管理目標關鍵業(yè)績指標關鍵管理目標職責履行總分說明：實施此方案需要xx公司營銷公司進一步完成的工作：根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃、營銷計劃，以及由此而來的各部門、各辦事處工作計劃，確定：a) 樣表中的各項指標需要根據(jù)實際情況進行填寫；b) 各考核指標的權(quán)重；c) 關鍵績效指標的目標值；