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1、實業有限公司管理層、中層及各類員工薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總則3第一條 目的3第二條 適用范圍3第三條 理念3第二章 名詞解釋3第四條 人員分類3第 條 財務4第三章 薪酬結構6第條 薪酬結構6第四章 薪酬總額預決算機制6薪酬總額定義6薪酬總額預決算方法7第五章 基本薪酬7基本薪酬計算方法7基本薪酬與職位評估的關系7基本薪酬與任職資格體系的關系8業務類、事務類人員的固定薪酬說明8第六章 高級管理者、職能類中層人員獎勵薪酬8薪酬結構8年薪確定8獎勵薪酬來源8獎勵薪酬發放辦法9其他9第七2、章 業務類（營銷、采購）中層、一般人員提成薪酬9提成薪酬方法說明9營銷、采購部門總（副）經理提成薪酬計算方法10營銷、采購一般業務人員提成薪酬計算方法11第八章 業務類（國際貿易）中層、一般人員提成薪酬12第九章 職能類人員獎勵薪酬12獎勵薪酬來源12獎勵薪酬發放辦法12第十章 事務類人員獎勵薪酬13第十一章 總裁獎勵基金13第十二章 利潤分享13第十三章 員工持股13第十四章 福利13第十五章 附則13附件14第一章 總則第一條 目的為規范實業有限公司（以下簡稱為“公司”）的薪酬管理體系，充分發揮薪酬管理體系的保健和激勵作用，不斷提高公司的核心競爭能力和實現公司的長遠目標，特建立本制度。本制3、度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，是公司薪酬管理全面的準則和重要的依據，公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。第二條 適用范圍本制度適用于除子公司外的公司所有員工。第三條 理念一、基于價值創造，強化核心業務和管理人才；二、基于職位特點和業務模式建立薪酬規則；三、以員工的能力及業績為導向：為員工的能力支付基本薪酬；為員工的業績支付獎勵薪酬（提成薪酬）；為員工的能力及基本薪酬支付福利；四、通過薪酬杠桿，吸引優秀人才，留住關鍵人才，充分激發現有人力資源的潛能，提高公司的核心競爭力。第二章 名詞解釋第四條 人員分類為了充分體現薪酬規則基于不同職位特點和業務模式設計的特點，在4、本制度中將公司的所有職位任職者在職類劃分（參見實業有限公司任職資格管理制度，以下簡稱為“任職資格管理制度”）的基礎上分為以下七類：類別職位高級管理者總裁、副總裁、總裁助理業務類中層資源采購事業部總（副）經理；冷軋、熱軋、涂鍍事業部總（副）經理；國際貿易事業部總（副）經理職能類中層除業務類中層外的所有其他部門總（副）經理業務類人員參加任職資格管理制度中對“業務類”職位的界定，該類人員即在該職類職位上任職的員工（下同）事務類人員參加任職資格管理制度中對“事務類”職位的界定職能類人員參加任職資格管理制度中對“基礎管理類”、“研究技術類”、“業務支持類”職位的界定核心人員對公司業務和管理工作做出或正在5、做出重大貢獻的員工，由人力資源管理委員會予以確定。第 條 財務 薪酬總額：即公司所有員工的薪酬及福利的總和（除事務類人員的年終績效獎金，業務類中層及業務人員的提成），包括所有員工的基本薪酬和福利支出+高管、職能類中層的績效獎金+職能類人員的績效獎金。用Z1代表。基本薪酬總額與公司的業務凈收入掛鉤。 R=薪酬總額/業務凈收入 基薪（基本薪酬）：每月發放給員工的相對固定的工資，除業務及事務類人員外不隨員工工作績效考核結果浮動。業務及事務類人員的基薪中，有一部分為浮動基薪，受部門總經理對員工的考核結果影響。 薪點值：指薪點表中每一個薪點的價值；員工的基本薪酬=員工的薪點當期薪點值；薪點值根據公司的效6、益及發展狀況可作動態調整，調整周期至少一年，由公司的人力資源委員會根據公司的效益及人力資源成本情況提出方案，經總裁批準后實施。 個人獎勵年薪基數：指高管及部門（副）總經理在分配獎勵年薪時的比例基數個人獎勵年薪基數=個人年薪-基薪12 業務凈收入= 銷售收入-直接業務成本（指采購成本加物流費用）-價外費用 核算凈利：根據公司的考核周期對各事業部產生的利潤按公司的核算規則核算凈利潤。核算凈利 = 銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用-營銷員/業務員提成-間接費用。按利潤中心根據目前財務所能支持的數據盡量核算所有相關費用，具體見相關費用核算辦法。 核算毛利：根據公司的核算周期對業務員/營銷員按核算7、規則核算毛利。核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用。核算毛利時，直接費用能明確到每筆業務的明確到每筆業務，不能明確的按噸位進行分攤。 銷售收入：是指純銷售收入，即扣除了價外費用的收入凈額，銷售價格中可能會包括運費、加工費、貼息等，在計算凈收入時需要扣除。 采購成本：內購成本指采購價；外購成本=采購價+關稅等稅金+代理費等 物流費用：指物流過程中的運雜費、倉吊費、加工費等，外購還包括商檢費等。 價外費用：指包含在銷售價格中的運費、加工費、貼息等。 直接費用：指和業務直接相關并能準確核算到部門或個人的費用，具體見費用清單。 間接費用：指不能直接核算到部門需按公司相應規定，以一定標準分攤8、的費用，見費用清單。 庫存銷售模擬毛利：指營銷員高于公司限價銷售產品的差價。即：庫存銷售模擬毛利=銷售價公司限價。 1、核算凈利提成比例：指對事業部在考核周期內的核算凈利按比例提成的獎勵。提成獎勵分配給各事業部的（副）總經理。 2、噸位提成比：指公司對業務類人員根據公司的規定銷售的鋼材噸位按相應額度給予提成獎勵。提成額度根據不同品種、不同盈利模式，不同目標區間有所不同。 3、核算毛利提成比例：指對業務類人員在考核周期內的核算毛利按比例提成的獎勵。 注： 1、以上提成比例及提成比應由業務部門總裁助理基于市場并結合巨盈的具體情況每年上報方案，經人力資源委員會認可后實施，原則上一年變更一次，如遇特殊9、情況另報臨時方案，經相關程序通過后實施。 2、所有考核數據均指考核當期的業務系統數據。第三章 薪酬結構第條 薪酬結構 公司的薪酬結構包括基本薪酬（含固定薪酬）、獎勵薪酬（含浮動薪酬）、核算凈利提成、利潤分享、公司股份、福利六部分。各類人員的對應薪酬結構為：高級管理者的薪酬結構=基本薪酬+獎勵薪酬+利潤共享+公司股份+福利業務類中層的薪酬結構=基本薪酬+核算凈利提成+利潤分享+公司股份+福利職能類中層的薪酬結構=基本薪酬+獎勵薪酬+利潤分享+公司股份+福利業務類人員的薪酬結構=固定薪酬+浮動薪酬+核算毛利提成+噸位提成+福利事務類人員的薪酬結構=固定薪酬+浮動薪酬+獎勵薪酬 +福利職能類人員的薪10、酬結構=基本薪酬+獎勵薪酬+福利第四章 薪酬總額預決算機制薪酬總額定義公司的薪酬總額是除業務類中層的核算凈利提成、業務類人員的核算毛利提成以及事務類人員的獎勵薪酬之外的所有人員的薪酬各部分總和，即所有人員的基本薪酬（包括固定薪酬）；高級管理者、職能類中層、職能類人員的獎勵薪酬薪酬；利潤分享；公司股份；福利。薪酬總額預決算方法在本制度中，薪酬總額用Z表示。Z與公司的業務凈收入掛鉤。即Z=預計當年業務凈收入*RR是薪酬總額占公司業務凈收入的比重。R的確定需要綜合考慮以往的薪酬總額、員工的薪酬水平、公司的效益、公司的經營計劃、相關管理規定等因素。人力資源部應根據上述因素在每年年末提出下一年度R調整方11、案，報人力資源管理委員會審批后執行。當公司經營效益較好時，R的比例可以適當體調低一些，反之則調高一些。R應控制在一個合理的區間內，區間的幅度不應超過10%。Z是公司人力資源成本預算和控制的依據，不是實際發放的依據，實際發放薪酬根據實際業務凈收入計算。當公司當年實際業務凈收入*R小于當年已發放的薪酬時（基本薪酬、固定薪酬+已預發的獎勵薪酬、浮動薪酬+福利）時，建議不再找回。由人力資源部根據具體情況提出薪酬總額調整和決算方案，報人力資源委員會審批后執行。第五章 基本薪酬基本薪酬計算方法公司所有員工的基本薪酬（含業務類人員和事務類人員的固定薪酬）都按以下方法計算：基本薪酬（或固定薪酬）=個人薪點數*12、薪點值基本薪酬與職位評估的關系公司所有職位都經過科學的職位評估工作。職位評估的結果即形成每一職位的薪點。單位薪點值=公司當年基本薪酬總額/薪點總數以每一職位的薪點為基礎，構建出薪點表（參見附件）。公司所有職位在薪點表上都有對應的位置。基本薪酬與任職資格體系的關系所有員工的基本薪酬與其在多大程度上滿足職位的要求緊密相關。在任職資格管理體系中，公司將所有職位劃分為六大類，每一類又劃分為不同的等級（參見實業有限公司任職資格管理制度）。通過對員工勝任職位的資格進行綜合評定，建立起員工的能力、職位的價值、職類職級之間的聯系。業務類、事務類人員的固定薪酬說明為了更加有效地激發業務類、事務類人員的工作積極性13、和潛能，公司將業務類人員和事務類人員的基本薪酬分為兩部分，即基本薪酬的70%作為固定薪酬，其余30%作為浮動薪酬（參與考核）。新進員工基本薪酬確定說明人力資源部根據任職資格相關管理固定、員工所在職位價值評估結果、員工能力、市場行情等因素綜合考核，確定新進員工的基本薪酬 業務類、事務類人員的固定薪酬說明第六章 高級管理者、職能類中層人員獎勵薪酬薪酬結構高級管理者、職能類中層實行年薪制。即：個人薪酬收入=基本薪酬+獎勵薪酬（此處不涉及利潤分享、公司股份、福利等，下同）年薪確定一、高級管理者、職能類中層人員的年薪應綜合考慮公司經營業績、當地人才市場水平和個人對公司的貢獻等因素予以確定、調整。二、年薪14、原則上一年調整一次。人力資源部可根據實際情況，提出具體調整方案，報人力資源委員會通過后實施。獎勵薪酬來源一、根據年初確定的當年薪酬總額、預發情況和實際的業務凈收入情況，判斷是否有可供分配的獎勵薪酬。二、如果存在可供分配的獎勵薪酬，首先從其中預留其10%的總裁獎勵基金（具體見第十一章），再從剩余部分中按照Y%的比例作為高級管理、職能類中層的獎勵薪酬總額。三、公司業績不好時，可能會出現可分配獎勵薪酬總額-已發放薪酬小于0的情況。在此種情況下，原則上高級管理者、職能類中層無可分配獎金。但為了穩定該部分員工，人力資源部可根據實際情況，提出具體解決方案，報人力資源委員會通過后實施。獎勵薪酬發放辦法高級管15、理者、職能類中層的個人獎勵薪酬=可分配獎勵薪酬總額*個人獎勵薪酬基數*個人考核系數所有參與分配人員的獎勵薪酬基數*個人考核系數之和其中，高級管理者的獎勵薪酬按半年度預發，職能類中層的獎勵薪酬按季度預發。第七章 業務類（營銷、采購）中層、一般人員提成薪酬營銷、采購部門總（副）經理提成薪酬計算方法公司的業務資源分為兩類：庫存和零調。庫存資源又可以分為兩類。一類庫存資源為：單筆采購業務在5000噸以上的；連續三個月有采購業務的，從第四個月開始作為一類庫存處理。其余的為二類庫存。不同事業部、不同業務的毛利和凈利核算方法詳細見下表：業務類型資源采購部營銷事業部一類庫存核算毛利銷售毛利 50%銷售毛利 516、0%核算凈利核算毛利-部門直接費用-部門應攤費用核算毛利-部門直接費用-部門應攤費用凈利提成核算凈利 20%核算凈利 20%二類庫存核算毛利銷售毛利 70%銷售毛利 30%核算凈利核算毛利-部門直接費用-部門應攤費用核算毛利-部門直接費用-部門應攤費用凈利提成核算凈利 20%核算凈利 20%零調核算毛利銷售毛利20%銷售毛利80%核算凈利核算毛利-部門直接費用-部門應攤費用核算毛利-部門直接費用-部門應攤費用凈利提成核算凈利 30%核算凈利 30%注：1、 費用的分攤辦法見財務相關規定（核算凈利時所有的間接費用都跟據噸位由所有的事業部）共同分攤）。2、 所有提成比例原則上每年調整一次。遇特殊情17、況由總裁、總裁助理、事業部總經理提出，人力資源管理委員會審批通過后實施。部門的核算凈利提成由各部門的總經理及副總經理共同分享，分享比例為7：3。在部門副總經理空缺的情況下，凈利提成中的30%作為部門獎勵基金由部門總經理負責分配，但分配方案需報人力資源部審批后方可實施。營銷、采購一般業務人員提成薪酬計算方法營銷、采購一般業務人員的提成薪酬計算方法按照下表進行：業務類型毛利提成基數提成比例采購/銷售量提成比例庫存采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用A1%冷軋采購量a1熱軋采購量a2涂鍍采購量a3銷售庫存銷售模擬毛利=銷售價-公司限價A2%冷軋銷售量b1熱軋銷售量b2涂鍍銷售量b3零18、調采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用0.2*B%冷軋采購量c1熱軋采購量c2涂鍍采購量c3銷售0.8*B%冷軋銷售量d1熱軋銷售量d2涂鍍銷售量d3對于采購人員，（一）庫存采購業務首先按照上表中的毛利提成和噸位提成將各類產品的提成薪酬總額以部門為單位提取出來，再按照以下方式發放到個人：個人薪點數*個人考核系數個人庫存采購提成薪酬=可分配提成薪酬*所有參與分配采購人員的薪點數*個人考核系數之和（二）零調采購業務按照上表中的比例直接計算到個人，即：個人零調提成薪酬=零調業務核算毛利*0.2*提成比例+采購噸位數*提成比例（其中，核算毛利提成部分不分產品，噸位提成部分按不同產品單獨19、計算）對于營銷人員，提成薪酬可以按照上表中比例直接計算到個人，即：個人提成薪酬=庫存銷售業務提成薪酬（核算毛利*提成比例+噸位數*提成比例）+零調銷售業務提成薪酬（核算毛利*0.8*提成比例+銷售噸位數*提成比例）（其中，核算毛利提成部分不分產品，噸位提成部分按不同產品單獨計算）第八章 業務類（國際貿易）中層、一般人員提成薪酬國際貿易事業部作為相對獨立的利潤部門，進行獨立核算。國際貿易事業部總（副）經理提成薪酬計算方法國際貿易事業部總經理和副總經理的提成薪酬是在部門核算凈利的基礎上提取的。國際貿易事業部的業務分為進口和出口兩類，各自的凈利核算方法為：進口業務凈利=進口業務銷售收入-采購成本-物20、流費用-直接費用-間接費用出口業務凈利=出口業務銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用-間接費用國際貿易事業部總經理和副總經理的凈利提成薪酬總額=進口業務凈利*10%+出口業務凈利*50%部門的核算凈利提成由部門總經理及副總經理按7：3的比例分享。在部門副總經理空缺的情況下，凈利提成中的30%作為部門獎勵基金由部門總經理負責分配，但分配方案需報人力資源部審批后方可實施。國際貿易事業部業務人員提成薪酬計算方法國際貿易事業部業務人員的提成薪酬直接從業務中提取。具體提取比例見下表：業務類型毛利提成基數提成比例噸位數提成比例進口銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用C%進口業務量e出口 D%出口業務量21、f個人提成薪酬=進口業務提成（核算毛利*提成比例+噸位數*提成比例）+出口業務提成（核算毛利*提成比例+噸位數*提成比例）第九章 職能類人員獎勵薪酬獎勵薪酬來源一、根據年初確定的當年薪酬總額、預發情況和實際的業務凈收入情況，判斷是否有可供分配的獎勵薪酬。二、如果存在可供分配的獎勵薪酬，首先從其中預留其10%的總裁獎勵基金（具體見第十一章），再從剩余部分中按照（1-Y）%的比例作為職能類人員的獎勵薪酬總額。三、公司業績不好時，可能會出現可分配獎勵薪酬總額-已發放薪酬小于0的情況。在此種情況下，原則高級管理者、職能類中層上無可分配獎金。人力資源部可根據實際情況，提出具體解決方案，報人力資源委員會通22、過后實施。獎勵薪酬發放辦法個人獎勵薪酬=可分配獎勵薪酬總額*個人薪點數*個人考核系數所有參與分配人員的薪點數*個人考核系數之和所有職能類人員的獎勵薪酬都是按月預發。第十章 事務類人員獎勵薪酬事務類人員的獎勵薪酬分為浮動薪酬和年度獎勵薪酬兩部分。浮動薪酬是事務類人員基本薪酬的30%，該部分薪酬根據績效考核結果發放。具體方法如下： 個人浮動薪酬=可分配浮動薪酬總額*個人浮動薪酬基數*個人考核系數所有參與分配人員的浮動薪酬基數*個人考核系數之和 注：上述“可分配浮動薪酬總額”是指公司所有事務類人員浮動薪酬的總和。年度獎勵薪酬是根據對事務類人員全年平均績效考核結果給與其相當于03個月的基本薪酬。年度獎23、勵薪酬由其所在部門的總經理提出方案，人力資源管理委員會審批后發放。當公司沒有盈利時，該部分薪酬不予發放。 第十一章 總裁獎勵基金總裁獎勵基金是在計算高級管理者、職能類中層獎勵薪酬時，從扣除已發放薪酬后的薪酬總額中按10%的比例提出來的獎勵薪酬，用于總裁根據需要對部分人員在當年度予以獎勵。總裁獎勵基金=（當年內可分配的薪酬總額-已分配的基本薪酬-以發放福利） 10%第十二章 利潤分享一、參與人員：1、 部門總（副）經理以上的所有人員；2、 人力資源管理委員會批準的其他人員。二、總額：在完成公司當年預定的經營（利潤）目標前提下，從稅前利潤中按Q%提取。若沒有完成經營目標，則當年的利潤分享總額為零。24、三、個人利潤分享數額確定：利潤分享每年分配一次，存入由人力資源部為個人建立的專用帳戶，不宜顯現形式發放。個人利潤分享數額的確定采用以下方法：個人薪點數*個人考核系數個人利潤分享數額=利潤分享總額*所有參與分配人員的薪點數*個人考核系數之和四、享受辦法：在公司工作滿一年可享受其個人帳戶內金額的i1；滿兩年可享受其個人帳戶內的i2%；滿三年可享受i3%；滿四年可享受i4%；滿五年可享受i5%；滿六年可享受100%。利潤享受只能用于購買公司的股份，購買價格按公司當年的凈資產價格。 五、其他1、因員工離職而未分配的利潤分享部分進入利潤分享總額參與重新分配；2、財務管理部負責對歷年利潤分享資金的投資管理25、，確保其保值增值。增值部分按個人額度占總額的比例分配到個人帳戶內；3、利潤分享的日常管理辦法及其他具體管理辦法由人力資源部擬訂擬定，報人力資源管理委員審批后執行。第十三章 員工持股一、參與人員：1、 部門總（副）經理以上的所有人員；2、 人力資源管理委員會批準的其他人員。 二、購買價格：按公司完成上一年度財務報告所公布的公司每股凈資產價格為參考確定。 三、購買時間：每一財務年度財務報表公布后進行。 四、登記與過戶：由人力資源部協同財務管理部完成交易登記，由財務管理部報人力資源管理委員會批準后到工商管理部門完成過戶手續，并由人力資源部通知本人。 五、股東權利：1、 參與公司股東大會；2、 按比例26、享受公司每年利潤分紅；3、 股權轉讓。 六、股權轉讓：4、 公司大股東有優先回購權；5、 公司股東有次優購買權；6、 股權轉讓給公司及其員工股東的，由公司財務部負責辦理相關手續，人力資源部協同；股權轉讓給外面自然人或法人的，由轉讓方和購買方辦理相關手續，公司財務部協助。轉讓價格由買賣雙方協商確定；7、 內外持股人享有同等的法律賦予的股東權利。七、股東日常管理：1、 公司應成立董事長辦公室負責日常管理工作；2、 應建立公司股東檔案；3、 應按法律規定定期召開股東大會和董事會；4、 應建立相關的管理制度，及時披露信息，保護小股東的利益。 八、股東分紅：1、 股東有權了解并查實公司的經營及財務狀況；27、2、 公司分紅應每年一次，以現金分紅為主；3、 分紅由財務部門扣除相關稅收后，以現金方式發放給股東；4、 公司內部股東根據自愿原則，愿意以分紅現金購買股權的，仍可按公司股份分紅員工購買股票的價格購買股票。 九、相關限制：1、 內部員工持股上限為n%。若超過n%，公司將停止出售股票，若公司回購員工手中股票使得內部員工持股比例低于上限，則員工可繼續購買；2、 享受公司股份分紅的員工比其他員工有公司股票優先購買權；3、 若公司員工持股超過上限，其公司股份分紅金額可以變現，并按國家規定繳納相關個人收入調節稅；4、 如遇員工購買股票總數超過可售股票數量時，參與持股的員工按公司股份分紅個人可行使權力的金額進行比例配售；5、 員工個人股票如需轉讓公司外員工，應按相關流程審批。第十四章 福利參見現有福利制度。第十五章 附則第二十二條 實施細則本制度的未盡事宜，由各部門補充，提請人力資源部批準后實施。第二十三條 解釋、決定、修改、廢除權本制度的最終解釋、決定、修改和廢除權屬公司人力資源管理委員會。第二十四條 實施時間本制度的實施時間為20xx年10月1日。